加强大学生素质教育协调人力资本专用性和通用性的关系

通过对大学生人力资本专用性和通用性的分析和比较,提出加强大学生素质教育,降低大学生人力资本专用性,提高大学生人力资本通用性的观点。     

人力资本的性质与企业的产权安排

在非奴隶制和产权非公有的条件下 ,人力资本所有者在企业的产权安排中获得地位的唯一合法方法是在与非人力资本所有者的显性或隐性谈判中争取 ,而人力资本自身的特性又内在地决定了其所有者谈判的筹码。这些筹码包括 :人力资本的产权属于其载体 ,人力资本的发挥取决于其载体的意愿 ,人力资本的发挥难以测量 ,人力资本的可替代性 ,人力资本承担的风险的能力有限 ,人力资本的专用性。人力资本所有者与非人力资本所有者谈判实力的此消彼长决定了企业中的产权安排结构。     

企业的产权契约型治理及其理论意义

一、问题的提出1.“股东”逻辑:一个简要的批判现代主流的企业契约理论认为,企业是各种要素所有者基于自愿交易关系形成的一系列契约的联结(詹森和麦克林1976),是一个人力资本与非人力资本的特别合约(周其仁1996)。在企业所有权安排上,由于资本具有较强的风险抵押功能(阿尔钦和德姆赛茨1972)、鲜明的资产专用性(哈特和格罗斯曼1986;威廉姆森1975,1980)、有效反映当事人经营能力的信号显示功能(张维迎1995),因此,由企业的出资者而不是人力资本所有者独享企业所有权(即所谓“资本”逻辑)是社会自然选择的结果,符合社会福利最大化精神,是一种最…     

专业化和人力资本与企业核心竞争力

从企业长期发展的角度来看,企业成功发展的路径是专业化而不是多元化;已形成多元化格局的企业要尽可能用多元化支持专业化,通过提升专业化水平来带动多元化;企业的核心竞争力来自于企业的人力资本;在新全球化和美元持续贬值的条件下,企业未来发展的成功就是企业人力资本投资和积累的成功。     

企业外部互补性资产及其管理能力研究

本文在追溯互补性资产的概念起源及基本内涵基础上定义企业外部互补性资产,并界定了企业外部互补性资产管理能力的构成.企业外部互补性资产管理能力可被分解为如下能力:①建立或剥离企业外部专用性互补资产的能力;②组织企业外部专用性互补资产的能力;③协调企业外部专用性互补资产的能力.进一步分析认为企业外部互补性资产管理能力是一种在温和变化环境中企业完成具体战略和组织过程的动态能力,是具有动态和运营二元目的与多重变异的能力.     

农业专用性资产投资与新型经营主体形成——基于贵州两个调查案例的考察

增加农业专用性资产投资是稳定投资者农业经营行为、形成新型农业经营主体的重要途径。对贵州省两个调查案例的分析表明:农业专用性资产投资形成的沉淀成本,有效将投资者套牢在农业经营领域,促进了农业经营的稳定性和可持续性,也有助于与农民合作社、农户等形成紧密型利益联结机制,发挥专用性资产对产业链各主体的辐射带动效应。结论的政策含义在于,通过投资奖补、项目扶持等方式,引导市场主体增加农业经营的专用性物质资产、人力资本、品牌等投资,有助于推动贵州农业高质量发展,但同时要防范解决专用性资产投资不对称可能引发的"敲竹杠"行为。     

公司治理结构的完善必须体现人力资本产权的特征

人力资本所有权天然属于其本人,但它对其自身的人力资本并不具有不可分离的所有权和控制权;由于人力资本天然属于其个人的特性使之可在其产权残缺时以迥然于物质资本的方式回应,通过关闭人力资本达到效用享用的均衡。企业人力资本的使用和投资过程是同步合一的。我国公司治理结构完善的方向和途径应该是:建立和健全人力资本所有者与非人力资本所有者共同分享企业剩余的分配机制;建立与健全确保人力资本所有者拥有企业剩余控制权的人事管理制度创新;实现我国公司治理结构完善和创新。     

企业兼并与组织模式选择

兼并企业组织模式选择不当，会导致企业陷入困境，本文从资产专用性视角分析资产专用性与典型组织模式的市场适应性，探讨在兼并企业依据资产的特点选择有效的组织模式，增进兼并企业的效益和市场竞争力。     

关于我国推行经理股票期权的法律思考

经理股票期权始于20世纪70年代,是西方近20年来兴起的一种用来激励经理人员的报酬制度。股票期权创造性的以股票升值所产生的差价作为对企业经营人员人力资本的一种补偿,成功地将经营人员的个人目标与公司的长期利益结合起来。本文阐述了经理股票期权运行的法律环境,分析了我国实行经理股票期权的法律障碍,并提出了相关对策。     

广东普通高校扩招的经济增长效应实证研究

基于高校扩招直接拉动需求和投资,以及高校扩招形成人力资本促进经济增长两个方面,对广东高校扩招的经济增长效应的实证研究表明,如果以当年度毕业生增加对当年度经济增长的贡献来看并不明显,高校扩招只能作为短期扩大需求和调整经济结构的一个手段;但从长期来看,高校扩招可以增加人力资本存量,这种人力资本存量对长期对经济增长具有重要的推动作用。     

人力资本出资的可行性研究

知识经济时代,人力资本受到前所未有的重视,因而以人力资本出资在企业中分享股权已是大势所趋,然而新修改的《公司法》却否定了人力资本的出资。文章通过讨论人力资本出资在当前企业经营中所起到的积极作用,揭示了人力资本出资的必要性和合理性,并根据人力资本独特的特征设计了人力资本出资的形式制度构架。     

基于人力资本产权的公司治理制度创新

传统的以股东利益最大化为目标的公司治理结构存在制度上的缺陷,人力资本所有者拥有企业所有权,参与公司治理是完善公司治理的必由之路,对于我国当前的国有企业改革具有重要现实意义.人力资本产权框架下的公司治理呈现新的特征:治理结构主体的多元化、经营者在公司治理中具有双重身份、职工参公司治理从形式走向实质、公司治理的重点是利益关系的协调.     

试论企业入力资源的管理与开发

提高人力资源的整体素质,搞好招聘与选拔、培训与开发,由以往更多以工作取向,转为更多以人取向,以人而不是因工作而异。要合理控制人员流动,规避人员流动风险。全面加强企业文化建设,培育企业精神。要完善企业资本制度,实现资本产权激励。人力资本产权激励具有内在性和长期性的特点,是一种多功能的综合性激励。     

认可资本制：中国公司资本制度的最佳选择

本文通过对三种公司资本制度的分析 ,认为我国现阶段实行的严格的法定资本制有其局限性 ,有必要改革。授权资本制不适合我国现实国情 ,不宜采用。而认可资本制是当代公司资本制度的发展趋势 ,在我国有其存在的经济基础、法治基础 ,应当是我国公司资本制度的最佳选择。     

我国公司资本制度论略

自公司出现以来 ,公司资本制度的构建便一直成为西方国家公司立法的核心内容。尽管各国公司资本制度的设计可能有所不同 ,但都尽可能地在“安全”、“效率”、“公平”之间寻求最佳平衡点。目前我国公司资本制度是一种独特的公司资本制度 ,尽管这种公司资本制度具有产生的客观原因 ,但却不甚科学、合理 ,存在着明显的滞后性。为此 ,我们对其全面反思 ,以使我国公司资本制度设计更能顺应时代发展的要求     

以中美制度分析为基础论中国公司资本制度模式选择

美国为授权资本制的典型国家,中国实行法定资本制有其特殊的背景。以中美制度分析为基础看公司资本制度模式选择,中国应采取折衷授权资本制。     

人力资本出资的法律思考

人力资本是凝聚在人身上的知识、体力和技能的总和。人力资本能否作为公司法上的“资本”而存在 ?学术界有争论。从理论上看 ,人力资本具有传统资本的营运和担保功能 ;从现实来看 ,人力资本出资是一种趋势 ,许多国家已立法确认人力资本的合法性 ,我国一些省市也有相应的行政立法。人力资本出资并非不可能 ,而是存在观念问题。在确认人力资本出资时 ,应处理好人力资本与货币资本的关系、人力资本的评估、人力资本的激励与约束及法律责任等问题。     

美国企业治理结构的变革与启示

股权至上是美国传统企业治理结构的最显著特征。20世纪中后期以来,美国企业治理结构创新的基本趋势是物质资本投入者与人力资本投入者的权益配置双加强型模式对股权至上模式的替代。理解现代企业的双重依赖性则是理解这一创新趋势的关键之所在。我们应借鉴双加强型模式,完善我国的企业治理结构。     

大股东股权滥用及对策

大股东的股权滥用现象是公司制度发展到一定程度的结果。在控股股东模式和非控股的控制性股东模式的企业里 ,由于其他股东对控服股东或控制性股东的监督制约较少 ,大股东便有了滥用股权的可能。股权滥用主要表现为股票发行中的欺诈行为、关联交易下的利益转移、配股中的股权滥用、利润分配中的股权滥用、大股东操纵公司业绩和在收购和反收购中的股权滥用等。要从公司的内部机制和外部机制两个方面对股权滥用现象进行规制。     

股东有限责任的公司法规范之表现——兼谈我国公司法修改

股东有限责任的基本理念在于股东以其出资额为限对公司债权人承担有限责任.在现代公司法律制度中,公司独立的人格和独立的责任能力割断了股东与债权人之间的责任关系,形成了股东与公司之间的责任关系和公司与债权人之间的责任关系.股东有限责任主体关系的变化,必然导致责任内容也随之改变,股东对债权人承担有限责任的理念在公司法律规范中表现为股东对公司承担出资义务的责任,公司对债权人承担独立责任.虽然股东有限责任的对象与内容在基本理念与其法律规范的表现形式上不一致,但是,它们之间有着内在的联系,并在现代公司制度中得以和谐体现,使股东有限责任具有了特殊的法律属性.