浅谈企业文化对员工满意度的影响

随着我国社会主义市场经济的不断发展，企业间的竞争日益加剧，竞争的焦点从技术和产品的竞争，转向更深层次的企业文化、人力资源和心理资本的竞争。一个企业想要在这激烈的竞争里独树一帜、持续发展，必须基于“以人为本”的核心理念，促使企业管理者对企业员工满意度的关注提升到一个前所未有的高度，使所有参与者以一种更积极的精神状态投入到工作中；同时，通过特立独行的企业文化，将心理资本软实力的开发纳入人力资源管理流程，增强员工的自我效能、促进员工个体成长发展和绩效提升，这才是现代企业的成功之道。     

怎样帮助员工“保暖防冻”

金融风暴让不少企业措手不及。从国外到国内，从世界知名的跨国巨头到名不见经传的中小企业，纷纷采取各种措施应对危机，力求自保。不少企业采取降薪、裁员以节省开支。另一方面，许多企业在实施降薪、裁员等自救措施时，并没有注意员工的心理维护，这很有可能会引发员工的群体性心理危机。这种心理危机往往导致持续性的减少产量、不断发生争吵行为、工作质量下降、服务品质变差、工作漫不经心、逃避或脱离工作等。     

幸福员工的心理启示

著名心理学家弗洛伊德说：“幸福的基础是爱和工作。”作为企业员工，他们在工作方面体验到的幸福千差万别。有些员工对工作职位和自我工作表现较为满意，工作能带给他们丰富的满足感和幸福感受；而有些员工不喜欢本职工作，只是被迫把工作当成谋生手段，根本与幸福感受不沾边。那么那些幸福员工能带给我们哪些正面启示呢？     

喝厕所水

据说,南京一家玉器公司的老板为训练新员工,要求他们不带手套清洗厕所,然后从洗干净的便池中舀上一杯水喝下。老板认为这是＂从细节上考验大家＂,有部分新员工做不到而离开公司,＂留下来的都是优秀的＂。     

建立有利于培养青年员工成长的机制——广西某单位青年员工思想状况的调查与思考

长期以来,青年员工承担着事业单位大量的服务性工作,是事业单位日常工作运转必不可少的组成部分,对事业单位的发展起到了重要的保障作用。文章通过对某事业单位青年员工思想现状的调查,分析了当前事业单位青年员工队伍的思想状况,并从管理制度、激励机制、培训体系、思想教育等方面提出了构建青年员工成长机制的对策建议,对于稳定青年员工队伍、充分调动和发挥他们的工作积极性,具有重要的现实意义。     

从“被孤立的辅导员”引发的思考

我们公司的辅导员制度已经实施两年多了，这一制度的实施对于帮助新员工的成长发挥了很大作用，但也产生了一些问题。前几天，销售支持部门的一位新任辅导员的女同事来找我，说她现在有一个困惑，不知道该怎么办？她说，感觉自己好像被部门新来的两名员工也是她的辅导对象给孤立了，新员工的工作配合好像不是很顺畅。     

勺子、荷包蛋和市场经济

细心的人到新疆特变电工股份有限公司会发现，在特变电工生产车间里、科室里时常可以看见有身穿白大褂的医生，他们经常在现场为企业员工看病、开处方、提供药品。这是“特变电工“专门为员工们引进的医疗保健顾问，旨在保证一线员工以健康的体魄投入工作。     

共享员工模式常态化发展的思考

随着数字经济的发展,"共享员工"这一新型用工模式随之兴起。当前,"共享员工"在实践中存在一定法律风险,如立法保护不均衡、欠缺事前约定、存在商业泄密风险等。为此,可从立法引导、行政监管、技术支持、附随义务等方面着手,为"共享员工"模式健康发展提供法律保障。     

国企改制中的精神文化支撑——以海南钢铁公司为例

2007年9月6日，随着海南矿业联合有限公司的挂牌成立，标志着有五十年光辉历史的海南钢铁公司改制重组工作取得圆满成功，公司的经营体制也完成了从国有体制到民营控股体制的转变。随着企业改革的不断深入，从国有企业职工到民营控股企业员工，身份的转换使员工思想状况发生了巨大的变化。如何有针对性地做好企业改制进程中员工的思想政治工作，是摆在我们面前的新课题。     

向新员工布置工作的要点

管理者如何向新员工布置工作任务，使其了解工作目标、清楚工作内容，让员工心悦诚服地努力工作，完成任务，这是一个需要管理者思考的课题。本人结合多年的工作实践，现简析一下自己的体会和认识。     

知识型员工的激励与约束机制探讨——以人才流动性的增强为背景

在知识经济时代,知识型员工呈现出了新特点。一方面,国内的高等教育普及使得知识型员工数量大幅度提升;另一方面,铁饭碗的打破、工作可选范围的扩大,使得知识型员工的流动性也十分明显。文章从知识型员工流动的视角,探讨通过成就、权利与地位、沟通、文化以及培训激励来满足员工的内在需求,通过内部约束与外部约束来提高他们的忠诚度,留住员工。     

真实型领导与新生代员工工作绩效的关系研究

新生代员工群体不可逆转地成为职场中的主力军,这一群体与老一辈员工存在的差异给企业管理带来了相当大的难题。对于真实型领导如何影响新生代员工工作绩效的研究仍比较欠缺。为了探究真实型领导与新生代员工工作绩效的关系以及心理授权在其关系中是否具有中介作用,我们采用相关性分析和层级回归的方法,对216名新生代员工进行调查研究,结果表明:真实型领导对新生代员工工作绩效有显著的正面影响;心理授权在真实型领导与新生代员工工作绩效的关系中起到了中介作用。     

多维视角看员工职业生涯规划

本文从不同的视角考察了员工职业生涯规划的相关内容,提出要从分析环境与自我认知出发,谋划人生与规划职业并重,管理层要在提供通道与拓宽职业发展空间方面尽到职责,员工个人则要着眼于提升职业素养,关注自身职业生涯的发展。     

关于构建和谐企业的几点思考

开元公司从昔日满目荒凉的黄丹沟到今日风景如画的精品矿井，所有参加建设的人们走过了一条艰难困苦的不平凡里程。几年来．开元公司以构建和谐企业为宗旨，紧抓生产能力提升和规模扩张两项工作，强化企业管理，注重员工培训，使公司安全、生产、经营、管理等各项工作都取得了令人瞩目的成绩。     

管理者如何化解新老员工冲突

在一个团队里，新员工和老员工在价值观、工作认知、职业发展、物质需求、工作行为上都会有所不同。这是基于员工在公司环境中所处的时间长短和与企业文化融合程度的高低形成的。在涉及到利益上的差别时，会形成新老员工之间的冲突。解决新老员工冲突有以下五种方法：     

高星级酒店女性员工工作-家庭平衡研究报告

女性在酒店业中从业比例较高，成为促进酒店业发展的重要力量，然而工作家庭冲突阻碍了酒店女性员工的职业发展。本文以角色冲突理论和边界理论为基础，采用一对一访谈和问卷调研的方法，研究酒店女性工作-家庭平衡的现状和影响因素。数据分析显示，酒店女性员工的工作家庭是不平衡的；影响因素包括主客观两方面，其中家庭支持和工作场所支持的影响效应最强。基于调研结论，从组织和个体两个层面，提出实现酒店女性员工工作-家庭平衡的策略。     

给精神一个支点

贵州开磷集团去年组织了一次“感恩月”活动。全集团从书记、总裁到一般员工，每人给父母写一封感恩信。这件事在整个矿区引起极大震撼。     

制造业企业一线员工流失原因分析及对策

中小制造业一线员工的流失问题是困扰企业管理者的难题。该文以L企业为例,分析了该企业一线员工流失的原因,并从管理理念、员工薪酬、培训与职业发展四个方面提出了对策建议。     

国有商业银行中年员工激励机制建设

中年员工具备成熟的人格、较强的责任心和敬业精神,工作能力强,实践经验丰富。同时,也存在学历层次普遍不高、知识结构老化、缺乏对自身的职业规划、职业倦怠问题突出的缺点。国有商业银行要建立使员工满意的人力资源制度,以实现对中年员工的有效激励,提高银行的综合竞争力。     

民营企业核心员工精神激励的问题与对策

核心员工是民营企业的宝贵人力资源财富。核心员工对于精神激励的强烈诉求应当引起民营企业决策层的重视。研究阐述了民营企业核心员工的特点及民营企业满足其核心员工的精神激励需求的必要性；从民企缺乏实施精神激励的高层意志，精神激励的不确定特性影响民企的实施积极性，民企制度化精神激励机制设计缺位等方面指出制约民企对核心员工激励效果的主要问题；从理念维度、人际关系维度、发展机会维度及制度维度等方面给出民营企业对核心员工实施精神激励的可行策略。