知识员工薪酬激励无效论的博弈分析——知识视角的研究

对薪酬激励有效性的争论由来已久，但基于“坏人假定”的报酬契约仍然是标准经济学激励理论的绝对主流。本文分析了知识员工及其工作与产出的特点，运用静态与动态博弈模型分别分析了薪酬激励和隐性激励的有效性及应用条件，得出了薪酬激励仅对可观测的个人产出有效的结论和隐性激励对团队合作产出的激励有效的结论。本文还构建了一个薪酬激励和隐性激励并存条件下的双重博弈模型，得出了薪酬激励存在导致隐性激励失效的结论。薪酬激励将导致员工重视可观测的个人产出而忽视团队合作，从而不利于团队生产，企业知识管理应该弱化对知识员工的薪酬激励。     

八大激励模式让员工更具活力

有很多管理者抱怨自己的员工没有活力，缺乏激情，甚至认为员工满足于现状，不思进取。但是，从马斯洛需求层次理论来看，人性本身具有不断追求更高层次需要的愿望。当我们认真去检视这些管理者在企业中实施的激励手段时，却发现：他们的激励手段并不全面。以下八种激励模式应该为管理者同时运用，才能达到效果；否则，只靠一两种激励模式发力，只能成就一时，不能成就永久。     

看企业文化对薪酬绩效的影响

到底向左走还是向右走 企业在制定员工激励方案过程中，企业文化对激励规则有如下影响：一是激励对象到底倾向于个体还是团队7员工个人和集体的视角不同，意见无法达成一致：二是奖励制度是推行公平竞争，还是坚持平均主义々薪酬提升到底应该延续论资排辈，还是以业绩为标准？在现实中，这些激励规则都或多或少地融合了这两种文化因素，表现出“论功行赏”与“大家共享”之间的对立统一（见表1）。到底向左走还是向右走，这似乎是一个选择。     

论知识型员工的激励

激励知识型员工既是知识管理的重点 ,又是知识管理的难点。知识型员工拥有知识资本 ,工作富有创造性 ,自主性强 ,劳动过程难以监控 ,劳动成果难以衡量 ,有更高追求 ,蔑视权威 ,忠诚度差。实证研究表明 ,知识型员工的激励因素主要有薪酬、个人发展、工作成就、工作自主。据此 ,我们应该设计合理的薪酬体系 ,实现弹性工作制 ,营造良好的情感氛围 ,支持自主的创新活动 ,鼓励员工参与管理 ,促进员工个体成长 ,培育优秀的企业文化 ,以有效地激励知识型员工。     

实现管理者思维和员工动机契合

可量化的企业文化 企业管理者通常会遇到这样的困惑：员工的工作动力在哪里？为什么酬薪激励似乎显得不那么管用，激励措施起不到实质性效果？我们认为，是由于价值观的不同，才使得老板弄不清员工到底想要什么。事实上，就不同企业而言，没有放之四海而皆准的员工激励标准。而统一价值观念形成的企业文化是对员工有效激励的关键一步。那么，问题接踵而来的是，潜在员工大脑里的价值标准如何统一？这种隐性的企业文化通过什么方法找寻？     

消除薪酬激励“过度合理化”倾向

何为薪酬激励的“过度合理化” 当员工过于专注薪酬，把薪酬的高低看做自己在组织中获得成就的“晴雨表”时，薪酬激励的“过度合理化”的倾向就可能要在这个组织中蔓延了。     

人力资源绩效薪酬初探

企业的绩效薪酬作为企业内个人或团队的业绩来支付其相应个人或团队报酬的一种薪酬分配方式,有效地将企业的需求和个人要求结合起来,真正达成双赢,从而成为现代薪酬管理的趋势。但绩效薪酬涉及到经营管理的核心及员工激励理论的各个方面,受文化、历史、政治及经济因素的影响,故如何最大限度地通过薪酬来激励员工并最终改善企业经营结果,这对全球所有公司来说都无疑是一种挑战。     

“薪”情满意咖啡馆

年初的人工成本已经核算完了吗？今年的薪酬涨幅有定论了吗？招聘时的薪资谈判还顺利吗？核心员工自愿离职率已经被控制了吗……这一系列问题都涉及到员工的吸引、保留、激励和发展,而解决这些问题的关键就是提高员工的薪酬满意度。薪酬满意度本是一个沉重而严肃的话题,但是我们不妨换个方式、换个角度,在＂薪＂情满意咖啡馆中品品咖啡、聊聊＂薪＂情,也许会给各位就如何提高企业员工薪酬满意度以一些启发。     

对高职院校薪酬管理的几点思考

薪酬管理是人力资源管理的一个重要方面。加强薪酬管理，可以激励员工工作热情，提高工作效率，减少内部冲突。对公办高职院校来说，加强薪酬管理同样具有十分重要的现实意义。     

论企业的激励机制

在企业生存和发展过程中,激励机制起了关键性的作用,如何运用好激励机制也就成为各个企业面-临的一个十分重要的问题。企业一定要重视对员工的激励,根据实际情况,综合运用多种激励机制,把激励的手段和目的结合起来,改变思维模式,真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系。     

现代企业管理应重视运用"工作激励"

现代企业面临日益激励的市场竞争,企业欲在竞争中获胜,就必须充分地调动员工的工作积极性,增加企业内部的执行力和工作绩效.本文从激励对于现代企业的重要意义及管理者在运用激励手段来调动员工的工作积极性的同时必须注重激励的有效性这一角度出发,探讨了作为一种持久和能够提供内在强大动力的激励手段的"工作激励",它的溯源及在现代企业中管理中的重要价值,并总结和归纳出实施工作激励法的主要途径和措施.     

企业文化激励研究

企业文化作为一种激励手段,通常为人们所忽视。企业文化不同所构成的激励作用是不一样的。精神文化激励的时效长、强度大、范围广,是对员工精神世界深层次的激励;而物质文化的激励时效短、强度较弱、范围相对较小,是对员工精神世界浅层次的激励;制度行为文化的激励作用介于二者之间。企业氛围的激励作用不可低估,它可以激发员工的爱心、进取心、自觉性。     

员工的“心理收入”你给了吗？

现代企业如何激励员工成了管理者面临的一大难题,而薪酬作为一种最基本的激励工具,对调动员工的积极性起关键的作用。然而,目前许多企业的人力资源管理者在设计企业内部的薪酬体系时,往往只注重员工的经济收入等物质报酬,而忽视了员工的心理报酬,最后导致企业虽然给了员工很高的工资待遇,但员工忠诚度、满意度仍然不高,严重的甚至跳槽。什么是员工的心理收入呢?从广义的角度讲,薪酬是由两种不同性质的内容构成的(?)经济报酬和非经济报酬,经济     

全面激励模型：让员工自己激励自己

责任感和稳定的报酬已经不能成为推动员工尽职尽责工作的主要动力，今天的员工渴望超越自我、接受挑战、提高技能，希望保持工作生活的平衡，抵触论资排辈，希望获得正面赞赏和及时反馈。员工观念在变，你的激励方式该怎么办呢？     

试析双因素理论在激励不同类型员工中的应用

企业在激励员工时最容易犯的错误是将激励问题简单化。许多管理者潜意识中有一个基本的假设,即,所有员工的需要都是一样的,其实,不同类型的员工有不同的需要,同一个员工在不同的时期有不同的需要。本文探讨了双因素理论在企业管理过程中对激励不同层次员工的具体运用。     

如何提高年终奖的激励效用

年终奖在对员工的激励效用中占有很大的比重。本文全面探讨了提高年终奖激励效用的多种有效措施,如应建立规范的业绩考核体系,完善年终奖发放制度,根据组织具体情况决定年终奖是否公开发放和是否逐年提高,为提高年终奖的激励效用可预先设法降低员工的心理预期,做好薪酬沟通,贯彻公平原则;分析了年终奖的多种形式、不同行业年终奖的差异和年终奖对增强组织稳定性的作用。     

浅析安全生产管理中的激励机制

在市场经济竞争激励的今天,安全生产管理显得越来越摘要。企业在进行安全生产管理的过程中,单纯的物质激励机制已经不能满足不同职位的职工在物质和精神方面的需求。因此,企业需要通过各种激励机制来激励员工进行安全生产。     

技术人员激励决定因素实证研究——以广州市民营高科技企业为例

本文主要探讨了科技研发型企业如何有效地对参与技术研发和科技成果转化过程的技术人员进行激励.从企业文化、薪酬、个人发展、个人情感等角度研究了针对技术人员自身需求特点的激励机制,对广州地区民营高科技企业技术人员激励因素进行了实证分析.本文的主要结论有:激励机制必须要以技术人员的需求特点来建立;在激励机制设计过程中,既要考虑到不同技术人员群体的个性化需求,又要兼顾企业的发展目标和激励效率.     

服务型政府视角下公务员激励机制的优化研究

服务型政府的建设过程,也是公务员的价值理念和行为方式转变的一个过程。当且仅当公务员的价值理念和行为方式真正从政府本位向社会本位转变之后,服务型政府才能真正建立起来。而这一切的转变需要一种内在的动力保障机制,这种机制便是激励机制。适应服务型政府建设的公务员激励机制的优化路径主要有：转变激励理念,切实做到以人为本;设定激励标准时考虑影响绩效的相关变量;运用多元化的激励手段,注重员工参与;激励结果方面,要特别注意激励的公平性;建立适应性强的激励模式和战略规划等。     

关于股份制改造单位薪酬体系创新的思考

股份制改造单位员工的薪酬管理是HR的重点、难点和关键。优秀的改制单位,都具有良好的薪酬体系,有效、科学的薪酬体系对于激励员工提高绩效,保持员工忠诚度,提高企业稳定性,起着非常重要的不可替代作用。一、改制单位现行薪酬体系分析(一)基本情况