工作场所产假和哺乳期女职工权益保护研究

2021 年，中国正式实施三孩政策，并提出要完善三孩政策配套措施。由于我国女性就业率居世 界前列，三孩政策下企业用工成本上升与女职工生育保护之间的矛盾将会更加突出。基于全国工作场所产假及 哺乳期女职工权益保护问卷调查数据和深度访谈资料，本研究在系统梳理国内外工作场所生育保护相关法律制 度的基础上，对深度访谈和调查问卷加以呈现和分析，并对完善我国产假和哺乳制度及其配套设计提出政策建 议：在全社会植入生育保护的理念；全面评估和改善我国的生育假期制度；发挥政府、雇主和工会三方机制作用， 落实工作场所生育保护；适应女职工哺乳需求，创新工作场所哺乳保护。     

女职工假期设置对女性权益维护的影响及国际经验比较

在全面两孩的政策背景下,延长产假并不能提升生育意愿。对工作女性而言,只有降低育儿成本,她们才敢生;对用人单位,特别是非公企业而言,只有政府和全社会能够合理分担生育假期等成本,企业才有积极性,并惠及到生育男女职工;最终实现中国人口战略的转型,达成劳资政三赢的和谐局面,真正"增强人民群众的获得感和幸福感"。而且,维护女性权益也不能单纯从延长假期入手,随着男女之间地位和家庭责任的改变,一定要从工作生活平衡和男女共担家庭责任的角度,全面考量假期设置;同时,由于落实生育假期保护的关键在于用人单位,因此,如何减轻用人单位的负担,使它们有落实政策的积极性,就显得格外重要。     

OECD 国家和中国生育产假政策的比较

生育保护假期制度是保障育龄妇女权益的重要手段,OECD国家将产假期限、工作保护和津贴补助三者有机结合,创设的陪产假和育婴假制度极大地促进了性别平等,帮助受雇者平衡工作与家庭的冲突,提升了生育保护水平。当前中国面临着二孩政策全面放开后生育率不如预期乐观的情况,如何走出低生育率陷阱成为亟需解决的问题。通过对OECD国家和中国现有的产假制度进行比较,研究为完善我国生育产假政策提供建议。     

工会为女职工提供专属维权保障

<正>各级工会组织聚焦女职工所需、所盼、所求,加强女职工权益维护力度,积极探索开展一系列维权服务特色工作,为广大女职工权益提供专属保障。加强源头参与积极推动完善女职工权益保障法律法规政策体系,围绕女职工在平等就业、薪酬待遇、生育保护、职业发展等权益实现方面的利益诉求,先后开展《女职工劳动保护特别规定》贯彻落实情况、企业性别平等机制建设、企业用工成本中的性别差异化、帮助职工平衡工作和家庭责任等专题调研,     

完善是基础 落实是关键

11月21日,国务院法制办全文公布了《女职工特殊劳动保护条例(征求意见稿)》,征求社会各界意见。引起广泛关注的,就是将女职工的产假由90天增至14周,其中产前可以休假2周;难产的,增加产假2周;生育多胞胎的,每多生育一个婴儿,增加产假2周。同时细化了流产假期,女职工怀孕未满4个月流产的,不少于2周的产假;怀孕满4个月流产的,不少于6周的产假征求意见稿还规定女职工生育或者流     

大视野DA SHI YE点评

延长女性产假、生育假,增设男性陪产假、护理假,设立父母育儿假……最近一段时间,全国多地修订人口与计划生育条例,延长生育假期,加码生育福利。这些消息出来后,在社会上引起热议。从目前已经公布的新政来看,不少地区将生育假由过去的30天延长到了60天,加上国家规定的98天基础产假,女性产假增至158天。     

第八讲 女职工和未成年工特殊保护

第八讲　女职工和未成年工特殊保护谢惠定一、女职工和未成年工特殊保护概述（一）女职工和未成年工特殊保护的概念女职工和未成年工的特殊保护是世界各国劳动法和劳动保护工作的一个重要组成部分。女职工和未成年工本身的特点决定了应当在法律上给予女职工和未成年工特殊...     

论企业女职工生育成本的分配——职业过程性别歧视现象分析

职业过程中性别歧视现象存在主要是因为女职工在孕产期产生的总成本在个人、企业和国家三者之间进行分配的过程中,女职工无力抗衡而承担了大量成本所致。为解决这个问题,应当建立起生育成本分担的社会化体系。     

完善是基础落实是关键

11月21日，国务院法制办全文公布了《女职工特殊劳动保护条例（征求意见稿）》，征求社会各界意见。 引起广泛关注的，就是将女职工的产假由90天增至14周，其中产前可以休假2周；难产的，增加产假2周；生育多胞胎的，每多生育一个婴儿，增加产假2周。同时细化了流产假期，女职工怀孕未满4个月流产的，不少于2周的产假；怀孕满4个月流产的，不少于6周的产假。征求意见稿还规定女职工生育或者流产的，其工资或生育津贴以及生育、流产的医疗费用，所在单位已经参加生育保险的，由生育保险基金支付，未参加生育保险的，由用人单位支付。     

女职工特殊劳动保护制度

<正>劳动就业保护：用人单位应当遵守女职工禁忌从事的劳动范围的规定。应当将本单位属于女职工禁忌从事的劳动范围的岗位书面告知女职工。用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。用人单位在录（聘）用女职工时,依法与女职工签订劳动（聘用）合同,劳动（聘用）合同中应具备女职工特殊保护条款,不得限制女职工结婚、生育等内容。     

系统论视域下平台劳动者劳动权益保护的基本逻辑

新型平台用工方式的多样性和复杂性决定了构建劳动者劳动权益系统性保护的必要。从系统论 视角审视,新型平台用工方式冲击了我国传统以劳动关系构建起的劳动者劳动权益保护系统,突出表现为劳动 从属性弱化割裂系统整体性,多层嵌套性用工消解系统层次性,内外环境互动渠道受阻影响系统开放性。研究 认为,借鉴系统论相关原理,我国平台劳动者劳动权益保护的基本逻辑应遵循三条路径展开：加强系统整体性, 推动劳动从属性各要素的优化重组;扩容系统层次性,构筑劳动关系分层分类保护体系;提高系统内外环境开 放性,构建政府、平台、工会、平台劳动者等多元协同治理场域。将平台劳动者纳入系统保护中,推动我国劳 动者劳动权益保护系统迈向更高层次的动态平衡。     

工作场所母乳喂养及其影响因素分析

工作场所母乳喂养问题，不仅事关女职工权益保护、母婴身心健康，而且对我国实施“三孩” 政策后如何平衡企业用工压力与女职工权益保护需求之间的张力，具有现实且积极的研究价值。研究从个人、 组织和社会结构三个层面对影响工作场所母乳喂养的因素进行分析。研究结果表明：在个体层面，学历对母乳 喂养整体时长与返岗后继续母乳喂养时长均产生影响；在组织层面，明确的规章制度是生育权益的有效保障； 在社会结构层面，随着产假的增加，其对延长母乳喂养时间的影响呈现边际效益递减。因此，科学合理的产假 制度和母婴友好型社会的构建，对促进母乳喂养具有特别重要的意义。研究建议，需要在宏观层面解决生育成 本的合理分担，以激发企业落实生育保护政策的积极性。     

利益争议处理中调解组织和机制的十国比较

代替性纠纷解决方式(ADR)中的调解制度作为调整劳动关系、解决劳资矛盾的核心制度,其重要性日益凸显。而我国现行的利益争议调解机制尚未成熟,有待转型。目前此领域的研究多是针对外国国情,无法为我国转型提供思路。本文从国外的调解制度比较研究中借鉴比较方法,选取十个与我国有着相似经历的转型中国家和调解制度完善的发达国家,对比其调解组织和制度的特点。基于我国国情,为我国调解制度改革提出提升立法层次、完善成员设置和任命制度等政策建议。     

新业态从业人员工伤保护的难点与对策

新业态发展已成为我国经济增长新动能之一,新产业、新业态、新模式等"三新"经济增加值在GDP中占有重要地位。与此同时,这些新环节、新链条和新活动形式催生的快递员、外卖送餐人员等"新业态从业人员"的事故伤害问题也引起广泛关注。但此类人群大都因缺乏传统劳动关系而难以被纳入现有工伤保护制度范围,进而成为新时代背景下平衡经济发展和增进人民福祉的难点。本文综述了国际上有关非正规就业者工伤问题的实证研究和保护难点,并据此探讨了其对我国当前经济发展背景下加强新业态从业人员工伤保护的启示。     

“三孩”政策下生育保险制度的问题及普惠化改革

生育成本是阻碍公民生育意愿的重要因素，在“三孩”政策出台之后，其影响将更加明显。研究认为， 作为降低生育成本的主要措施，我国当前的生育保险制度在公平性、法治化、待遇水平和责任分担机制等方面 均有不足。为了促进国家人口政策目标的实现，有必要对生育保险制度进行“普惠化”改革。同时，由于具有 坚实的物质基础、法律基础和政策基础，这一改革路径也具有充分的可行性。研究建议，应当以“社会共同责任、 普遍性、奖励性”三大原则为指导，对生育保险制度在主体、缴费和待遇标准等方面进行适度改革。     

突发公共卫生事件的劳动法治理：方式、原理与法律规则

新冠肺炎疫情防控措施的实施可能致使劳动关系的履行发生障碍,劳动者不能提供劳动给付或 者用人单位无法受领劳动给付。劳动给付在疫情防控措施实施期间以无需履行、继续履行、无法履行三种形式 存在。研究认为,劳动法应当对接突发事件应对的相关法律,通过假期、变更履行、风险负担等方式对接疫情 防控措施,建立健全多元化的综合应急治理机制。假期适用于隔离治疗、法定隔离措施、延长的春节假期等情 形,其法理基础是无需履行,劳动法应设置防疫隔离假,建立防疫隔离假的补偿机制。变更履行分为全部继续 履行和部分继续履行。全部继续履行适用于居家自我隔离、交通管制、限制人员流动、停课等疫情防控措施, 全部继续履行的法理基础是一时不能履行,劳动法应建立补充履行的法律规则。部分继续履行适用于用人单位 受疫情影响而经营困难的情形,其法理基础是难以履行,劳动法应完善集体协商制度,并在失业保险中建立缩 短工时工资补贴制度。风险负担适用于停工,其法理基础是永久不能履行,劳动法应完善停工期间的法律规则, 建立停工期的社会补偿机制。     

Framing Leave for Fathers in Norway and Poland: Just a Matter of Gender Equality?

How has leave for fathers been framed during periods of intensive public debates in Norway and Poland? Recognizing that childcare policy is one of the key aspects of social citizenship, the article examines justifications for adopting paternity and parental leave schemes by mapping master and minor frames in various policy documents and newspaper articles. In Norway, periods of leave earmarked for fathers have been in operation for more than 20 years and comprise 10 weeks with full wage compensation in 2016. In Poland a two-week period of paid leave for fathers with full compensation was introduced in 2010. In both countries, fathers are also entitled to share parental leave with mothers. Our argument is that despite the different political, financial, and social context in the two countries, the discussions in Norway and Poland reveal certain similarities with regard to framing fathers’ leave as a degenderizing policy tool. In both countries, leave periods for fathers have been promoted as a means for changing masculinity and fatherhood, as well as a measure for advancing gender equality in the labour market. However, the analysis also shows that there are differences. While in Norway fathers’ schemes are increasingly seen as a tool to close the gendered pay gap, their potential for responding to demographic challenges has been central in Polish debates.     

基于劳动者保护视角的平台经济规范与发展

基于网络平台的新就业形态在创造大量新工作岗位和机会的同时,也给劳动者权益保护带来了新的问题和挑战。综观近年来我国各级各类政府部门出台的与规范平台企业用工行为相关的政策可以看出,我国在健全制度、补齐平台经济劳动者权益保障短板方面已进入"快车道",完善平台企业用工和劳动保障制度已成为我国引导和规范平台经济健康发展的重要抓手。研究认为,未来我国劳动保障制度建设将呈现四大发展趋势:制度将更加精准和差异化,构建和完善多层次的社会保险体系成为必然要求,新就业形态劳动者将纳入就业公共服务体系,多方协商共促的劳动者权益保障体系将加快建立和完善。