实质公平视角下劳方利益倾斜性保护之法律思考

劳资利益的公平分配需要劳资双方相互制衡.劳动力的不可独立性、不可存储性、个体弱势性等特征,使其在与资方谈判中存在先天的弱势性,需要国家给予倾斜性制度保障.但当前我国存在现有制度难以保障劳动者生存需求的矛盾、劳方与资方抗衡的组织需求矛盾、集体谈判制衡性权利缺失矛盾等法律困境.因此,我国需要从劳方生存保障制度之补足、保障劳动者组织的独立性、赋予劳动者组织的制衡性权利等方面给劳方提供倾斜性制度保护,方能实现企业利益中劳资利益分配的实质公平.     

论集体谈判制度下的劳工权益最大化——以武汉市餐饮行业工资专项集体合同为例

集体谈判制度是劳工联合起来与雇主进行博弈而渐渐发展起来的一种制度,它通常依托集体合同的形式,其主要目的是能最大限度的维护劳工者的权益与稳定的维持劳资双方的利益关系。集体谈判制度是西方市场经济国家协调劳动关系的一种普遍适用的调整机制,而其在我国正处于刚起步的时期,这一制度的程序与内容上都具有许多亟待完善的地方。集体谈判若能真正发挥其作用,将会成为实现劳工权益的一把利器,但是如果其只流于形式,也将会导致劳工权益的渐渐流失以及劳工利益背后各种社会问题的浮现。本文将以武汉市餐饮行业工资专项集体合同为例就集体谈判的代表权与程序以及其不足与完善、集体合同谈判内容将如何完善使劳工权益走向最大化浅谈我个人观点。     

集体劳动关系的法律目标及规范重点

集体劳动关系是以个别劳动关系为基础,以团结权为保障,以集体谈判和缔结集体合同为核心的社会关系。集体谈判权是集体劳动关系的价值中枢。我国法律对集体劳动关系的调整目标应是促进集体协商,平衡劳资利益;完善劳资纠纷处理机制,和谐劳资关系。实现此目标,应完善劳资双方主体人格、规范集体协商和集体合同、完善集体劳动争议的法律程序等方面,使我国集体劳动关系全面进入法治轨道。     

论劳动规章制度集体协商——以杭州市工资集体协商为视角

集体协商制度是协调劳动者与雇主之间利益,维护劳动者合法权益的重要机制,其在我国的产生和发展已成为趋势。经过多年的探索和实践,尽管我国的工资集体协商制度已初见成效但也存在诸多问题。因此,规范企业的劳动规章制度并实现劳动者意思参与,可以尝试在企业内部实行劳动规章集体谈判制度。     

论工资法律制度的正义性

劳动力市场中劳资双方力量的不对等,导致我国企业工资分配的严重不公,劳动者特别是底层劳动者在收入分配体系中处于弱势地位。工资法律制度作为国家在劳动关系领域的宏观调控工具,是国家通过法律保障劳动者权益,实现社会收入分配公平公正的有效手段,也是整个社会追求正义精神的体现。     

论工资集体谈判的潜规则与制度的应对——以"民工荒"为视角所作的分析

工资集体谈判制度已被实践证明为适应市场经济发展、有效解决劳资矛盾、体现社会公平、促进社会和谐进步的-种工资决定机制.我国工资集体谈判制度没有充分发挥其应有作用,并被一些潜在的未被制度所承认的社会规范所替代,即工资集体谈判制度被潜规则化了.潜规则可能因其结果的不可预期性和影响因素的不确定性影响社会和谐、稳定;同时,作为潜规则的社会期范在一定程度上被社会大众认可并替代制度规范又从侧面反映出制度本身的某种缺失.解决问题的出路在于制定制度时随时保持对潜规则化的挚惕,保持制度的旺盛生命力;在制度设计时应考虑经济效益而非单纯的道德效益和理想状态;在制度条文中把握准确的法律语言;在制度运行过程中加强立法自觉.     

论我国罢工立法与罢工转型的关系

我国现实型罢工具有劳资性罢工与政治性罢工混合、权利争议罢工与利益争议罢工混合、群体性罢工、谈判前罢工、非法罢工等特点。鉴于现实型罢工的诸多弊端和罢工在市场经济中的不可避免性,应当积极推动现实型罢工转向目标型罢工,即分别采取措施,促使混合型罢工转向劳资性罢工和利益争议罢工、群体性罢工转向团体性罢工、谈判前罢工转向谈判中罢工。此种转型亦即对现实型罢工的预防。与罢工转型同步且引导罢工转型的罢工立法,其策略要点有:罢工立法的样本以目标型罢工为主;灵活处理集体合同立法与罢工立法的关系;妥当安排集体(群体)劳动争议调解、仲裁立法与罢工立法的关系;坚持罢工保障与罢工规制并重。     

比较法视野下的劳动者集体争议行动之法律规制

利益调整所引发的集体争议行动是市场经济背景下劳资争议的重要型态。基于劳资自治的保障需求,大多市场经济国家(地区)对劳动者集体争议行动这种侵权行为予以有限制的法律保护。我国因加薪所引发的集体停工频发,凸显了法律对集体争议行动失范及其法律秩序重构的必要。借鉴国外立法例,结合国情,我国宜采取消极立法模式,通过特殊的法律责任豁免制度和特殊的劳资利益争议处理程序,以规范劳动者集体争议行动。     

劳工集体维权机制探析

日趋频繁、剧烈的群体性劳资冲突充分暴露出我国劳资博弈的失衡、劳工权益的无保障。究其根源,在于劳工集体维权机制的缺失,缺乏必要、有效的自我保护机制。劳动条件集体谈判是劳工集体维权、自我保护进而预防、化解劳资冲突的最有效途径。为此,工会必须切实改造,成为真正代表劳工利益的社会团体。     

集体合同效力的生成与实现——以营造“和谐劳动”为目标

集体合同能否发挥实现劳资团体自治和营造和谐劳动的制度功能,取决于其效力的生成与实现状况。我国劳动立法秉持集体合同效力肯定观,为集体合同的效力生成与实现提供了法律保障,立法态度和精神值得肯定。但现行立法并未对集体合同效力具否之判定、效力射程之厘定、效力可诉性之有无等问题作出系统、明确的规定,需要在立法论和解释论层面上予以弥补。集体合同效力的实现及其治理功能的发挥,深受工会体制和团体机制的制约,也需要探寻改革和破解之道。     

《劳动合同法》三方机制若干问题研究

三方机制是我国劳动立法中的基本制度,“三方”指的是政府、企业代表和代表劳动者的工会,三方在劳动合同法的范围内具有独立的地位,平等参与协商关于劳动关系的重要事项.现行《中华人民共和国劳动合同法》中规定了较为完善的三方机制.从社会管理创新的视角审视三方机制,三方机制的基本原则和基本制度是与社会管理创新理论基本契合的.当然,这个机制本身依然存在一定的问题,主要表现在集体合同制度中政府的缺位、公众参与不足和协商载体缺失.三方机制的完善,需要进一步明确和细化政府在三方协商中的责任,更为充分地保障公众参与权利和建构协商载体.     

美国劳资争议处理制度及其借鉴

美国的劳资争议处理制度 ,主要包括不满申诉制度和集体谈判制度 ,它适用于不同性质的劳资争议。其基本特点是依纠纷性质不同建立不同的处理制度、突出劳资双方的协调一致性、维持劳资双方的力量均衡性和确定集体谈判的突出法律地位。这些对完善我国的劳动争议处理制度有十分重要的借鉴意义。     

美国公共部门中的集体谈判制度

集体谈判主要是西方国家协调劳资双方关系、确定雇员劳动条件、寻求公平与效率的博弈机制,是处理劳资纠纷的主要手段和方式,最先出现于西方私营部门中,随后逐渐应用于公共部门,是协调公共部门雇主和雇员利益的重要制度。美国在公共部门集体谈判上有着丰富的理论基础和操作性研究,了解美国集体谈判的历史发展、理论基础、谈判主体、谈判范围、谈判过程以及谈判结果,对我国公共部门集体谈判制度的构建具有明显的借鉴意义。     

以社会责任为基础的企业统合模式构建

我国的劳动关系的调整权威来源应当放弃传统的一元论的观点和做法,而引入和推行多元论.市场经济社会的劳动关系具有强烈的三方性,且劳方、资方和政府三方主体的利益诉求是不同的.三方主体各司其职,各自发挥自身的作用、实现自身的目标是构建劳方、资方和政府的社会伙伴关系和劳动关系合作共赢的关键,所以应当确立“三方合作、劳资共赢”的企业统合模式的思想.在企业统合模式的内部,企业应当通过企业行为标准守则和劳动者参与企业民主管理两个实施机制对劳动者履行社会责任.在企业统合模式的外部,中观自治层面,应当实现劳动者参与权或者劳工三权为路径的可变模式;劳动条件的法律保护层面,可以在强制法主导保护的同时,引入软法的调整.     

劳资争议期间工资支付法律问题探讨

劳资争议期间工资支付危险分配需要结合罢工与闭厂、合法争议行为与违法争议行为、劳工是否属于工会会员以及是否参加争议行为等因素来合理确定。在劳资争议期间工资续付危险分配,亦需要结合劳工申请病假、带薪休假的时间、目的以及周休、法定节假日的时间安排及其与争议期间的关系等因素来合理确定,以平衡劳资双方的利益。     

美国限制公共部门工会集体谈判权立法的争议及启示——以威斯康辛州集体谈判权立法为视角

涉及美国威斯康辛州集体谈判权的预算修正法案的核心内容是限制公共部门工会在工资、养老和医疗等方面进行集体谈判的范围。工会在反对这一法案的博弈中之所以失败,主要是因为原来的通过集体谈判决定的公共部门雇员的工资保险福利水平,与其他部门相比的确出现了失衡。从威斯康辛州的立法博弈中能够得出三点启示:公共部门工资福利水平的确定应恪守平衡原则;我国公共部门员工工资福利水平的确定短期内不应推行集体谈判;"依法规范和决定"是确定我国公共部门员工工资福利标准、减少社会争议的最有效途径。     

从民法到社会保障的工资债权保护——以德法两国工资保障为视角

企业等组织无偿债能力时,民法对于工资债权的保护具有相当局限性.德法两国引入社会保障机制旨在担保企业偿债不能时劳动者工资债权之实现.这不仅基于劳动者生存权保障之需要,也有利于帮助偿债不能企业重生,避免失业风险扩大.深圳和上海两地已有通过社会保障机制来保护工资债权之尝试.我国应总结地方已有之经验和教训,借鉴德法两国立法经验,建立工资债权社会保障机制.同时修改破产法,对工资优先权予以适当限制,强化促进企业重生之法律功能.     

劳动争议调解机制的构建:北仑经验与启示

对浙江省宁波市北仑区"劳动争议联合调解机制"进行实地研究可以发现,其"一个中心、两种机制、三项制度、四大职能、五类方法"的运作模式,本质上体现一种"合作主义"政策;具体而言,一是兼顾劳动者的权益与民营企业的发展,二是兼顾法治原则与效率原则,三是维护调解自愿与多种选择的权利,四是将自上而下的动员与自下而上的参与有机统合。"北仑经验"的启示是:政劳资三方对话有助于减轻劳动关系紧张,增进社会凝聚力,促进社会团结,促进法律共同体的形成。改革工会组织已经刻不容缓,保障劳工的组织权、集体谈判权和自我行动决定权的实现,加强保护劳工的制度建设。     

论WTO劳工标准之争与中国“劳动三权”制度的完善

尽管是否将贸易制裁与核心劳工标准的实施挂钩在WTO内存在激烈的争论,但将这两者挂钩可能是将来的发展趋势.因此重视核心劳工标准、尤其是"劳动三权"(自由结社权、罢工权和集体谈判权)具有非常重要的意义.与国际劳工组织制定的劳工标准相比,我国在"劳动三权"的立法上还存在不足,将来必然会对我国的对外贸易产生不良影响,也不利于我国人权的保障.因此,我们应修改<宪法>、<劳动法>、<工会法>和制定<罢工法>,对工会成立和解散的程序、组织体制、领导体制、会员资格、经费来源等进行相应改革,对集体谈判和集体合同制度进行完善,对工会和工人的罢工权给以明确肯定并对其权利的行使加以法律规范.     

集体谈判离我们有多远

在当前深化企业产权制度改革的进程中,我国劳动关系呈现紧张状态,因而推行集体谈判和集体合同制度、发挥其协调稳定劳动关系的作用显得尤为重要。目前,这项制度推行中存在较大问题,一是谈判主体尚未充分形成,二是集体谈判机制不完善,三是合同的实效性差,四是雇员的认可度低。