中国企业高管薪酬激励机制分析

高层管理人员作为企业的核心人物,在企业的经济活动中的往往具有决定性的作用.而一个合理的管理层激励机制可以最大限度激发管理者的激情,使之带领企业不断壮大.所以,充分重视高管薪酬激励机制,构建出一套行之有效的薪酬激励制度,吸引和留住优秀的管理人才,才能促进企业的健康持续发展.     

现代营销物流的薪酬激励创新

对现代营销物流实行不同的薪酬模式有不同的激励功能。薪金制能保持营销物流正确的努力方向，但难以提升他们的工作努力程度；佣金制能充分提升营销物流人员工作努力程度。但可能引导他们的工作努力偏离正确的方向；复合薪酬制将薪金制与佣金制有机地结合起来，是一种既能保持营销物流人员正确的工作努力方向，又能提升其努力程度的薪酬模式；期权薪酬制能吸引现代营销物流人员，使其谋求公司的长期价值最大化，它为现代营销物流企业所有者对经营者进行激励提供了一种可行的思路。为吸引、激励和留住复合型的优秀营销物流人才，必须建立必要的薪酬激励机制，这对新兴营销物流企业的发展有着非常重要的作用。     

联合企业年金计划——中小企业的“HR法宝”

市场经济条件下,企业的竞争主要表现为对人才的竞争。由于资金、规模、知名度等方面的劣势,中小企业在与国内大型企业和外资企业的人才竞争中处于不利地位。在这种情况下,中小企业通过建立联合企业年金计划将有助于完善其内部薪酬福利结构,并起到吸引、激励和留住员工的作用。     

高职院校青年教师激励机制现状与改进措施探析

青年教师是高职院校可持续发展的重要力量,高职院校在高水平师资队伍建设中应把青年教师的快速成长与发展作为重点工作。科学、合理、完善的青年教师激励机制是吸引人才、留住人才、稳定青年教师队伍的重要措施。文章在分析高职院校青年教师激励机制现状的基础上,从绩效分配、奖励激励、加强培训、职称晋升和人才流动配置等方面提出构建科学、完善、有效的青年教师激励机制的方法,为高职院校青年教师激励机制建设提供了参考和依据。     

宽带薪酬在我国中小企业的适用性研究

宽带薪酬的出现为众多企业提供了适应发展需要的薪酬管理模式,然而,中小企业由于自身薪酬管理的特点却并非一定适合引入宽带薪酬。本文在解读宽带薪酬的基础上,分析了宽带薪酬使用企业的类型,并根据中小企业薪酬管理的特点,提出了中小企业在引入宽带薪酬时需要具备的要素。     

破解基层人才困局的制度选择

基层乡镇面临着"新人不愿意去,老人不愿意干"的人才困局,且有愈来愈严重趋势。这一困局的形成由来已久,构成原因错综复杂,其根本原因在于基层组织的制度激励机制发展滞后,缺乏创新。破解基层人才困局的根本,要从体制机制上进行制度改革,要用制度机制给予基层干部充分信任、用制度机制给予乡镇政府完整授权,用制度机制给予有力保障,用制度机制给予正向激励。只有建立了系统高效的制度体系,真正用制度的力量,留住人心、留住人才,并给予各类人才作用发挥的最大制度空间,才能为基层治理现代化提供持续的人才保障。     

我国中小企业人才流失成因及对策研究

改革开放以来,我国中小企业异军突起,已经成为市场经济中最活跃的经济主体,在产业结构调整,缓解就业压力,推动出口和消费需求,推进城市化进程等方面发挥了重要作用。然而,人才流失问题却始终制约着我国中小企业的发展,是中小企业获得持续发展动力的最大挑战。针对我国中小企业人才流失的现状,解决中小企业人才流失的问题,应树立正确的人才观念、灵活地进行职业设置、创造独特的企业文化、建立科学的用人机制、建立健全的人才激励机制。     

企业核心人才的薪酬管理策略

核心人才是企业最宝贵的资源,他们价值高、极稀缺、贡献巨大,关系着企业的生死存亡,是现代企业争夺的对象。传统薪酬管理存在的种种弊端是造成核心人才流失的重要原因,应该建立具有竞争性、公平性、适应性、战略性、激励性和具有人文关怀的薪酬管理制度,吸引并留住核心人才,以获取并保持企业的竞争优势。     

中英警察薪酬保障体系对比研究

警察薪酬是指警察因其工作付出而获得的所有直接和间接性经济收入,包括工资、津贴、补贴等。英国政府从法律规章制度、机构设置和经费来源等方面给予了英国警察薪酬福利待遇的充分保障,建立了符合警察职业特色的基本工资制度和各种津贴补贴制度,与中国警察相比,英国警察的薪酬待遇高,在吸引和留住人才、激励警察工作积极性方面起到了积极的作用。但与此同时,英国警察的薪酬保障体系中也存在某些弊端。对两国警察薪酬保障体系的对比研究可以为我国警察薪酬制度的改革提供借鉴。     

人尽其才 才尽其用——浙江威尔达化工有限公司人才工作侧记

“人才是企业的资本，拥有人才，就是拥有财富”，现代人才的竞争越来越激烈，许多中小企业，为引不进、留不住人才而苦恼。如何用好并留住人才？浙江威尔达化工有限公司对此有了很好注解。人才在浙江威尔达化工有限公司“英雄有用武之地”：     

事业单位分配制度改革的问题与对策

深化和完善事业单位分配制度改革，目的在于营造吸引人才、留住人才的良好环境，进一步调动工作人员的积极性、创造性，逐步建立起重实绩、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜、自主灵活的分配激励机制。     

青年人才、城市转型与幸福感提升——基于CGSS2015数据的实证分析

城市发展转型依赖城市青年人才,而城市幸福感是留住青年人才的重要基础。运用CGSS2015数据对城市青年幸福感的影响因素进行分析发现:具有继承性或经济性的物质性因素对城市青年幸福感影响并不显著,具有情绪性和社会性的精神性因素对城市青年幸福感具有显著影响,而从物质层面转向精神层面的过渡性因素对城市青年幸福感具有特别显著的影响。过渡性影响因素主要通过比较效应和提升效应获得满足感、优势感和成就感,进而显著提升个体幸福感。因此,创造发展机会、提升服务水平、关注身心健康和细化激励机制等措施是城市政府留住青年人才的重要方式选择。     

人才集聚支撑产业结构升级激励机制研究——以河南省为例

河南省在人才集聚支撑产业结构升级激励机制方面存在着薪酬水平偏低、激励措施单一、晋升机制不合理、内部缺乏有效沟通、忽视企业文化等问题.通过设计科学合理的薪酬体系、综合应用多种激励措施、建立科学的员工晋升制度、建立有效的内部沟通、重视文化激励等措施可以促进人才集聚,支撑河南产业结构尽快升级.     

人才集聚支撑产业结构升级激励机制研究——以河南省为例

河南省在人才集聚支撑产业结构升级激励机制方面存在着薪酬水平偏低、激励措施单一、晋升机制不合理、内部缺乏有效沟通、忽视企业文化等问题。通过设计科学合理的薪酬体系、综合应用多种激励措施、建立科学的员工晋升制度、建立有效的内部沟通、重视文化激励等措施可以促进人才集聚,支撑河南产业结构尽快升级。     

制糖企业留住财会人才的思考

人才是企业竞争关键的因素之一,财会人才则是制糖企业最关键的人才之一,如何留住财会人才是许多制糖企业需要认真思考的问题。要留住财会人才应在建立新理念的基础上,靠事业、学习、制度、待遇、感情等留住人才,从而给财会人才创造适合其发展的优良环境和平台。这样才能真正留住财会人才,提高制糖企业的竞争力。     

让“好马”爱吃“回头草”

如何保留与储备人才是许多企业HR管理者深感困惑的问题之一。但是，目前大多数企业只是通过建立薪酬、绩效体系来完善留才和激励机制，而对于人才的储备机制仍停留在设想阶段。企业应当如何看待员工离职？又该如何进行人才储备呢？     

制糖企业留住财会人才的思考

人才是企业竞争关键的因素之一,财会人才则是制糖企业最关键的人才之一,如何留住财会人才是许多制糖企业需要认真思考的问题.要留住财会人才应在建立新理念的基础上,靠事业、学习、制度、待遇、感情等留住人才,从而给财会人才创造适合其发展的优良环境和平台.这样才能真正留住财会人才,提高制糖企业的竞争力.     

人本管理在新生代员工管理中的应用

人本管理是指将马克思主义理论运用于企业的管理理论与实践之中,充分发挥人的主观能动性,实现以人为核心的管理思想与实践。针对新生代员工的新特点,运用人本管理思想,从识别员工需求、增进团队沟通、创新激励机制和开发人力资源四个方面来阐述现代企业引进人才、使用人才、培养人才和留住人才的现实路径,旨在为加强现代管理提供有益借鉴。     

欠发达地区招才、留才之浅见

在地区间日趋激烈的人才争夺战中，欠发达地区由于经济总量较小、硬件设施较差、薪酬待遇偏低等因素而处于明显的劣势。总体来看，欠发达地区获取人才的途径不外乎两条：一是培养，二是引进。培养人才受制于周期长、投入大、见效慢等不利因素，往往不是企业的首选，因此引进人才、留住人才，特别是当地经济社会发展需要的高层次人才、紧缺人才、实用性人才就成为一条捷径。     

论国有企业的激励机制

随着社会生产力的发展,人们越来越清楚地认识到,经济竞争的实质就是人才的竞争,人的素质的竞争。因此,在目前的市场经济条件下,国有企业如何留住人才,用好人才,实现人力资源的优化组合,使人的因素在企业运作中真正活跃起来,已经成为我们面临的一个重要课题。本文试图通过目前国有企业现状的分析,来探索在新的历史条件下,怎样建立一套既符合经济发展规律要求,又适应国有企业实情的激励机制。一、现状通过调查我们不难发现,当前,不少国有企业为了留住人才,想出许多办法来约束员工。如要跳槽必须交房子、交损失赔偿金或必须交培训费等等;有的企…