公选中对领导干部基本能力测评的现状分析

一、现代测评技术在领导干部基本能力评价中的应用。我国自古就非常重视官员和人才的考核和评估,在古代典籍里蕴藏着丰富的选拔和考核的思想和方法。但我国对现代科学测评方法与技术的研究和运用还是近几十年的事。其标志性事件就是1979年心理测验在我国的恢复。心理测验等现代人才测评技术在我国干部考核和选拔中的应用有一个逐步推广的过程。在20世纪80年代初至80年代中期,主要以修订国外有关著名的测验为特征。这些测验主要用于教育领域和临床诊断方面,在其他方面应用较少。整个社会对人才测评的认识还很不够,企事业单位很少有应用现代人…     

人才测评技术应用于我国行政人才选拔中的问题研究

把人才测评技术应用于我国的行政人才选拔已经有十几年的时间了,我国行政人员的素质在这期间也有了一定的提高。但是由于人才测评在应用中还存在着许多不科学性,严重妨碍了我国行政人员选拔的科学性和准确性。这篇文章在简要介绍了人才测评技术在我国行政人才选拔中的应用历史与现状的基础上,研究了它在我国行政人才选拔应用中所存在的主要问题,并提出了改善目前我国人才测评技术应用现状的基本对策。     

人才测评对优化党政领导干部民主测评的启示

在我国党政领导干部选拔任用以及考核方面得到普遍运用的民主测评方法,在实践中仍然存在准确度不高和公平性不足等方面的问题,为此,可以借鉴人才测评对于测评工具本身以及测评过程两个方面的科学性和规范化要求,从测评内容、测评主体以及测评过程和测评结果的解释和应用等几方面对民主测评加以优化,从而使我国的党政领导干部民主测评工作变得更加有效和实用,提高党政领导干部评价和使用的准确度。     

党政领导人才素质测评与选拔机制研究述要

领导人才素质测评,是通过一系列有效的手段和方法对领导人才的综合素质及其表现出的工作业绩进行测量和评定的活动,为科学、准确地选拔人才提供了可靠的依据。一、党政领导人才素质测评与选拔机制研究的意义和价值随着经济全球化、政治多极化和市场经济的不断深入发展,中国共产党加强自身的执政能力建设显得十分重要和迫切。     

山西省十一城市基层警察瑞文标准推理测试分析

警察心理研究工作一直是国内外专家共同关心的课题,公安部也多次明确指出,警察录用要通过心理测试,警察院校招生需进行心理测试。为了为警察的录用、选拔、考核、培训等工作建立一套科学的“心理素质测评系统”,我省1995年成立了“警察心理素质研究课题组”,在省公安厅政治部以及公安部管理干部学院山西分院、山西省人民警察学校各级领导的支持帮助下,先在临汾地区做了试点,后在全省十一城市进行了此项测试,历时两年共测试4600人次,纸笔测试5000余份,机读卡测试4600份。本刊将陆续刊出各城市测试情况,以期对各地公安队伍建设提供借鉴,为建立心理素质测试标准提供依据。     

现代人事测评技术在企业人力资源管理中的作用

人事测评也叫人才测评或人员素质测评。随着社会及科技的发展,建立在心理学、组织行为学、社会学、管理学以及计算机技术等诸多科学基础上的现代人事测评技术在企业人力资源管理中发挥着日益重要的作用。具体说,它具有以下功能:人事测评为人员招聘、选拔以及配置提供科学的依据;为员工培训提供科学依据和手段;为绩效考核和激励提供科学依据。     

我校开展中层干部竞争上岗工作

2012年12月,我校开展了中层干部竞争上岗工作,选拔任用了11名同志为中层领导干部。本次竞岗的最大特色,就是采用"三要素"量化标准,即把测评要素分为适岗评价、笔试和面试三个方面。"三要素"选拔法兼顾了干部的德、能、勤、绩、廉几个方面综合考核,在制度上确保了竞岗的公平公正,使平时注重练内功、综合能力强、实绩突出的年轻干部在竞争中脱颖而出。     

大力加强人才测评技术的开发与创新

最近十多年来，我国在人才测评技术的开发和应用方面取得了长足的进步，人才测评技术已经广泛应用于公务员的录用、领导干部的竞争上岗和各类企业的人员招聘中。目前，事业单位新录用人员也借用人才测评手段，根据国家人事部发布的《事业单位公开招聘人员暂行规定》，今年起事业单位新进人员，除国家政策性安置、按干部人事管理权限由上级任命及涉密岗位等确需使用其他方法选拔任用人员外，都要实行公开招聘。     

人才测评软件在人力资源管理中的应用探析

人才测评技术作为识别人才的重要手段,正在被越来越多的企业所应用。随着计算机和网络技术在人才测评中的应用,人才测评软件成为企业进行人才识别的首选。尽管人才测评软件在企业中得到了推广和应用,但在此过程中还存在许多问题。     

测验与访谈在公正性上的较量——关于警察心理测试公正性的探讨

由于职业的特殊性 ,警察的心理素质对其工作有着特殊的重要性。近年来 ,对警察心理素质的日益关注使得许多单位在选拔警察时都加强了对其心理素质的考核 ,但人们在热衷于心理测试的同时 ,却对测试中的公正性缺乏足够的关注。通过对访谈与测验两种测试方式在公正性上的比较 ,探讨警察心理测试技术中的公正性问题颇具现实意义。     

公安院校面试中的心理素质选拔

心理素质选拔是公安院校面试的重要内容,它的成功与否,直接影响人民警察队伍的素质。本文在借鉴、总结一些军校和公安院校招生经验的基础上,提出一套“公安院校面试中心理素质选拔的基本模式”,以期为招生面试工作提供参考。     

领导人才素质测评：理论与方法的新发展及其中国化研究

领导人才素质测评是人才测评的理论与方法在领导领域中的实践。领导工作的特点决定了其素质测评的特殊性与迫切性。在领导领域应用一般人才测评的理论与方法,有很多问题值得反思,如:测评理论与方法的新发展对领导人才素质测评的启示何在?运用测评新理论、新方法要注意什么前提?如何实现领导人才素质测评理论与方法的中国化?等等。响应这些问题的挑战,必须建构适应新时代要求、符合领导特质、具有全球化视野和中国特色的领导人才素质测评理论与方法体系。     

人才素质测评报告的撰写与结果反馈

人才测评活动的任务可以分为两部分：一部分在于“测”，即评定被评价者的优劣，选拔最适合岗位的人才。但更重要的一部分在于“评”，即为组织提供可供参考的人事决策信息，同时帮助个人发挥自己的优势，改善不足，提高行为绩效，而这些都依赖于测评报告的撰写和评价结果的反馈。     

浅谈群众在干部推荐选拔过程中的监督作用和方式

干部的选拔和使用彰显着党和国家的政治权力,人民群众对于部的选拔推荐有着监督的权利,落实好人民群众在干部选拔使用过程中的监督,对于正确的选拔和使用人才能够起到重要的保证作用,监督工作的好坏直接影响到所选拔人员的质量,是关系到干部队伍建设的百年大计,也是对组织选拔工作严肃性的检验.严格按照选拔程序办事,就高不开群众的监督,有了群众的监督就会避免不公正的选拔.切实使选拔工作能够履民心、顺民意,确保优秀的人才脱颖而出,为党和国家的建设积蓄后备人才.     

公安智库建设视阈中警务研究人才培养策略

在国家通过政府统筹强化高校智库建设和公安高等教育倡导人才培养模式创新等背景下,警务研究人才训练项目对于推进"卓越警务人才计划"、储备公安智库后备力量起到示范引领作用。警务研究人才培养策略包括明晰学员选拔标准,组织智库研究人员辅导学员学习警务研究课程,开展课题研究及调研工作,并依托科学严谨的考核评价机制规范化运作,努力培养高素质创新型、符合警务现代化需要的卓越警务人才。     

八种人才考评形式的比照——人才评价手段的研究探索

本文通过对考试(笔试)、专家评判(面试)、考核、定量考评、心理测试、情境模拟(评价中心)、系统仿真测评、人工智能专家系统测评八种人才考评形式进行对照,分析了人才考评中应当注意的规律性问题。     

知识军事时代的人才考察与选拔

知识军事的悄然兴起,对军事人才的素质提出了新的、更高的要求.为此,应该完善包括社会化评估、要素权重取向和为其提供支持的分类体系在内的,适应知识军事需求的人才测评体系.并在此基础之上,建立军事人才选拔的创新机制,其中包含科学确定选才主体、扩展与延伸遴选范围和健全人才选拔法规体系三个部分.     

谨防干部测评中的“利益票”“人情票”

民主测评，是组织人事部门选拔任用干部时走群众路线、全面考察干部的有效方式。然而，在测评中却时常出现“利益票”、“人情票”，严重影响了测评结果的真实性。对此，笔者以为须从以下方面狠下功夫：     

遏制公选“考试专业户”的一点思考——从选拔流程的角度

"会考不会干"的考试专业户被选拔任用,给公开选拔领导干部工作造成了负面影响。文章从公开选拔流程入手分析了造成这一现象的原因,指出应处理好公平公正与选拔成本、传统方法与先进技术的关系,并从科学制定公告、改进笔试、改进面试、改进考察、运用现代人才测评技术等方面提出了对策。     

侦查人员岗位胜任力的模型构建及应用研究

以侦查人员岗位胜任力为视角开展侦查队伍建设,对于推动侦查队伍正规化、专业化、职业化建设具有重要意义。通过理论分析和专家访谈确定了办案质量终身负责制下侦查人员的岗位胜任力理论模型,应用统计分析法确立了以执法能力、职业价值观、个性特质、认知力、执行力五个维度为核心的侦查人员岗位胜任力蜂窝模型。在此基础上,探讨了侦查人员岗位胜任力模型在侦查人员选拔、考核及培养中的应用路径。期望相关的研究结果为侦查机关测评、选拔、培养侦查人员提供理论基础及应用借鉴。