国有企业治理模式创新探讨

本文认为 ,企业治理结构安排应遵循风险与收益对称分布以及剩余索取权与剩余控制权对称分布两个基本原则。因此 ,“股权至上”企业治理模式仅具有历史的合理性 ,难以成为国有股份制企业治理模式的最佳选择。而“物质资本所有者与人力资本所有者共同治理模式”一方面充分反映了现代企业中物质资本和人力资本风险状况和相对地位的巨大变化 ,另一方面也充分关注了国有企业的独特性 ,因此 ,这一新的企业治理模式对国有企业治理结构创新具有重要的参考价值。     

国有资本营运方式再探讨

权益资本所有者拥有资本控制权、剩余索取权 ,并承担负债清偿责任 ,是人格化的资本。但国家作为权益资本所有者 ,难以充当资本化的人格。如果国家直接掌握资本控制权和剩余索取权 ,企业则死 ;如果国家放弃资本控制权和剩余索取权 ,国有资本人格就会异化 ,企业则乱。要使国有资本营运跳出以往的怪圈 ,必须将国有权益资本改造为国有债权资本 ,实现国有资本人格化     

重新审视企业所有权主体

在传统的企业理论与工业化的早期实践中，非人力资本所有者是企业所有权主体似乎是理所当然的。但随着社会经济理论与实践的发展，人力资本所有者在企业中的地位正在发生着深刻的变化，企业中的“人”正在对企业的运作实施着事实上的控制。本文就是在这样的背景下根据现实证据通过理论的逻辑演绎得出人力资本与非人力资本是企业所有权的对等主体，企业将成为人力资本所有者与非人力资本所有者的联合体的基本观点，进而对其理论与现实的意义进行了初步分析。　　一、确定企业所有权主体的影响因素　　企业所有权安排，即企业剩余索取权与控制…     

论知识经济时代的人力资本

“人力”要素从古典企业中“资本”雇佣“劳动”的从属地位,发展到现代企业中“劳动”雇用“资本”的主导地位。知识经济时代,人力资本成为核心资本,具有高增值性、主动性、难替代性和边际收益递增性的特点。企业中,人力资本所有者与物质资本所有者有着同等的产权地位,应该得到相应的收益回报。     

基于企业理论的管理层股权激励分析

本文以主流企业理论的理论框架,分析了基于剩余索取权的国有企业高管人员激励可以有效地降低代理成本。以我国2004-2005年制造业上市公司和MBO上市公司为样本,得出我国上市公司普遍存在着高管人员持股比例过低的现状,而实施MBO后管理层持股普遍提高。     

高层管理团队异质性与资本结构动态调整研究

本文以高管团队年龄、学历、专业和任期四个特征的差异程度为切入点，实证检验了高管团队异质性对企业的资本结构动态调整的影响。研究发现，除年龄异质性外，高管团队的学历、专业、任期异质性均不同程度影响资本结构的调整速度；且进一步研究发现，高管团队异质性对资本结构动态调整的影响在一定程度上受公司治理环境的约束。本文不仅为研究公司管理层背景特征影响公司决策提供了新证据，也为公司更加有效构建高管队伍，促进提高公司决策效率和决策质量具有重要意义。     

女性高管对中国上市公司绩效的影响——基于教育文化行业的视角

该文以国内外女性高管研究文献为基础，以中国教育文化行业的上市公司为研究样本，采用2011至2013年上市公司的数据，探讨教育文化行业中女性高管在高管团队中所占比例、年龄、人力资本和社会资本对企业绩效的影响。研究结果表明，在教育文化行业，女性高管的特质对企业绩效的影响程度不同，尤其是女性高管的人力资本和社会资本，这两类之前被忽视的因素，更显示出其重要意义。本研究丰富了现有的高管团队理论体系，并且为教育文化行业的成长提出建议。     

新常态下企业创新型人力资本投资研究

中国作为一个处于发展中阶段的人口大国,伴随着经济回归中高速增长,经济结构不断优化升级,尤其是"互联网+"为新常态注入了新动力,成为驱动经济发展的新引擎,企业竞争优势的实现更需要高素质的创新型人力资本团队来支撑。在不完全契约成为一种常态以及偏好专用性人力资本投资情况下,企业只有清晰地界定员工人力资本产权,明确谁拥有剩余控制权以及做好剩余索取权的安排,有效解决人力资本产权残缺问题,通过事后盈余分配影响事前人力资本投资决策,才能使人力资本投资的整体交易费用最小,产生组织效率。从而实现创新型人力资本存量价值增值及人力资本效率提高,这对新常态下中国企业创新能力的提升具有重要的理论与现实意义。     

略谈剩余索取权与年薪制

目前我国有些国有企业正在试行年薪制的改革，在理论上这是一个与西方经济学中经营者“剩余索取权”论有关的问题。对此，究竟应如何认识、评价，众说不一。现不妨略抒管见，以供讨论。一、经营者“剩余索取权”论的由来剩余索取权（Residuedclaim）又称残余权利，是在七十年代西方产权理论的基础上产生、并随着信息经济学等的发展而得到逐步加强的一个概念。在企业中，它是指享有收益与成本之间差额的权利。按马克思的经济理论，这个差额乃是剩余价值的一种利润表现形式。马克思认为，资本家凭着自己占有的资本，通过对雇佣劳动的支配使用…     

对我国私营企业分配问题的几点认识

在社会主义市场经济条件下 ,私营企业主取得剩余索取权虽然具有合理性 ,但由于排除了工人的剩余索取权 ,就不可避免存在占有工人劳动成果的可能性。因此 ,比较理想化的分配模式应该是让工人也获得剩余索取权。工人取得剩余索取权的途径 :一是企业员工通过内部投资入股 ;二是把人力资本作为股份入股。     

国有商业银行激励约束机制探析

强化激励约束是快速提升我国银行业竞争力的关键所在。本文运用现代企业理论和人力资本理论 ,深入分析了我国国有商业银行激励约束机制的弊端 ,进而认为改革的方向是实行能将“剩余索取权”和“控制权”最大程度对应的股票期权制度。     

企业控制权配置：理论分析与现实思考

企业可以看作一个由财务资本和人力资本构成的契约体。人力资本有着变革性和时限性的特点;财务资本有着保守性和无限性的特点。因此财务资本拥有企业的剩余控制权是一个必然的结果,即“资本雇佣劳动”是永恒的。     

智力资本参与企业剩余分配的机理新探

众多学者从利润贡献、激励角度和产权角度论证了人力资本参与企业剩余分配的理论依据，但人力资本毕竟只是智力资本的一部分，且即使是关于人力资本参与企业剩余分配的理论依据论证也并没有抓住问题的实喷，无法解释利润贡献等因素在传统经济时代就一直客观存在的情况下，物质资本主导并独享企业剩余的传统范式仍被长期奉为经典的事实。本文从经济形态与资本形态的演进关系着手抓住问题实赁，深化了理论依据的论证。本文探究指出，农业经济时代、工业经济时代、知识经济初级和高级阶段分别对应四种不同的主流企业分配范式：农业经济时代——物质资本极端主导的“租佃制”分配范式，工业经济时代——物质资本主导的分配范式，知识经济时代初级阶段——智力资本与物质资本共同主导的分配范式，知识经济时代高级阶段——智力资本主导的分配范式。新经济形态不但派生了人力资本和智力资本这一新资本形态，而且还使其分享企业剩余的愿望日趋强烈。     

企业所有权分享安排与企业业绩

企业所有权在物质资本出资者、经营者、生产者和债权人之间分享安排,可以调动各分享主体的积极性,提高企业业绩。之所以如此,是因为企业所有权规定了其主体可以从企业的剩余中获取与其努力程度相适应的收益。企业所有权分享安排形式多种多样,既可以是完整的企业所有权分享安排形式:既安排剩余索取权,又安排归属性控制权;又可以是不完整的企业所有权分享安排形式:只安排剩余索取权,或只安排归属性控制权。不同的企业所有权安排形式,具有不同的激励作用和激励时间,对企业业绩的影响也不同。     

公务员人力资本产权激励原理与实现机制

人力资本产权的激励功能源于产权所带来的收益.产权收益由两部分组成,即成本性补偿收益(如工资)和资本性补偿收益(如对企业剩余的索取).已有的关于公务员激励研究,回避了公务员人力资本的资本属性,导致公务员资本性补偿收益不足,其结果是公务员人力资本产权激励效果难尽人意.公务员人力资本所有者产权激励的本质是要克服所有者产权残缺的现象,并尽可能实现理应由公务员个人所有的产权收益,从而形成强大的激励力.产权收益的实现程度,直接由产权交易情况以及交易后对公务员人力资本的使用情况所决定,良好的产权制度以及组织管理制度是实现人力资本价值以及人力资本产权价值的前提,也是实现公务员产权激励的关键.     

对马克思“重建个人所有制”命题的思考

思考马克思所提出的"重建个人所有制"命题的理论内涵,笔者认为可以得出三个结论一是产权民有化,即让劳动者以其自身的劳动力财产享有对资本的剩余索取权,使其成为财产的所有者;二是民有基础化,即让享有劳动和资本产权的所有者以符合社会化大生产要求的方式成为市场经济运行的基础;三是富裕共同化,即让广大劳动者建立以劳动者自有资本和其劳动相联合为基础的股份制经济,从无产者向有产者的转变,真正地实现藏富于民,实现社会主义的本质目的.     

股票期权制的激励、约束机制

常州市行政学院经济学系的讲师邓献晖在《股票期权制与国有企业制度创新》一稿中说 :要让企业经营者拥有部分“剩余索取权”和成为风险承担者 ,既规范又易于操作的是让经营者持有企业股份 ,使作为代理人的经营者与所有者具有利益同向性。但是 ,这个做法一开始就面临着“二律背反”。这是因为 ,让经营者持有企业股份 ,若所持股份过少 ,经营者虽然因持股而成为名誉上的股东 ,但他只是一个“搭便车”股东 ,而非“有包容性的股东” ;若所持股份多到经营者成为“有包容性的股东” ,那就不是“委托—代理”经营 ,而是所有者直接经营与“委托—代理…     

论国有资本人格化

对传统的国有资本营运方式的改革必须坚持两条原则：（1）资本国家所有；（2）政企分离。在理论探讨和实际操作过程中，经济学家依据这两条原则设计了改革的许多模式，如放权让利，承包制，租赁制，公司法人制等。但所有这些改革都在一定程度上引致国有资本的人格异化，致使改革陷入了种种误区。本文认为：国有资本人格化是改革走出误区的必由之路，而国有民营模式则是国有资本人格化的一种必然选择。一、资本人格化的经济条件一定的经济主体要成为人格化的职能资本，必须具备三个经济条件：第一，拥有剩余索取权。剩余是企业经营收益扣除其…     

基于上市公司内部高管薪酬结构的决定因素研究

以中国上市公司为样本，基于公司内部视角，从股权结构、公司治理特征、企业特征三个维度，提取12个因素，系统分析其对高管薪酬结构的影响。结果显示，公司内部因素对高管薪酬结构的确定发挥着不同程度的作用。其中，股权集中度、董事会规模、监事会规模、公司规模、总资本结构等五个因素是决定高管薪酬结构的最重要因素。董事会规模和公司规模增大，会提高高管风险薪酬的比例；总负债率提高也会增加高管风险薪酬比例；第一大股东比例提高或监事会规模增大，会导致高管风险薪酬比例下降，其他因素对高管薪酬结构的作用不明显。最后，根据研究结论，提出了强化高管薪酬结构激励性的有效政策建议。     

企业人力资本的形成与特征探析

人力资本理论是近几十年来经济学理论研究的重要成果之一。它主要探索人力资本形成的规律、人力资本的投资形式、投资成本与收益分配以及如何建立与人力资本相适应的人力资本制度等。人力资本把“人力”看作与“物力”相对应的一个概念,把“人力”当作是资本的形态,即人力资本和物质资本两者都需要投资才能形成,两者的投入都能给企业带来利润;与此同时物质资本需要折旧,人力资本也存在知识“贬值”和智力体力的衰退。但在特定的时期和地区对人力资本投入的增长要大于对物质资本投入的增长,这一特征在以知识经济为基础的现代社会尤为明显。一…