劳动争议案件中的工资问题研究

作为劳动法的基本概念之一,工资是全部劳动关系中的核心之核心,厘清工资问题对于劳动争议案件的解决具有十分重要的意义。工资是用人单位对劳动者付出劳动的对价,即劳动报酬,认定某项收入是否为工资,应基于确认该项收入是否系劳动的对价。加班工资是工资的重要组成部分,认定劳动者是否加班,是否应支付加班工资,关键在于查明劳动者是否得到了正常的休息以及付出的实际劳动是否控制在法定工作时间内,而不应仅仅根据劳动者在岗时间跨度机械计算加班工资。在特殊岗位、特定工时制度和工资计算制度下,对加班工资的认定也要有所区别。在工资问题的举证责任分配上,应坚持谁主张、谁举证的原则,在此基础上,法院应根据特殊规定并结合实际案情,就劳动者和用人单位的举证责任进行分配,以确保公平。     

违法解雇期间工资支付法律问题探讨——基于我国台湾地区劳动立法与学说的考察

摘基于劳动关系的特殊性，我国台湾地区“民法”规定雇主违法解雇劳工受领迟延期间应当继续支付工资。雇主支付工资时有权扣除劳工因不服劳务所直接减省的费用，但不得扣除劳工转向他处服劳务所取得的工资或故意怠于取得的利益。劳工要求雇主支付被违法解雇期间的工资应当具备法定条件，并应当就雇主受领劳务迟延及工资报酬之计算等权利发生要件负举证责任。     

浅谈违法解除劳动合同决定被撤销之后的工资支付问题

用人单位违法解除劳动合同的决定被撤销,劳动者起诉要求自用人单位作出解除劳动合同的决定之日起至与劳动者实际恢复劳动关系之日期间的工资,对于如何支付该期间劳动者劳动报酬的问题在实践中存在争议。本文以实践中遇到的案例为切入点对各种意见进行比较分析,认为按照劳动者被违法解除前之工资水平作为计算依据来支付劳动者工资报酬较为合理。     

私营企业劳工工资：马克思模型与马歇尔模型的解释

劳工工资问题是私营企业劳资关系的核心方面。马克思和马歇尔在不同的历史时期从不同角度、不同层次研究劳工工资问题，如果运用现代经济学方法对两种研究视角加以整合，则可以建立一个更全面的私营企业劳工工资模型——马克思－马歇尔工资模型。运用马克思－马歇尔工资模型观察私营企业劳工工资问题，有助于得到一些建设性的启示。     

从工资构成到工资定义:观念转换与定义重构

因国家对工资总量宏观调控所延伸的工资构成制度成为司法实践中判断是否属于工资的重要依据,其优点是简单,其弊端是逻辑上存有缺陷,其结果是工资成为约定的名义工资、劳动者权益受损及用人单位行为脱法。工资立法应当明确工资的法律定义,在观念上从工资由工资、奖金、绩效、补贴等组成的工资总额构成转换为工资定义的形式要素和工资内容的逻辑结构,实现对价观念与具体认定标准的统一;在制度上实现工资与非工资的区分,为厘清经济补偿基数、最低工资、社保工资基数、税基工资等提供规范基础。     

劳动给付障碍法的体系构建与责任限缩

劳动给付障碍是由劳动给付不能、劳动给付迟延、劳动给付拒绝、劳动给付不完全和雇主受领劳务迟延等构成的体系。加强劳动给付障碍法的理论研究和制度建设,有助于劳动给付障碍制度的体系化和劳动给付障碍危险分配的科学化,促进劳动者工资权的法律保护。因可归责于劳工之债务不履行行为,劳工应对雇主负损害赔偿责任,但此损害赔偿责任应依法进行限缩,以平衡劳资双方的利益。     

论工资集体协商法律制度

我国企业的工资决定机制经历了由政府统一规定到企业单方面规定到工资集体协商三个阶段,从2000年11月国务院劳动和社会保障部发布《工资集体协商试行办法》开始,工资集体协商进入了新的发展阶段,职工的工资由劳动关系的双方来共同来确定,这种方式对职工权益的保护具有积极的作用。但从现阶段来看,在大多数企业中,工资集体协商制度仍然流于形式,没有真正起到其应有的作用。金融危机期间各企业降薪、欠薪甚至逃薪的问题不断发生,劳动争议和群体性事件数量激增,引起了政府和企业对此问题的重视。因此,完善工资集体协商法律制度,对保护职工的合法权益进而维护社会的和谐稳定有着重要的意义。     

美国与台湾地区对和平设置纠察线与杯葛之争议行为合法要件规范

所谓争议行为系指劳资争议当事人为达成其主张,所为之罢工或其他阻碍事业正常运作及与之对抗之行为。因而,设置纠察线行为并非罢工行为本身,而可归类于劳资争议行为之一种。工会罢工时,如有设置纠察线,仍应另外认定设置纠察线是否符合于要件。以美国法之经验,合法纠察线设置与抵制行为之要件,仍需符于不违反集体劳动法对主体、目的、手段与程序之禁止规定。不应限于罢工时才可以合法设置罢工纠察线。     

计件工资制的加班工资制度研究

计件工资制加班工资的支付需满足延长工作时间和超额完成工作任务两个条件,劳动定额和计件单价直接关系计件工资制加班工资的合法支付。应结合各省规定并参照司法事务合理确定劳动定额和计件单价。     

迈进工资集体协商制

一、我国工资权利分配现状 中国大陆《劳动法》中的“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的规定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬。一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴，延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。工资问题是劳动法律关系中的一项重要内容。目前，我国工资权利分配现状如下：     

集体劳资争议中警察权介入的刑法问题

立足于法秩序的一致性,法律如何介入集体劳资争议,乃需要结合宪法、行政法与刑法予以整体考量。法治国家、比例原则与国家中立要求警察权只有在劳动者实施不正当的集体劳资争议时才能介入其中,以免带来更为严重的暴力冲突乃至社会动荡,由此也引出了妨害公务罪在集体劳资争议适用中的基本依据:如果因警察权非法介入而引发暴力冲突的,则应该排除适用妨害公务罪。同时也应对警察权介入集体劳资争议的依据、标准等作一种限制性解释。     

论“开瓶费”的法律性质与纠纷解决

酒店收取开瓶费是当下非常普遍的社会现象,尤其是一些高档酒店收取高额开瓶费似乎是餐饮业的行规,由此也引致了餐饮业与消费者之间的频发纠纷。对于开瓶费的性质,我国现行法律尚无明确规定,开瓶费是否合法、是否合理,以及其收取标准如何确定,也成为了当事人之间权利义务分配的争议焦点,由此也给司法机关确定争议各方的权利义务,进而明确各方责任带来了很大困难。因此,需要进一步厘清开瓶费的法律性质,以有助于司法机关对于现实中的纠纷解决。     

疫情防控法律咨询

1、延迟复工期间企业安排员工在家上班是否需要与员工协商?员工是否可以自行申请在家工作?工资如何计算?受新冠肺炎疫情的影响,2020年1月26日,国务院发布通知确定延长2020年春节假期至2月2日。此后各地先后发布通知延迟复工时间,但各地的复工时间、延迟复工期间的性质等存在一些差异,应以当地通知为准。     

我国加班工资计算基数的地方裁审规则——以北京、上海、广东、深圳为样本

北京、上海、广东、深圳四地关于加班工资计算基数的裁审规则趋同于书面劳动合同约定优先。北京及广东地区对包薪制的司法确认则直接将最低工资作为加班工资计算基数,其结果是加班工资计算基数偏低,抵销了加班补偿高溢价率对加班的抑制功能,劳动法限制工时以保障劳动者休息权立法目的落空。我国应以劳动者在正常工作期间内提供了正常劳动所获得的劳动报酬作为加班工资的计算基数,其判断标准为是否具有固定性和定期性支付的特点。司法判断应遵循工资判定、正常工作时间工资判定及司法衡平三程序。     

劳动法上待命时间争议的认定

劳动法上,因待命时间(目前主要是值班时间)引发的工资支付争议越来越多。国家层面相关法规之缺失,地方性规定之不同,造成了各地法院针对值班时间是否认定为工作时间的判决呈现出"同案不同判"的情况。我国对待命时间是否认定为工作时间认定标准的缺失,既损害了劳动者权益,又克减了法律权威,因此,构建相关规范实有必要。     

我国劳动者病假保障制度的问题及完善

当前我国劳动者病假保障制度存在的问题主要包括病假期限计算不合理、病假工资负担主体不妥当、病假工资金额设定不科学、病假期内劳动者社会保险费负担太沉重以及用人单位支付医疗补助费无依据等五个方面。为了切实保障劳动者的合法权益,合理调整政府、用人单位和劳动者三方关系,立法有必要重新设定病假期限及计算方式、合理界定病假工资在社会保障部门和用人单位之间的负担、按照效率与公平原则科学确定病假工资金额、适当减免病假期内劳动者负担的社会保险费,彻底废除用人单位支付医疗补助费的规定。     

未签订书面劳动合同双倍工资法律适用问题探析

自《中华人民共和国劳动合同法》实施以来，北京法院受理的劳动争议案件数量骤增，其中尤以劳动者向用人单位索要未签订书面劳动合同双倍工资的案件数量增加最为迅猛。然现行法律、法规在赋予劳动者主张未签订书面劳动合同双倍工资这项权利的同时，对该项权利的界定及计算方法尚有留白，导致审判实践中对该问题的处理较为棘手。本文拟从主张该项权利的时间权限入手，同时针对实践中常见的补签合同情形、集体合同情形以及特殊权利主体等问题，对未签订书面劳动合同双倍工资的法律适用问题进行探析，以期助益于劳动争议案件的审判实践。     

室外公共场所艺术作品合理使用探析

我国著作权法对室外公共场所艺术作品合理使用的方式和范围规定的简单且抽象,法官在适用法律时遇到了不少困难,使得纷繁复杂的著作权纠纷难以得到合理解决,即使得出判决也难以令人信服,这种司法实践上的尴尬引发了学界的争议。近年来学者多以再行使用行为是否具有营利性作为分界点来判断再行使用行为是否侵权,但否具有营利性只是判断再使用行为是否侵权的可参考因素而非决定性因素,对此应从再使用行为对象的性质方面来探讨。     

劳工集体维权机制探析

日趋频繁、剧烈的群体性劳资冲突充分暴露出我国劳资博弈的失衡、劳工权益的无保障。究其根源,在于劳工集体维权机制的缺失,缺乏必要、有效的自我保护机制。劳动条件集体谈判是劳工集体维权、自我保护进而预防、化解劳资冲突的最有效途径。为此,工会必须切实改造,成为真正代表劳工利益的社会团体。     

论WTO框架下贸易与劳工标准的关系——发展中国家视角

贸易与劳工标准的关系问题已成为发达国家和发展中国家争议的议题之一,发达国家认为劳工标准是影响公平贸易的重要因素,而发展中国家则认为劳工标准是一国主权管辖下的事项,应该因国别而异。本文通过对国际贸易和劳工标准关系的历史分析以及对WTO关于此问题谈判的阐述,再结合发展中国家的现实情况,提出发展中国家在此问题上的法律对策。