苏州固锝：圣贤教育成就幸福企业

四年多前,我们在开始创建幸福企业的时候也思考过,要提升员工的幸福感,最简单的方法就是多发一点薪水,但是我们很快发现,物质层面的东西,不管公司发多少钱给员工,其兴奋点持续不会超过三个月。三个月之后你是不是要持续加薪？这会增加公司很大的投入,所以我们不是用薪水来作为一种提高幸福感的标准,我们是统一员工幸福理念,公司推行的根本教育就是“孝道”。     

了解“人性”才更易沟通——MBTI在绩效沟通辅导中的应用

如果你们公司的员工因为对主管的管理方式不满而当众顶撞，如果你们公司的主管还迷茫于不知道如何更好地和员工进行绩效沟通，如果你还不清楚作为HR如何帮助公司各级主管把握员工绩效辅导的方法，请走近MBTI.     

员工快乐得笑，企业能赚更多钞票

墨西哥《至上报》近日刊载题为《工作效率与快乐》的文章说，一个公司的员工越快乐，他们的工作效率就越高。文章对公司老板们建议说。下次看到你的员工在笑，可别认为他们是在偷懒，相反，他们的笑很可能会帮你换来更多的钞票。     

敬业影响“薪情”

时常听到有人说：“公司经营得好不好那是领导的事，与我没什么关系，如果企业经营不下去，大不了自己换个公司。”这样说的员工一定是没有责任感的，在他们身上看不到敬业精神。我们如果把工作的本质仅仅限定在薪水上，那么就会失去对工作的热情，也难以通过工作获得成就感，更谈不上会有敬业精神。     

如何实施绩效考评

绩效考评（ ＰｅｒｆｏｒｍａｎｃｅＡｐｐｒａｉｓａｌ）是指用系统的方法、原理，根据人事管理的需要，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。这是人力资源管理中的一个关键内容，其显而易见的意义是为了给薪金、晋升等提供依据。通过考评，使员工知道自己的优势或不足，这对他们改进自已的工作有很大好处。另外考评还可以使人事部门和公司高层了解公司的人力资源现状，使下一步人力资源管理工作更加有的放矢。 一、制定考评内容 在制定绩效考评内容时，要注意体现以下两个方面：一是公司的管理原则，即公司鼓励什么，反对什么；…     

唐森德谈选人之道

美国著名企业家罗伯特·唐森德认为,选择企业领导时,有四类人是我们必须面对的。 第一类是那种野心勃勃的人,他们总是引人注意,溜须拍马,而且经常能够得到晋升。这类人是万万不能选的。他们权力欲极强,在他们心目中,没有权力是不行的。他们很专制,对很多事情麻木不仁,对他人漠不关心。考虑这类人的时候,你必须时时想着一个问题:“这个候选人会为了公司的目标而奋斗吗?会努力使员工热情高涨、精神饱满吗?”你必须让他的同事和部下诚实地发表对他的看法。     

快乐阅读

<正>书，是一个简单的字眼，但是却可以成为我们最好的朋友。读书是每个人生命中不可缺少的一部分，当然，也可以变成一件有趣的事情。且听我慢慢说来。一年级的时候，我不喜欢读书，总觉得书里面的知识都是要我们去背诵的，一定很难很难，所以很排斥。     

新语

感觉长期被工作拖累，但却无法离开；感觉薪水太少，却更不敢放弃；有难以承受的压力，却因为种种原因而不能离开企业。员工的职场身份越来越奴隶化，有人戏称为“上班奴”。很多企业就像是一个个的奴隶营，拼命压榨着自己的员工。虽然表面看起来是雇佣的关系，双方都是平等的，实际上，企业不需要用人身限制，就可以很好地绑住员工，使得员工不得不为自己卖命。     

警惕“等级制陷阱”

不管是在宝洁公司的董事会，还是在你的小公司的理事会，你都能料想到等级制度会把许多事情弄得很糟糕：等级制是一个矛盾的事物。一方面等级制为所有员工提供了基本的方向。它确定了责任以及谁服从谁的界线，另一方面，它扭曲了关系，阻碍了坦诚交流，降低了每天要进行的讨论的质量。作为日常工作的一部分，等级制可能使人们没有它无法工作，也可能使人们因为它而工作不好。     

何时激励最关键

薪水、工作安全感和福利确实很重要，但并不是最重要的。许多跳槽员工谈及原因时说：“他们比这儿更看重我。因为我的重要性，他们给予我更多的好处。”     

教练技术：帮助管理者提升辅导绩效

A公司是我国重大装备制造行业的龙头企业，企业为国有上市公司，有5000名员工。为了提升公司的管理水平，加强人才培养力度，发挥人力资本在企业发展中的作用，公司人才战略委员要求每位总监在6个月内，辅导3位下属员工，提升他们目前的工作能力与绩效，并协助他们有效达到工作目标。为实现这一目标，公司人力资源部作为管理技术资源提供方，引进教练技术帮助总监辅导员工提升工作能力与绩效。     

对付难相处的人快速指南（之一）

有时候很多事情往往会赶到一块儿——工作压力很大，业务堆积如山，各项任务的最后期限纷纷逼近……然而，就在你试图理清思绪全力以赴之际，偏偏那些专门爱制造麻烦的问题人物也在这个时候来凑热闹了。或许他们在平时就麻烦不断，但在眼下你分身乏术的情况下，他们的出现显然更为令人头痛。作为一名优秀的管理者，你必须在实现工作目标的同时又能够迅速地、一劳永逸地解决出现的问题，而且可以令当事双方都感到满意。     

社保拒绝手续繁琐的说辞

HR来信： 由于近期生产量突然增大，我公司准备招聘一批临时人员，大概工作3个月左右。因为合同期短，为他们办理社保手续麻烦，我们是否可以与员工约定，把他们每个月的社会保险费用连同工资一起发，让他们自己个人开设账户缴纳？     

学习幸福

一个人活在这个世界上，大概有三个层次，第一个层次是物质跟欲望的满足。第二个层次，文明跟艺术、文化的层次。第三个层次是精神的、宗教的，完全超过物质生活意义的那一种层次。发现人生不完美，这个时候才能快乐。你要追求最完美，那种境界是不存在的．只要你尽力就好了，尽力之后就可以无恨，无憾，无悔。为什么这些伟大的人都喜欢散步？因为散步可以养成一种从容的态度，你就可以珍惜自己，去思考。我们要让自己的心象水一样的柔软，不管盛在什么形状的容器里面都可以，碰到很热的状况它就变成蒸汽，碰到很冷的情况就结成冰。“在红尘中有独处的心，在独处时要有红尘的怀抱”，这样子你才可以时时有一颗平常的心来看待世界，才可以时时保持着单纯的状态。     

分工能分出高尚吗?

现代社会就像是一个大舞台,在这个大舞台上,每个人的角色是不一样的,这种不一样体现出了社会的分工。由于分工的不同,每个人所做的事情也就会有差别。这是很自然的事情,但有些人却利用这种差别做起了道德文章。“党务工作很清贫,但很高尚”、“外事工作很辛苦,但很高尚”,等等,这已经成了一些人的口头禅,无论是从媒体上,还是从生活中,我们都能经常读到或听到这类口头禅。一些人对鲁迅的评价与这类口头禅具有同样的意味。鲁迅弃医从文,这是许多人都知道的一件事,有人在评价这件事时就用“鲁迅放弃医学转而从事更能拯救国人灵魂的文学”来说明…     

员工不辞而别该如何处理

我公司属于制造型企业，基层操作工整体素质不高，员工经常口头提出辞职，之后就不来上班。由于联系不上本人，工作交接和离职手续都无法办理，这给公司的日常管理造成了很大麻烦。请问这种情况下，公司可否不支付该员工最后一个月的工资，待其来办完手续后，再支付？如果不可以的话，公司该如何处理此类情形？     

特殊时期的员工沟通管理

新员工入职时期 新员工刚加入企业时是一个很关键的时期，对该员工今后的工作方式、工作绩效，乃至工作理念都具有很大影响。为了帮助新员工更加快速地融入企业，度过“磨合适应期”，需要注意以下几点：     

国外专家调查认为:高薪不是灵丹妙药

在美国由70名心理学家进行的一项调查得出的结论是,人类最高的需要是积极性。因此,激励是一种鼓动,是学会如何让别人去做想让他们做的事情,它是你每天都有动机又有行动保持高水平内在动力的能力。“一个经理人必须是一个能激发起员工动力的人,这样他才能做好每一项工作。每个人都有不同的兴趣、感觉、行为和需求。经理人需要了解人们的优点差异,并针对每个人进行工作,这样才能激励他们做出最佳     

归零:自我与共我的平衡

一旦与公司签约,必须一切从头开始。初入一家公司有一个适应的过程,要了解你的岗位是什么?有哪些职责?谁是你的上司?谁是你的合作伙伴?公司也要多方面了解你,最关键的是要知道到底你能否胜任这份工作。●确认你的工作内容●面试期间对工作性质的了解是十分笼统的,上岗后需要做进一步地确认。此外,还要确认业绩考核的指标有哪些?如何评价你的工作?请老板讲解一下他的评分标准,要怎样才算好的员工?你的指标不要太复杂,锁定三到七项就够了。要认识到,不是每个老板都口齿清晰,能言善道。你到底该做些什么?到时用什么标准来给你打分数?他们可能也…     

培训出效果,功夫在训前

M公司老板为消除员工做事无轻重缓急、条理序列混乱等行为弊病,不惜重金聘请名师为员工进行培训。培训当天,现场气氛热烈,讲师慷慨激昂、妙语连珠,与学员互动频繁;学员也如醍醐灌顶,频频点头,似乎领悟了不少道理。一周后,公司领导检查工作绩效,发现员工积弊并未改善。一场热热闹闹的培训过后,员工绩效未如期得到提升。这真是应了那句调侃：台上讲得很激动，台下听得很感动，回去基本都不动。