劳动违约责任:归责原则、构成要件及立法完善

由于用人单位履行劳动合同一般要承担劳动法和劳动行政规章所规定的强制性法定义务,而劳动者履行劳动合同则一般承担合同约定的义务。因而劳动立法在设定劳动违约责任时,对劳动者应以过错责任,对用人单位应以严格责任为归责原则确定违约方的法律责任。用人单位违约,不仅应对劳动者承担违约补偿责任,而且应承担劳动行政责任。劳动者违约,则应根据劳动者违约时的主观过错状态以及用人单位由此所受实际经济损失等情形,确定其应承担的经济赔偿责任。     

劳动者解除劳动合同的法律适用

劳动法为劳动关系双方当事人解除劳动合同的条件和程序做了基本均衡的规定，即用人单位和劳动者可依第24条协议解除；用人单位依第25条、劳动者依第32条可以随时通知对方解除；用人单位依第26条、27条、劳动者依第31条提前30日以书面形式通知对方解除。比较以上规定，应当说劳动法充分考虑了劳动者弱者的地位，对劳动者解除劳动合同的情形要求比较宽松，而用人单位解除劳动合同则须符合法定的情形。如劳动者在试用期解除劳动合同无任何限制，用人单位若解除与试用期内的劳动者的劳动关系、应当证明劳动者不符合录用条件。最为明显的是只要依…     

哪些情况下用人单位要向劳动者支付经济补偿

根据《劳动合同法》第46条的规定,有下列情形之一的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿:1.劳动者依照《劳动合同法》第38条规定的劳动者可自行决定解除劳动合同的情形解除劳动合同的。2.用人单位依照《劳动合同法》第36条关于协商解除劳动合同的规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的。3.用人单位依照《劳动合同法》第40条关于非过失性辞退的规定解除劳动合同的。4.用人单位依照《劳动合同法》第4l条第1款规定的较大规模裁员而解除劳动合同的。5.除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意…     

浅议劳动合同的解除

劳动合同的解除是劳动合同法律制度中的核心内容,学界对劳动合同解除有不同的理解。本文首先对国外劳动合同解除的有关规定进行论述;其次进一步以劳动合同法为中心,从用人单位和劳动者双方解除、劳动者单方解除和用人单位单方解除三个方面对我国关于劳动合同解除的有关规定做了具体分析;最后从经济补偿金与赔偿金制度的角度对劳动合同解除后,用人单位对劳动者的经济所做的补偿进行分析。     

对非过错性解除劳动合同制度的解析

劳动合同法规定了用人单位在劳动者无过错的情况下可以行使单方合同解除权的四种类型。法律规定的非过错解除劳动合同的四种类型中合同解除的条件和程序不尽相同。本文分析了用人单位在非过错解除劳动合同四种类型的特点及在实务操作中应注意的事项,以期用人单位在今后的实务操作中能避免犯类似错误和承担不利的法律后果。     

略论劳动法中经济补偿

在劳动法律关系中 ,用人单位与劳动者解除劳动合同或劳动合同终止后 ,用人单位常常要依照法律规定 ,一次性支付给劳动者一定的经济补偿。关于这种经济补偿规定适用的前提是劳动合同的存在 ,并且劳动者无过错的情况下劳动合同解除或劳动合同终止 ,其常常以劳动者工作时的月工资收入为标准来计算。     

劳动者事假合理性的判定标准

<正>【裁判要旨】劳动者申请事假,用人单位有审查批准的权利,但是当劳动者处理突发家庭事务需紧急请假时,用人单位在接到申请后应给予宽限补正和事后解释的机会。如果用人单位不考虑请假的具体事由,以未经审批迳行认定为旷工而解除劳动合同,构成违法解除劳动合同,应承担支付违法解除劳动合同赔偿金责任。     

被迫解除劳动合同也有权获得经济补偿

根据《劳动合同法》第四十六条寺或者变更劳动合同的；用人单位免的月平均工资低于企业月平均工资之规定，劳动者被迫解除劳动合同除自己的法定责任、排除劳动者权利的，按企业月平均工资的标准支付。的，有权获得经济补偿。而劳动者被的；用人单位违反法律、行政法规强劳动者月工资高于用人单位所在直辖迫解除劳动合同的情形包括：（1）用制性规定的。     

关于劳动合同中违约金条款的思考

近年来,企业职工在用人单位之间流动的速度加快了,体现了劳动者自主择业权的实现.对于劳动合同是否可以约定违约金作为违约责任的承担方式,我国<劳动法>并未作出明文规定,劳动部下发的<关于企业职工流动若干问题的通知>(劳部发[1996]355号)第3条规定,"用人单位与职工可以在劳动合同中约定违约金".     

论劳动者单方解除劳动合同权

一、有关劳动者单方解除劳动合同的争议 《中华人民共和国劳动法》第31条规定“劳动者解除劳动合同,应当提前30日以书面形式通知用人单位。”对此,在理论和实践上如何理解和适用存在较大分歧。有人认为,这仅仅是对劳动者解除劳动合同的程序上的规定①,是其解除劳动合同时应履行的程序义务,因此是对劳动者权利的     

无固定期限劳动合同终止或解除的判断

无固定期限劳动合同是《劳动合同法》中最富争议性的论点,其是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。所谓"无确定终止时间",即当事人只规定合同生效的起始日期,没有规定终止日期,劳动合同不会因为期限届满而失去效力。但无固定期限劳动合同不是铁饭碗,并不是不可终止和解除,其终止基于法律的规定,并可根据法律规定和合同约定予以解除。     

实际用人单位在逆向劳务派遣中的责任

【裁判要旨】逆向劳务派遣中,在用人单位与劳动者尚未解除或终止劳动关系的情形下,应认定劳动者与派遣机构所签订的劳动合同为无效合同,用人单位仍与劳动者存在劳动关系,用人单位应该承担劳动法中用工主体所应承担的法律责任。     

劳动者被追究刑责,用人单位能否单方解除劳动合同?

《劳动合同法》第39条第6项规定:劳动者被依法追究刑事责任的,用人单位可以解除劳动合同。而劳动者从被有关机关采取刑事强制措施到被追究刑事责任一般需要几个月,甚至是更长的时间。用人单位以劳动者被依法追究刑事责任为由解除劳动合同的,其合法性如何进行认定呢?     

服务期违约制度的立法不足及完善构想

服务期是现代劳动合同中的一项重要制度,关于其违约问题,现行劳动法规只规定了劳动者的违约情形和支付违约金的责任,缺乏用人单位违约情形和违约责任的规定.违约情形存在操作性不强且不完全符合违约责任的归责原则的缺陷;违约责任存在劳资双方不对等、适用范围偏窄、承担方式单一、违约金数额限制不合理、免责事由不明确、不全面等不足.立法机关应对服务期违约制度中的上述问题加以修正和完善,以实现劳资关系的和谐发展.     

浅析劳动合同法中劳动者的违约金问题

违约金条款是任何合同的必备条款,缺此合同便缺乏对订立双方的约束力。劳动合同作为劳动者与用人单位确立劳动关系、规定双方权利义务的协议,对规范、稳定劳动力市场和优化配置人力资源有重要作用。但是在现实中大量存在用人单位通过劳动合同约定高额违约金限制劳动者合理流动的现象,违约金是一种极易被用人单位用来惩罚劳动者的责任形式,因此对违约金制度进行理论分析,并探讨劳动合同法中对劳动者违约金条款如何进行限制对理性地规范劳动合同违约责任显得十分重要。     

沈阳某轮胎制造厂诉李某解除劳动合同纠纷案

争议焦点用人单位的除名决定没有送达劳动者,是否有效?新法关注《劳动合同法》规定了劳动者在与用人单位解除、终止劳动合同后,用人单位应依法为劳动者出具解除、终止劳动合同的证明。案情简介李某系沈阳某轮胎制造厂职工。1994年2月4日,该厂做出“关于给李某除名的决定”,载明     

解读《劳动合同法实施条例》

《劳动合同法》第十四条规定,"劳动者在该用人单位连续工作满十年的,用人单位与劳动者协商一致,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同。"这就导致很多员工遭受到了"无固定期限劳动合同之劫"。对于无固定期限劳动合同等于"铁饭碗"的误解,使得不少企业感到恐慌。为了消除误解,实施条例将分散在劳动合同法第三十六、三十七、三十八条中劳动者可以依法解除包括无固定期限劳动合同在内的各种劳动合同的13种情形作了归纳,同样,实施条例将分散在劳动合同法第三十六、三十九、四十、四十一条中用人单位可以依法解除包括无固定期限劳动合同在内的各种劳动合同的14种情形作了归纳,这些规定有利于澄清无固定期限劳动合同是"铁饭碗"、"终身制"的说法。     

《劳动合同法》中关于劳动合同解除问题的浅论

在实际生活中,《劳动合同法》的实施,特别是劳动合同解除过程中的实施,可以说直接关系到劳动者的基本生活,也关系到用人单位的用人制度、工作体制和用工制度,还关系到我国社会主义市场经济的发展,因此,《劳动合同法》对于劳动合同解除的规制是非常必要的,但是,在具体实践中,无论是法律规定和是法律实施还是存在一定的问题的,因此,必要要采取积极地措施实际解决这些问题,更好地解决劳动者和用人单位之间的纠纷,更好的维护劳动者和用人单位的合法利益,从而,促进我国社会主义市场经济和谐有序的发展。本文就从四个部分针对劳动合同法中关于劳动合同解除问题展开论述,第一部分是劳动合同解除的基本理论;第二部分是《劳动合同法》关于劳动合同解除的规定;第三部分是劳动合同解除存在的问题;第四部分是劳动合同解除的完善措施。     

用人单位对经济补偿金的不当规避及其防范

我国劳动法对用人单位在解除劳动合同时应给予劳动者经济补偿的情形作了规定,但其规定尚 不完善,用人单位常采取订立短期限劳动合同、滥用即时解除权、诱使劳动者主动辞职等手段规 避经济补偿金的支付,损害劳动者的合法权益。对此,应剖析用人单位不当规避经济补偿金的方 式和现行立法的缺陷,找出相应的防范对策。     

完善我国劳动合同解除制度的思考和建议

在用人单位单方解除劳动合同的情况下,应当区分因劳动者个人原因的解除和非因劳动者个人原因的解除,从而确定单位是否要遵守解除的预告期。在非个人原因的解除即经济性裁员的条件下,应当设立单个人的经济性裁员情形,并根据一次被裁减人数的多少分别规定不同的裁减程序。