西部高校辅导员绩效考核存在的问题与对策研究

绩效考核是高校营造良好的激励氛围的重要环节，是高校人力资源管理工作的重要手段和方法。目前西部高校绩效考核还存在管理部门重视，考核指标缺乏科学性、合理性和激励性，指标单一，反馈机制不够完善等问题，笔者针对这些问题，结合实际工作经验，针对解决问题的对策进行了研究。     

中小企业绩效考核常见误区及对策分析

作为人力资源管理的中心环节,员工的绩效考核在企业管理中发挥着极其重要的作用。但是由于各种原因现阶段我国中小企业的员工绩效考核工作中存在着这样或那样的考核误区。本文从中小企业绩效考核中常见的误区入手,结合我国中小企业的实际提出若干有针对性对策,以期对我国中小企业员工绩效考核工作的完善和提高以及人力资源的合理利用和开发起到一定参考作用。     

我国县级领导班子绩效考核指标体系研究

县级政府领导班子绩效考核,是我国地方政府行政绩效管理与考核的核心问题。从中华人民共和国成立至今,我国县级政府领导班子绩效考核指标经过了"农业"指标主导、"招商引资"指标主导、"土地财政"指标主导三个时期。当前,中国特色社会主义进入新时代,在统筹推进"五位一体"总体布局和协调推进"四个全面"战略布局的大背景下,还存在指标高度雷同、缺乏针对性、指标内容重经济化、重"显性"轻"隐性"等问题。应坚持战略导向、目标导向、问题导向,统筹经济、政治、文化、社会和生态文明建设,突出"四个全面",注重考核评价指标的差异性、阶段性,推动绩效考核的法律化和制度化建设,完善公众在县级领导班子绩效考核中的参与制度,落实问责机制,利用好绩效考核结果。     

实行聘任制 必须严把“ 三关”

随着我国政治体制和经济体制一系列改革的进一步深化，人事管理制度也推行了许多卓有成效的改革，如许多单位实行的聘任制就呈现出强大的生命力。但由于长期存在着聘用机制、监督机制不完善，人力资源管理缺乏竞争、激励机制等问题，导致部分人员素质不高，敬业精神不强，积极性不能充分发挥。因此，必须进一步深化人事制度的改革，完善聘任制。而完善聘任制的关键，就是把好设岗、聘任、考核“三关”，不断提高管理水平，建立新的管理体制。定编设岗关岗位必须根据实际工作需要而设置，每个岗位应有明确的任职条件和职责。岗位设置过程，就…     

对基层基础工作的几点思考

当前公安基层基础工作中存在的主要问题是:警力紧张、基层民警工作负担重、压力大;现行考核评估体系负面影响较大;基层警务运作机制不合理;警务工作科技含量低;服务现实斗争薄弱;民警素质不高,管理不规范等。强化基层基础工作须切实为基层减负、降压;改革和完善工作绩效考核机制;改革基层勤务制度;提升基层基础工作的信息化、专业化、社会化水平;贴近实战;加强基层队伍管理,提高民警素质。     

关于我国公务员绩效考核的几点思考

绩效考核是人力资源管理的一项重要活动,通过绩效考核可以充分可观的了解到工的工作情况。我国实行公务员考核制度来实现对公务员的绩效考核,由于种种原因,我国的绩效考核体系没有真正发挥它应有的作用,从而使得我国的公务员考核流于形式。如何克服我国目前存在的一些问题,就必须从制度上进行分析和改革。     

新时期高校辅导员工作绩效考核机制问题研究

新形势下，建立健全高校辅导员工作绩效考核机制具有十分重要的意义。本文在调研的基础上，系统分析了高校辅导员工作绩效考核中存在的主要问题，并结合工作实际，积极探讨完善高校辅导员工作绩效考核机制的对策。     

试论事业单位绩效考核存在的问题及解决途径

正绩效考核作为人力资源管理的核心部分,对事业单位的人事管理、薪酬管理等有重要的影响。近年来,各单位加大了绩效考核的力度并纷纷建立起与本单位相适应的绩效考核办法。然而,当前事业单位普遍存在绩效考核制度不健全、考核过程注重形式、考核结果处理不当等问题,导致考核效果并不理想,使得绩效考核工作在施行的过程中困难重重。因此,新时期建立健全科学合理的绩效考核制度,不仅能进一步优化     

北京某高校行政管理干部心理健康状况调查与提升策略研究

高校行政管理干部作为高校的中坚力量,具备良好的心理健康水平显得尤为重要。调查发现,高校行政管理干部心理健康水平普遍较好,心理健康水平和应对方式存在性别差异,职务责任是压力的主要来源。因此,可以通过开展心理健康宣传、建立工作机制和援助系统等方式进一步提升高校行政管理干部心理健康水平。     

教师绩效考核的误区分析与管理者角色的确立

高校教师绩效考核中存在着重考核、轻管理,对考核定位模糊与偏差,重结果、轻过程等问题。而要成功实现现代绩效管理,高校管理者必须转变原有角色,强化管理者角色、弱化学者的角色,尤其要履行人力资源管理者和战略管理者的职责。     

事业单位绩效工资改革中绩效考核管理的难点与策略分析

绩效考核管理是绩效工资改革的核心,在实践中,绩效考核管理面临着绩效考核标准难以量化、绩效考核管理存在一定的主观性等问题。在许多事业单位中,业务流程和绩效指标相对模糊,难以准确测量和评价员工的工作表现;在考核过程中,主管人员往往受到自身认知、价值观和人际关系等因素影响,难以完全客观公正地评价员工的工作表现。为此,管理人员应加强与干部职工的沟通与交流,全面听取相关建议,减少员工对绩效考核的抵触情绪,通过综合应用改革后的绩效考核方法,全面提升事业单位干部职工的工作积极性,为单位的高质量发展提供保证。     

浅谈事业单位人力资源管理中的绩效考核工作

事业单位的人力资源管理是一个复杂而多元的领域,其中绩效考核工作作为提高组织效率和工作质量的关键机制,受到了广泛关注。通过分析绩效考核在事业单位中的重要性,总结事业单位绩效考核中存在的主要问题,通过实施有效的对策,可以更好地发挥绩效考核在事业单位人力资源管理中的作用,从而推动事业单位的可持续发展。     

绩效考核在事业单位人事管理中的重要作用

事业单位绩效考核是加强对事业单位监督管理的一项重要举措,对规范事业单位运行、提高事业单位公共服务水平及促进服务型政府建设具有重要作用。我国事业单位基数大、人员众多、实际情况相对复杂,因此绩效考核管理存在一定难度。基于此,文章深入研究了事业单位人力资源管理中的绩效考核问题,并从多个角度提出了优化办法,希望提高事业单位的绩效考核效率和质量,使绩效考核成为新时期事业单位发展的驱动力。     

我国高校教师聘任制改革路径选择

随着我国高校的人事制度改革的深入发展,我国部分高校开始试行教师职务聘任制。高校教师职务聘任制的实施,打破了高校教师职务的“铁饭碗”,促进了高校优秀教师的合理流动,提高了高校师资队伍的活力。但是,由于高校教师的聘任制改革尚处在探索之中,不可避免地存在着许多尚待解决的问题,今后高校聘任制改革如何进一步的发展和完善,是一个令人关注的热点问题。本文从我国高校聘任制改革的历史和现状出发,探讨我国高校教师人事制度的发展途径。     

我国高校人力资源管理存在的问题及对策研究

当前,我国高校人力资源利用效率低下,主要是由于高校人力资源管理理念滞后,重视度不高,"进出"盲目、激励机制效能较差、绩效考核机制粗糙、模糊等原因造成的,为了推动高校人力资源结构合理化,需要树立"以人为本"的现代人力资源管理理念、协调按"需"设岗与"以人为本"的关系,营造"和谐"人力资源管理环境,构建支持高校人力资源管理的软硬支持体系,创新高校人力资源管理核心机制。     

如何拿捏好“一票否决”的分寸

当前,我国一些基层地区出现了滥用"一票否决"的情况,导致考核机制效力消解、基层工作压力繁重、政策目标同实际状况产生偏差。完善"一票否决"应重点关注行政组织和基层治理的体制机制改革,从完善考核规程、设置权重标准两个方面着手。     

当前行政执法工作适应性研究——以网络公众积极参与为视角

公众通过网络积极参与行政执法工作对于行政执法效率和规范化有较大帮助,但是也随之伴生了导致政府公信力受到损害、行政权力监督的无序化等诸多问题。因此,应依法建立和完善网络公众参与行政执法工作的借鉴机制和行政机关回应机制,以期实现行政执法工作的法治化、现代化和和谐化。     

完善路面交通管理工作绩效考核机制的若干思考——以温州市公安局交警支队为例

绩效考核制度在加强公安队伍建设和推动道路交通管理工作上发挥了积极的作用。应在坚持客观公正、分级考核、重点突出原则的基础上,强化绩效考核理念意识、完善激励机制、优化方案设计、加强技术支撑,使路面交通管理工作绩效考核机制更趋完善。     

当前行政执法工作适应性研究——以网络公众积极参与为视角

公众通过网络积极参与行政执法工作对于行政执法效率和规范化有较大帮助,但是也随之伴生了导致政府公信力受到损害、行政权力监督的无序化等诸多问题。因此,应依法建立和完善网络公众参与行政执法工作的借鉴机制和行政机关回应机制,以期实现行政执法工作的法治化、现代化和和谐化。     

关于增强公安机关绩效考核实效性的若干思考

近年来,公安机关实行绩效考核制度,对加强公安队伍建设和推动公安工作的发展发挥了重要作用。但其中也存在可比性、平衡性、前瞻性和灵活性难以准确把握等一些与公安实际工作不相适应的问题,影响了考核的实效性。应进一步改进和完善绩效考核制度,增强绩效考核的实效性。