河北省工资水平影响因素实证研究

在对影响工资水平因素的理论分析基础上,提出影响工资水平的影响因素并建立计量模型,并对模型的参数进行估计和检验。研究结果表明,国民生产总值、劳动生产率、人力资本存量和最低工资水平与工资水平有正向关系;消费者价格指数和失业率与工资水平具有负向关系。根据模型估计结果提出了大力发展经济,提升人力资本存量,提高劳动生产率,适度提高最低工资水平,合理控制物价水平,积极实现充分就业等措施促进河北省工资水平的合理稳步增长。     

重视激励在中国国有企业人力资源开发中的作用

人力资源是所有经济资源中最宝贵、最重要的资源,是经济发展的“第一资源”,人力资源如何转化为人力资本?中国企业在政企分开后,如何来经营自己的人力资本投资?本文试图用激励理论描述加入WTO后的中国企业如何以知识型员工为重点,来启动员工,管理知识,盘活人力资源存量,优化人力资本的结构,提高人力资本的价值。     

企业共享员工研究

共享员工是灵活用工、新就业形态的一种重要方式,也是新冠肺炎疫情下一些企业复工复产的重要举措之一.由于共享员工能增加员工收入、降低企业用工成本,尤其是能提高人力资源配置效率,因此很可能成为我国未来劳动力市场的一种常态化、长期化人力资源配置模式.但是,目前共享员工在劳动关系界定、企业用工管理、员工适应性等方面还存在许多政策障碍和实践难题,需要政府、企业、个人共同努力加以解决,为未来共享员工的常态化发展创造条件.重点包括:政府应出台相关政策法规以保证共享员工的合规性;企业应逐步建立弹性用工机制;个人应增强维权和自我价值实现的意识.     

石油企业建立新型用工制度的实践与探索

石油企业劳动用工管理方面存在的用工总量大、用人效益差、退出渠道不畅等问题由来已久,日益成为企业提高劳动效率、经济效益和市场竞争力的制约因素。树立新型用工理念,细分业务类别压减用工总量,完善内部用工管理体系,在实践层面逐步建立起以岗位分类管理为核心,以强化劳动合同管理为基础的新型用工制度,从而实现科学用工、效益用人,是石油企业解决用工总量规模过大,增强用工灵活性,提高劳动生产率的根本出路。     

论人力资本在经济发展中的作用

人力资本是内含于人体本身的生产或工作能力,是经济发展的决定因素,人力资本对经济发展的推动作用,突出表现为劳动者素质提高带来的劳动生产率的提高。人力资本增长主要靠教育,从长期看,教育投资比物质投资能赚得更多的利润,发展中国家应切实把教育摆在优先发展的战略地位。     

国有企业深化劳动用工管理改革探析

新时代背景下国有企业劳动用工管理的内涵和体系构建,要通过夯实管理基础、目标管理与考核、用工变化与调整人工成本指标、优化用工与评价激励、盘活用工存量、保障措施等措施,应用多种管理手段和方式方法,进一步发展并强化劳动用工管理与企业战略、核心竞争力的关系和作用,实现企业劳动生产率和人工成本投入产出率提升。     

高等教育与区域经济发展互动机制研究

高等教育与区域经济发展具有互动影响关系。高等教育可以提高人力资本的水平,推动劳动生产率和科技的进步,从而促进区域经济的发展;以实证分析证实了区域经济对高等教育发展的影响作用;不同等级不同类别的高等教育对区域经济发展的影响是不同的。要充分重视高等教育对经济增长的短期作用与长期影响,不断优化高等教育结构,促进区域经济协调永续的发展。     

浅议企业人力资本投资

资本理论认为,完整的资本概念应包括物质资本和人力资本两方面,人力资本和物质资本在收益率上是有差别的,人力资本的收益率高于后者。教育是人力资本形成的主要来源。企业重视人力资本投资能加强员工对本企业的归属感和企业凝聚力,形成良好的企业文化,减少员工外流、促进企业内人员流动、提高工作生活质量和工作效率。对一个成熟的企业来说,企业人力资本投资是必有可少的。     

现代服务业为主导:产业结构优化路径的选择

本文基于内生增长理论阐明了现代服务部门是人力资本、技术知识密集的行业,具有促进经济增长的效应;基于主导产业选择理论阐明了现代服务业需求收入弹性大、相对劳动生产率高、产业关联度高,具有促进产业结构优化的效应,因此,本文认为积极发展现代服务业将有助于我国摆脱对高投入、低收益、高污染的粗放式经济发展路径的依赖,实现稳定增长和产业结构优化的经济目标。     

基于专用性人力资本的人力资源管理研究

专用性人力资本是企业核心竞争力的源泉,企业为了调动员工进行专用性人力资本投资,必须实行长期雇佣和内部晋升制度;实行知识与权力的匹配,让专用性人力资本所有者拥有企业决策权和剩余索取权;实行高水平且重视长期激励和资历工资的薪酬制度。