关于劳动合同期限的若干问题

劳动合同可分为固定期限劳动合同和无固定期限劳动合同以及以完成一定的工作期限的劳动合同。其中固定期限劳动合同和无固定期限劳动合同因为其性质不同 ,在许多方面存在差异。我国的劳动立法和实践却未对固定期限劳动合同和无固定期限劳动合同有相应明确具体的区分 ,这与世界许多国家的做法相悖。     

无固定期限劳动合同的解除条件

为了稳定劳动关系,《劳动合同法》确立强制续签制度、禁止约定终止条件制度、收紧法定解除制度“三管齐下”来严格控制无固定期限劳动合同的解除。通过立法推进框架下考量解除的演进,无固定期限劳动合同协商解除,劳动者单方解除,用人单位单方解除,客观不能及经济性裁员五个方面详细分析了无固定期限劳动合同的解除适用情况。     

无固定期限劳动合同订立条件的立法缺陷

为了保护劳动者的合法权益、稳定劳动关系,我国《劳动合同法》增强了无固定期限劳动合同的强制性,这弥补了先前《劳动法》的不足。但是,在无固定期限劳动合同的订立条件上,《劳动合同法》对特殊情形中的无固定期限劳动合同作出了不同的要求,但这些要求都在一定程度上表现出了不严谨性。     

无固定期限劳动合同“弊端”论之辨析及对策

《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》规定了诸多可以解除无固定期限劳动合同的情形,无固定期限劳动合同不是"铁饭碗";无固定期限劳动合同只是五种形式的合同之一,况且,《劳动合同法》还增加了企业解除合同和裁员的规定,不会导致用工机制僵化;所谓"人力资源成本的增加"实质上是一些违规企业承担了本来就应该承担的义务;《劳动合同法》向劳动者倾斜是实质公平的体现,但并不会因此不保护企业的利益,从长远看,企业和劳动者的利益是一致的。     

构建我国违约金制度的建议

违约金问题是构建和谐劳动关系的一个重要问题。一些用人单位任意滥用违约金条款,实质上是侵犯了劳动者的择业自主权。因此,要严格限制违约金的适用范围,逐步将无固定期限的劳动合同作为主要的劳动合同形式。控制固定期限劳动合同的签定条件。     

论我省改制企业职工合法权益的保护——从完善劳动合同制度的视角

本文在结合甘肃国企改制中职工合法权益被侵犯的事实的基础上,就完善劳动合同制度,维护我省改制企业职工的合法权益提出了如下建议:在事实劳动关系方面,主张订立书面的劳动合同是用人单位的一项法定义务,在这方面可以部分地实行举证责任倒置;在劳动合同的期限方面,主张将有固定期限的劳动合同限制在五年以下,五年以上的劳动合同一般应为无固定期限的劳动合同;在劳动合同的解除方面,主张发给职工的经济补偿金不得低于当地最低工资标准。另外,笔者还主张尽快建立劳动合同管理制度,抓紧出台劳动合同法。     

不订立书面劳动合同应付二倍工资之诉讼时效探讨

通过分析《劳动合同法》第82条及相关法律条文的立法原意及其基本法理，可以认定“视为已订立无固定期限劳动合同”之日即是用人单位应当订立书面劳动合同的起始时间，劳动者主张二倍工资的诉讼时效从“视为已订立无固定期限劳动合同”之日起计算，也可以认定加倍支付的“工资”即为劳动报酬，诉讼时效从劳动合同终止之日起计算。这符合我国劳动立法的目的和基本价值。     

论我国无固定期限劳动合同适用的现状及完善建议

无固定期限劳动合同,是用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。由于缺乏对无固定期限劳动合同制度的正确认识,不少人认为无固定期限劳动合同一经签订就不能解除。针对诸多误解,我们必须清晰把握无固定期限劳动合同的概念及价值,了解无固定期限劳动合同制度在我国的必要性,厘清我国无固定期限劳动合同的立法现状及现实困境,从"治标"和"治本"的两个角度,不断完善该制度。     

论劳动合同制度中的几个问题

本文讨论了目前我国劳动制度中在建立和稳定劳动关系方面存在的不足并提出以下建议 :在建立劳动关系方面 ,明确规定订立劳动合同的义务方 ;增强劳动合同制度的可操作性 ;加大执法力度。在稳定劳动关系方面 ,扩大无固定期限劳动合同的范围 ;对解除劳动合同的权利加以限制 ,明确赔偿标准。     

劳动合同期限的立法理念和实践裁断

劳动合同期限制度问题实质上是固定期限和无固定期限劳动合同选择适用的问题。文章从立法现实到立法理念得出固定期限合同和无固定期限合同的协调的基本原则和精神。即劳动合同期限选择应关注公法和私法精神的共同追求；关注劳动者的保护和管理的结合；关注法理层面上和其他法律部门共通的精神，即自由，公平，正义，秩序，效率等。并提出我国劳动合同立法的修改建议，主要体现在以下几个方面：劳动合同期限制度的详细规定和构建，固定期限劳动合同的限制，扩大无固定期限劳动合同适用范围等。     

试析无固定期限劳动合同的利与弊

无固定期限劳动合同是劳资双方关注的一大焦点。一方面,劳动者把无固定期限劳动合同视为＂护身符＂和＂定心丸＂,渴望与用人单位签订无固定期限劳动合同;另一方面,用人单位则将其当成＂紧箍咒＂和＂绊脚石＂,想方设法回避签订无固定期限劳动合同的法律义务。笔者认为双方的观点都有一定的合理性,但也都具有一定的片面性。本文就劳动者和用人单位两个层面,对无固定期限劳动合同的利与弊分别进行了具体的分析,并提出了双方克服相应弊端的初步思路。     

无固定期合同是为了持续稳定的劳动关系

无固定期限劳动合同的规定给了企业不小的压力。许多企业要想办法规避。其实,这也是对《劳动合同法》存在误解。     

中国和瑞典劳动合同期限的比较研究

在劳动关系中,劳动合同期限反映了一个国家劳动力市场状况和劳动关系基本现状,体现劳动者在劳动过程中的主体地位和社会价值。我国劳动立法对劳动合同期限的笼统规定不利于建立稳定的劳动关系,不利于培养熟练技术工人阶层,进而影响我国产业发展和社会稳定。短期劳动合同的弊端日见凸现,劳动合同期限已成为劳动合同立法的焦点问题。通过与劳动关系比较稳定的瑞典劳动合同比较研究,提出对我国现行劳动合同期限的完善和建议。     

劳动者能否主张用人单位支付不订立劳动合同的“三倍”工资差额

基本案情:张某系广西某公司职工,张某于2008年与该公司订立2年期限劳动合同。2010年,张某劳动合同期满后与该公司续订2年期限劳动合同。2012年6月,张某劳动合同期满后继续在该公司工作,但该公司因工作人员疏忽没有再与张某续签劳动合同。2014年6月,张某与该公司解除劳动关系。张某主张从2012年6月起,可以要求与该公司订立固定期限劳动合同。     

劳动合同期限有关问题研究

劳动合同期限的分类有两种：一是三分法，分为三种法定类型，即固定期限劳动合同或称定期劳动合同、无固定期限劳动合同或称不定期劳动合同和以完成一定工作为期限的劳动合同，如德国、俄罗斯、日本、韩国等国家；二是两分法，分为两类，即定期劳动合同与不定期劳动合同，如法国、新加坡、智利等国家。     

如何贯彻实施《劳动合同法》——以"华为事件"为例

"华为事件"的本质是通过"买卖工龄"的手段,达到应对《劳动合同法》强制缔结无固定期限劳动合同义务的目的。贯彻实施《劳动合同法》应当深刻领会立法精神、全面把握主要制度、客观评价实践影响。     

论《劳动合同法》的重大制度创新

《劳动合同法》针对《劳动法》在适用范围、劳动合同的形式、期限、违反劳动合同的责任、解除和终止劳动合同时的经济补偿等方面的一系列弊端进行了大刀阔斧的突破和改革，扩大了适用范围，明确禁止要求劳动者提供担保，进一步严格了劳动合同的形式，扩大了无固定期限劳动合同的适用范围，严格界定出资培训并限制违约金的适用范围，严格规定了保密和竞业限制的范围、期限和条件，加大了用人单位解除或者终止劳动合同的成本，进行了多方面的重大的制度创新。这都将极大地强化保护劳动者合法权益的保护，促进稳定和谐的劳动关系的构建和发展。     

工作满十年，可以签订无固定期限劳动合同吗？

基本案情：1988年10月，杨某到某公司工作，在此期间，杨某一直认真履行工作职责，遵守单位规章制度。合同到期后，杨某与单位继续签订劳动合同，期限自2003年3月1日起至2008年2月29日止。2008年2月25日，杨某要求签订无固定期限劳动合同，该单位未予答复。杨某多次要求，某公司置之不理。2008年2月29日合同到期后，杨某仍继续在该单位工作，该单位也按时向其发放工资、福利等。2008年9月1日，某公司以双方未续订劳动合同，不存在劳动合同关系为由，作出《与杨某解除劳动关系的决定》，从2008年9月1日起解除其劳动关系。     

案例

用人单位单方变更劳动合同无效案例劳动舍同制职工郭某与某厂签订了无固定期限的劳动合同,合同约定郭某任财计科副科长,合同还约定“合同的变更需经甲、乙双方协商一致”,“乙方有权拒绝甲方安排合同规定以外的工作。”劳动合同并经劳动行政部门审查鉴证。不久,该厂在其主管部门干预下发出了“关于变动郭某工作岗位的书面通知”,将郭某调离财计科到车间当工人。郭某不服,向劳动争议仲裁委员会提起申诉。劳动争议促裁委员会通过调查认为:郭某与该厂签订的劳动合同是合法有效的,双方应当严恪遵守。该厂没有经合同双方协商同意,在主管部门干预下.单方变更劳动合同,是违约行为。在调解无效的情况下,劳动争议仲裁委员会依法作出了裁决,     

无固定期限劳动合同的完善建议

目前,无固定期限劳动合同存在立法漏洞及认识误区,应扩大劳动合同者的签订范围,出台相应的实施细则,并完善其解除制度,实现劳动者和雇佣者的互利共赢。