放弃酿成组织冲突的“秘密和约”

团队领导人不应该指望普通员工都像自己一样。你可以有很强的“事业心”。把全部心思放在工作上，由此你常常会误以为你的下属也都应该如此，或都会如此。这就是你内心想当然地与下属达成的“秘密和约”。但事实上．下属内心未必认同你这份合约，结果是冲突发生，双方受害。     

从“李离伏剑”谈起

李离是春秋战国时期执掌晋国刑狱的大法官，由于误听下属不实之辞而错杀了人。于是，他把自己拘禁起来，请求死罪。晋文公说：“官职有贵有贱，所处的刑罚也有轻有重，下属官吏有罪，不是你的过错。”李离说：“我担任的官职是长官，并没有让位给下属；我领取的俸禄多，也没有与下属分享利益。现在我误听失察，错杀了人，却把责任推给下属，我没听说过有这样的道理。”晋文公又说：“你如果认为有罪，我不也有罪了吗？”李离说：“治狱断案有规定：因为失察误判，断案人员就要自己受刑；因为失察错杀了人，断案人员就该处以死刑。您认为我能…     

领导应该做一个“掌钎者”

《士兵突击》中的李梦曾经说过一句经典台词：光荣在于平淡，艰巨在于漫长。成功从来不是一蹴而就!成功者往往经历过失败，也曾迷惘、疑惑、动摇。甚至有时丧失了奋力前行的勇气。只有那些“不抛弃．不放弃”的人，才能走出平凡的泥潭，拥有属于自己的天空。在你的下属、同事处于人生、事业的低谷时，如何鼓起他们前行的勇气．如何打造一支甘苦与共、永不放弃的团队．是考量新时期领导力的重要标尺。     

完美目标：跳起来，够得着

一位日本的企业家说，如果你给下属80％的工作，他的能力会退步；如果你给下属100％的工作，他的能力会停步不前；如果你给下属120％的工作，他的能力有突破性的进展。也就是说，领导者要给下属制定“跳起来，够得着”的目标。     

完美目标：跳起来，够得着

一位日本的企业家说，如果你给下属80％的工作，他的能力会退步，如果你给下属100％的工作，他的能力会停步不前，如果你给下属120％的工作，他的能力有突破性的进展。也就是说，领导者要给下属制定“跳起来，够得着”的目标。     

领导力的真相

领导力只听命于性格决定论吗？你服务过的最好的领导是谁？——为什么？你服务过的最不好的领导是谁？——同样的问题，为什么？想一想，再回答。在思索前两个问题的时候．很多好的领导的形象会在你的脑海中浮现。而且你很可能会在内心用这样一些词对他们加以描绘，诸如：称职、值得信赖、积极、可靠、关心下属、乐于分享信息等等。而对那些不好的领导，如果也要找一些词来加以概括的话。估计你会列出这样一个清单，上面都是一些负面的词语：不称职（或仅只是“部分称职”）、悲观、不体恤下属、信息独享……对这两种类型的领导。     

拖拉的代价

很多人的工作生活缺少表扬或认可，不论是资深人员还是初级员工。领导经常挑下属毛病而不是给予鼓励。这导致大家不敢冒险，也不去探索和尝试新方法．因此不会有助于团队完成那些挑战性任务。     

博学新知

你是新上任的副县长，根据县政府的决议给下属安排工作。在会上同时有几个下属提出理由不能执行。使你很难堪，你该怎么办？【考查方向】组织协调能力和领导能力【参考答案点拨】（1）由于是刚刚上任，对于该县的情况了解必定很不够，任何决议都应该因地制宜，根据实际情况去执行，因此安排工作时有下属提出异议是正常的，这恰恰是行政民主的一种体现。     

管理麻烦的员工

麻烦的人会以各种各样的形式出现。他们可能是我们的老板、下属、同事或者朋友。他们包括那些总是要使自己成为谈话中心的“注意力攫取者”，也包括那些一定要提出异议才肯满足的否定论者。一方面是那些富有创造力的精灵，他们不愿使自己束缚于例行的常规。     

存入银行里的几句话

真是来得早不如来得巧。银行里不忙，没人。我心里一阵轻松和高兴。 而在以往，柜台前人头攒动，人挨人、人挤人，急死人了。可是又不能着急赌气说“我走了”，只好耗着时间，干等着。那些工作人员，你大着嗓子说话、甚至有点儿火气，他还跟你丁是丁卯是卯的。加之，一堵厚厚的玻璃墙隔开了里面和外面；在那些你不知道的角落，还有监控。就这样，我们和里面的工作人员似乎永远都是冷冰冰的，纯粹是业务上的往来关系．     

务实敬业是他的天性--民建呼市建设局支部主委、呼市市政工程质量监督检查站站长狄宗仁小记

“干工作出了差错，我承担责任；如果敢吃、拿、卡、要，一旦发现，我就让他下岗 !”狄宗仁黑虎着脸，与质监站全体员工“约法三章”。或许，你从这硬梆梆的一番话推断：老狄这人一定很凶，他与自己下属的关系也一定处得不好，其实不然。正如好多人所讲的：狄工这人务实、敬业，“刀子嘴，豆腐心”，道是无情却有情，实际是个大好人。 　　狄宗仁对待工作，包括民建支部的工作都是如此。每月一次的组织生活会雷打不动，谁要是无故不到，作为支部主委，他会毫不留情地训你一顿。但他对支部的同志，尤其是那些上年纪的会员，却关怀备至。生病…     

呼唤领导力

当企业经营持续不见起色时，如果你是老板，你会怎样做？如果你是员工，你心中渴望的又会是什么？我想绝大部分人想到的就是换人，换能人。当然，频繁地换人或许并不能解决问题，但是持续地提升领导力，一定是大家心中共同的呼唤。正如国外的—项研究所示，基于领导力发展计划进行系统领导力管理的公司，与那些领导力管理水平一般的公司相比，其股东回报率高出5％，而与那些不关注领导力的公司相比更是高出10％。     

防脊柱病 这些动作必不可少

如今，颈椎、脊柱疾病成为很多人的健康威胁，尤其是那些久坐不动的办公族。要防脊柱疾病，告诉你以下几个有效动作。     

领导别当“拐棍”

领导同志不要过于偏爱那些事无巨细必“请示报告”的人，别以为什么事情都请示你，是尊重你，是组织观念强。完全不是那么一回事儿。他什么事情也不做主，就是他什么责任也不想替你担当。你同意做的，做错了由你负责；你不同意做的。贻误时机的责任也将由你来负。这是尊重你吗？这是组织观念强吗？他是把上级当成了自己的“拐棍”。     

“圈” 患

自古以来，“权”这神圣之物总是衍生出许许多多缠绵悱恻的附庸，“圈”，便是较为显著的一种。在“权”的周围往往有一个“关系圈”、“包围圈”。如果说由权而生的“生活圈”溺害的主要是个人的话，那么权力周围的“关系圈”、“交易圈”侵害的则是国家和人民的利益。影片《生死抉择》中省委副书记严阵对下属市长李高成有几段赤裸裸的道白：“官场中有很多圈子，你是我提拔的，你就是我圈子里的人，别人也都这么认为。如果你的行为不顾圈子的利益，就会被认为忘恩负义，被视为背叛。”“你不保护自己圈子里的人，反过来又指望谁来保护你？…     

名声

名声是大众对某人品行或才能的评价。这种评价不是当面的恭维和颂扬，而是人们在他的背后所发的议论并且是发自内心的议论。故要想知道一个人名声的好坏，需私下向那些了解其人并与其无利害关系的人打听否则，你所了解的那个人的名声，便可能如同装在茅台酒瓶里的假酒或是被涂上粪污的璧玉。因为不了解他的人只能向你告知他的道听途说，而与其有利害关系的人，则会在评价其人时带着某种动机或爱憎的情绪。有些人的好名声是于不经意间得来，比如那些靠高尚的品德和种种不图回报的义举善行而赢得大众尊敬的人。有些人的好名声是靠努力奋斗得来…     

给上司提反对意见的技巧

下属向上司提反对意见是职场中让人头痛的事，下属担心提出的意见上司不接受。造成双方的矛盾。其实大多数上司并不反对下属提意见，只怕下属没意见。那么如何有技巧的向上司提意见呢？     

警惕“评估偏见”

如果你进行绩效评估的目的是用评估结果来做奖金、激励和处分方面的决定，那么你就应该注意评估的准确性。如果评估结果不准确，下属就极有可能认为评估的过程不准确，不管这种不准确性会影响到他们自己，还是会影响到别人。     

风雨七十年——本刊创办人周克同志回忆录（节选九）

内燃机研究所的“党外人士”不久，市委工业部副部长马子成同志找我谈话，说，你的这个“帽子”已经拿掉了．现在组织上安排你到农机部下属的内燃机研究所去做副所长。你这个安排是很不容易的，是很少的。因为大隆机器厂的群众对你反映很好。不管怎么样，你在研究所里是个行政领导同志。我很理解，这一安排是厂党委、车间、小组的工人同志们，市委工业部里所有关心、爱护我的同志合力的结果。我把这些都看成是党组织的关怀!     

18／40／60规则

现实社会中，有些人每天都会担心别人对他们的看法。为了帮助这些人解决此问题，美国著名的脑健康医生丹尼尔·亚蒙就提出了“18／40／60规则”：当你18岁时，你会觉得每个人都在关注你；当你40岁时，你会不完全介意别人对你的看法；当你60岁时，你会意识到没有人关心你的私事。人们每天都在担心和思考他们自己的事，而不是你的事情。担心别人对自己的看法，通常是那些患有社交恐惧症或者会对社交情境感到害怕的人的普遍特点。这些人常常觉得别人在评价自己：评价自己的外貌、服装、谈吐等。