浅新高校施行毕业论文末位淘汰制度的若干问题

有些高校实行学位论文末位淘汰制度,由此产生了种种争议.本文认为实行毕业论文末位淘汰制度是合法的,为保证实施末位淘汰制度的公正性,需要建立科学的毕业论文量化考评体系与实行末位淘汰制度的正当程序.     

末位淘汰制度相关管理行为的合法性探析

末位淘汰制度在实际操作过程中存在很多弊端,司法实践中常常对其予以诸多否定性评价。然则,末位淘汰作为一种竞争激励手段,并非洪水猛兽,只要该制度存在的相对性评价、必然性末位特性不违背劳动关系中的本质属性,法律则不应过多干预,应给予企业经营自主权。本文在评述末位淘汰制度、劳动关系本质的基础上,对企业依该制度作出的管理行为合法性评判的思路进行梳理,为末位淘汰制度下用人单位的灵活运用和司法实践中的准确判定提供参考。     

法律咨询

用人单位末位淘汰职工合法吗编辑同志:今年初,我与某公司签订了2年期的合同。进入公司不久,公司便开始实行末位     

末位淘汰制度的司法运用

【裁判要旨】末位淘汰考核机制本身存在“客观上必然有人被淘汰”特性,但不应全盘否定,而应根据企业末位淘汰条款是作为劳动合同的解除条款、工作岗位调整还是作为用工录入条件等,区别不同情形来认定末位淘汰内容是否违反了法律规定、是否超出企业自主经营权范畴,同时要兼顾平衡企业用人自主权,综合判断末位淘汰考核机制的具体内容是否具有合法性。     

治标应先治本——访中国政法大学社会法研究所副所长、副教授金英杰

“末位淘汰”这一旨在通过竞争淘汰来发挥人的极限能力的制度,曾被视为给很多企业带来无限活力的法宝之一。然而这项制度却违反了公平原则,遭到了法律的否定。针对这一问题,记者采访了中国政法大学社会法研究所副所长金英杰副教授。     

单位能对职工“末位淘汰”吗

南阳一家银行末位淘汰了3名职工,3名职工认为＂末位＂和劳动能力并不是一个概念,单位＂末位淘汰＂他们不合法,遂申请劳动仲裁。劳动仲裁要求银行给这3人安排或调整工作岗位。银行不服,将3名职工诉至法院。     

关于末位淘汰的若干法律思考

随着管理学上的中西合璧,“末位淘汰”机制被引入我国,并在许多单位中广泛应用。末位淘汰制促使员工不断关注自身的绩效及自身在团队的绩效排名,使用人单位得以组建高绩效的精英团队,在激烈的市场竞争中处于不败地位。然而,末位淘汰制作为用人单位人力资源管理的手段,有其积极性的一面,可以精简机构、提高效率、激励员工、保护先进。同时,它的消极性也是显而易见的,尤其是一些用人单位将“末位淘汰”的处理方法单一地理解为解聘员工,引发了不少劳动争议。本文从法律的角度分析末位淘汰的效力问题,并提出如何合法地应用末位淘汰制,避免用人单位陷入违法境地。     

涉末位淘汰案件的裁判标准

【裁判要旨】单方解除劳动合同必须严格限制在法定情形下,用人单位以末位淘汰为由解除劳动合同,或者依托不能胜任工作、严重违反用人单位的规章制度等法定事由,但实质上仍属于末位淘汰的,不符合法定的解除事由,人民法院不予支持。     

该用人单位“末位淘汰”女工的行为无效

我与一家用人单位于2007年2月签订了一份为期两年的劳动合同。今年元月，该单位下发文件实施“末位淘汰制”，主要内容是每月对员工进行考核，对连续两个月处在最末位的3名员工解除劳动合同。由于我的综合考评结果，在1月、2月均处在倒数第3名，近日，该单位在职工大会上宣布我被末位淘汰，并通知终止与我之间的劳动合同，请问，该单位的末位淘汰行为合法有效吗？     

质疑公务员末位淘汰制

公务员末位淘汰制是一种以排位定去留的考核淘汰机制,政府人事管理部门希望通过末位淘汰制来保持对公务员的工作压力,从而激发其工作积极性。但由于末位淘汰制本身在政府人事管理中的局限性,使它并不能产生相关部门所预期的效果。本文通过对公务员末位淘汰制的法律冲突、逻辑误区、操作矛盾和反向效应等方面的分析,对公务员末位淘汰制提出了质疑。     

从“末位淘汰”看解雇语境下的“不能胜任”——以“指导案例18号”为背景

"指导案例18号"从"末位淘汰"这一焦点问题切入解雇语境,直言不应以"末位"等级定义"不能胜任",更不能单纯以"末位"为由作出解雇决定,乃是立足于立法之上的薄弱环节,及时加以补强。然补强之时,或因学说准备尚且不足,整个论述总难免停留于问题的表面,对于"末位"与"不能胜任"之间的具体关系,始终未予厘清,其指导性价值亦难免因此而受限。要突破这一限制,就必须从根源入手,深入挖掘解雇语境下胜任能力评价所应秉持的衡量标准、考察维度及其证明之法,并以坚实的理论支撑,继续探索判旨背后的未尽事宜,探索"末位淘汰"之制的真正出路。     

浅析末位淘汰制的合法适用

经济全球化下跨国企业迅速发展,全球企业文化交流加强,末位淘汰制即被引入我国,并在许多企业广泛应用。末位淘汰制能够促使员工迫于被淘汰的压力下不断提升自身竞争能力,使自己在团队中脱颖而出。对企业而言,员工自身能力的提升使企业得以组建高素质的精英团队,在激烈的市场竞争中处于不败地位,但是末尾淘汰制给员工带来的精神压力,对人身心的压迫感使员工倍感压抑,社会各界对这种制度的合法性一直争论不休。     

以“末位淘汰”为由解聘女工违法

法官：两个月前,我所在的公司推出了“末位淘汰”制度,即对连续两个月考核处在最末住3名的员工予以解聘。在这两个月里,我虽每月均完成了生产指标,但产量为车间女工中最少,两次考评均处于后3名。近日,公司以执行制度为由,通知解除与我的劳动合同。请问：公司的行为合法吗？     

用人单位末位淘汰制的效力审查

【裁判要旨】劳动者在绩效考核中位于末位,与其是否能够胜任工作,二者之间并无必然关联。用人单位以末位淘汰替代劳动法规定的解聘条件,并以此解除劳动合同关系的,应属违法。但用人单位依据绩效考核结果,对排名末位的员工采取降级降职或调岗调薪等变更劳动合同措施,只要该行为系基于企业日常生产经营管理需要,且不违反企业依法制定的规章制度,不应对此类内部管理行为直接作出违法性评价。     

末位淘汰制下解雇行为的合法性辨析

【裁判要旨】实践中,以末位淘汰为由解除劳动合同,实质多为以不能胜任为由解除劳动合同。该解雇行为合法性的判定依据在于其是否符合劳动合同法第四十条第(二)项之规定,其关键在于对劳动者能否胜任工作的认定。     

论点集锦

可贵的"一次性淘汰" 安徽省芜湖县委组织部司马龙来稿说:广州市对违法违规经营的娱乐服务场所实行"一次性淘汰"制度,被一次性淘汰的娱乐服务场所由行政主管部门通过新闻媒体向社会公布,其法定代表人、治安责任人和主要负责人名单录入公安机关及各行政主管部门所建立的违法违规人员电脑档案库备案,今后不得在广州市从事娱乐服务场所的经营和管理。     

论分类改革中检察官的动态管理

基于加强检察官的动态管理是提高法律监督能力的必然要求，现行检察官队伍管理，应当选贤任能，激活检察骨干机制；坚持有错离岗，末位淘汰惩戒机制；坚持目标考核，健全绩效考评机制；坚持警示激励，强化监督制约机制；坚持责任追究，建立争议案件处理机制。     

劳动合同法下末位淘汰制的出路

末位淘汰制源于西方企业的管理方式,它有利于调动员工劳动积极性、提高企业的劳动生产率,但是在实际操作过程中也暴露出有损员工尊严、不符合员工心理、造成同事关系紧张等弊端。本文在新的劳动合同法颁布施行的前提下,分析末位淘汰制合法性问题,分析其存在的弊端,并探讨制度自身的改革与完善。     

“末位淘汰”缘何遭法律“淘汰”？——对南阳一银行状告三名“末位淘汰”员工官司败诉的法律解读

8月18日,中国农业银行南阳市卧龙区支行（下称“卧龙区农行”）不服一审判决,向南阳市中级人民法院递交了上诉书。 原来,8月3日,河南省南阳市卧龙区人民法院一审宣判一起因“末位淘汰”而引起的劳动纠纷案。该院审理后认为,银行的行为不符合劳动法的相关规定,遂依法判决驳回银行的诉讼请求,并要求银行安排三名职工的工作岗位。     

励精图治求奋进 众志成城谱新篇——前进中的武汉中院

从人民群众的评价中,不难感受到武汉市中级人民法院近年来的可喜变化。2006年初,武汉中院荣获“湖北省先进人民法院”荣誉称号。最高法院肖扬院长视察武汉中院时殷切希望“武汉中院早日成为全国模范法院”。以班子建设为突破口,法官队伍呈现新风貌武汉中院党组在广泛征求群众意见的基础上,制定了《关于加强党组自身建设的决议》,落实了73条整改措施,自觉接受制度的约束和群众的监督。在队伍建设中,该院积极运用激励机制,先后推行了公开选拔中层领导干部、全员双向选择和末位淘汰人事制度改革。队伍中先后涌现出了全国优秀女法官韩凌,“2005…