经济转型升级中的和谐劳动关系构建 一基于准安市劳动关系状况调查的分析

通过准安市劳动关系状况的调查，发现其劳动关系领域存在的就业质量不高、劳动者素质有待提高、集 体劳动关系尚不成熟等问题，成为影响经济可持续发展的重要因素。为此，有必要从提高劳动者素质、推动高质量就 业、规范企业用工行为、加强工会组织建设以及完善劳动关系矛盾调处机制等方面构建和谐劳动关系，从而推动产业 结构调整，促进经济转型升级。     

协调劳动关系三方机制建设亟待完善

协调劳动关系三方机制,是指由政府、工会和企业代表组织通过一定的组织机构和运作机制共同处理所涉及的劳动关系问题,包括劳动立法、经济与社会政策的制定、就业与劳动条件、工资水平、劳动标准、职业培训、社会保障、职业安全与卫生、劳动争议处理以及对产业行为的规范与防范等。建立协调劳动关系三方机制,对于缓解劳资矛盾,稳定劳动关系,     

化解过剩产能中的劳动关系风险形成机制与治理研究

去产能过程中企业与劳动者之间将发生密集的劳动关系调整,并可能产生劳资矛盾。针对74家企业1657份员工调查问卷的分析发现,去产能企业群体性劳资冲突风险总体可控,但仍有可能发生。年龄偏大、学历较低、缺乏技能和手艺的职工和非正式工通常采取激烈维权方式,发生劳动关系风险的概率较高。在评估去产能企业劳动关系风险水平的基础上,研究从外部环境、政府行为、企业应对三个角度提出了劳动关系风险发生的诱发性因素和抑制性因素,并提出了治理化解过剩产能中劳动关系风险的相关建议。     

企业劳动关系和谐度实证研究——基于大连地区的企业调查

根据劳动者对企业劳动关系和谐程度的感受和评价,我国劳动关系还存在着一些不和谐的因素,在休息休假、工资、员工参与决策、劳动者组织等对劳动关系呈现显著性影响.休息休假是影响劳动关系和谐的基本因素,工资问题是影响劳动关系和谐的关键因素,企业决策权是影响劳动关系的激励因素,劳动者组织是影响劳动关系的结构性因素,构建和谐的企业劳动关系,需要从政府、劳动者、企业、社会各方面共同努力.     

村寨经济体系下和谐劳动关系的政策构建与操作实务 —— 以贵州乡村地区为例

基于战略劳动关系管理的理论框架与构建和谐劳动关系的价值导向,聚焦以中国贵州乡村地区(特别是民族村寨地区)本地产业发展中所呈现的劳动关系问题。在"村寨经济"这一全新的产业分析框架下,提出村寨经济劳动关系中的传统价值因素。这些传统价值因素不仅使村寨经济劳动关系不同于经典劳动关系,也不同于农民工、农村用工的概念范畴,即便与以非标准与灵活就业为特点的、互联网共享经济时代下的新用工理念也并不契合,而需要一套全新的分析框架与实务规范。研究结合贵州乡村地区企业案例,认为村寨经济企业要发展必须尊重并容纳这些传统价值因素,并据此提出在村寨经济的发展中构建和谐劳动关系的政策建议与操作实务。     

努力维护职工队伍与社会和谐稳定

广东地处改革开放的前沿,非公企业多、外来务工人员多、劳资纠纷多。面对压力和挑战,广东工会始终把做好维稳工作作为首要政治任务来抓,坚决维护工人阶级的团结和工会组织的统一。一、广东工会维稳工作的新情况、新特点一是受经济下行、成本上升等因素影响,部分企业经营困难,由欠薪和对薪资不满而引发的职工群体性事件比较集中,占总数的37.3%。二是在经济结构调整、产业转型升级中搬迁、并购、重组的企业职工,要求获得经济补偿所引发的事件比以往增多,此类劳动纠纷具有很强的示范性,容易引起连锁反应对企业劳动关系和社会稳定影响较大。     

国际比较产业关系治理指标体系构建 ——基于利益相关者的视角

在全球化时代，传统的比较产业关系理论面临难以解释现实中劳动关系的困境，许多学者尝试 突破原有理论在研究边界上的局限，从不同的角度进行创新。本研究基于利益相关者视角的产业关系分析框架， 构建出一个结构相对完整、可用于各国比较的综合性产业关系治理指标体系，用于计算一个国家或地区的产业 关系治理指数，进而评价不同国家或地区产业关系的治理状况。研究构建的这一指标体系关注包括本国政府、 外国政府、本国工会、全球工会、国际劳工组织、领导企业和非政府组织在内的参与全球劳动治理的 7 个主要 行为主体，并根据不同主体对劳动力市场进行规制的手段和方式，共设置了 7 个一级指标、19 个二级指标和 70 个三级指标。     

企业工会与和谐劳动关系的建构——"工会干部及职工对企业劳动关系的认知与评价"调查报告

企业劳动关系是否和谐,直接影响到我国社会主义和谐社会的建构,而工会能否在构建企业和谐劳动关系方面发挥作用是关键因素.调查显示:我国企业的劳动关系还不够和谐,其原因在于我国劳动力的市场化没有一个合理的劳动力价格形成机制,造成了劳动者收入低,缺少增长机制.若建立这样的机制则要求企业工会能实施行之有效的工资集体协商的博弈行为,而企业工会的依附性使其无法发挥应有的作用.为此,有必要对企业工会的组织体制和运行机制进行改革.     

《劳动合同法》实施对企业劳动关系的影响 —— 以对 40 多家企业的实地调研为例

促进企业劳动关系的和谐稳定是《劳动合同法》的立法初衷。评价《劳动合同法》的实施效果,应将是否有助于企业劳动关系的协调稳定作为主要标准。《劳动合同法》实施10年来已从总体上改善了企业劳动关系,具体表现为促进企业用工管理更加规范、有序,提升了劳动者维护自身合法劳动权益的能力,调整劳资力量向相对均衡的方向发展等;与此同时,实现构建和谐稳定的企业劳动关系仍需要付出系统性的努力。     

工资集体协商与和谐劳动关系构建——工会在工资集体协商中的角色定位

现阶段我国劳动力市场竞争激烈,劳动关系呈现出复杂多变、权责失衡、矛盾加剧的特征。在多方因素呈现出对劳动者不利的现实条件下,维护职工合法权益,构建和谐劳动关系成为各级政府和工会组织共同的工作目标。推进企业工资集体协商是促进企业发展,实现劳资双赢的需要;是构建和谐社会、建立新型劳动关系的重要举措。工会是工资集体协商机制实施的领跑者,要加强企业工会组织建设,建立和完善工资协商机制。     

关于邮政企业劳动关系的思考

邮政企业要在法律范围内按市场规律规范自己的行为,确保劳动关系的和谐与稳定。要建立健全三方机制增强劳动关系的协调性;依法签定劳动合同和集体合同,增强劳动关系的稳定性;完善激励机制,增强劳动关系的先进性,使工会成为以职业身份为标志的群众组织。     

浙江省慈溪市七部门联动提高劳动合同签订率

近年来,苏州市积极推进劳动关系和谐企业和劳动保障诚信体系建设,2005年全市已取得劳动保障A级诚信申报资格的单位为272家。为进一步推动劳动关系和谐企业的培育机制建设,发挥协调劳动关系三方机制的作用,市总工会出台了《关于建立培育劳动保障诚信企业和劳动关系和谐企业工作机制的实施意见》。意见明确要求:一是确定培育重点,落实培育责任。培育重点为在2005年度劳动保障A级诚信企业评定中取得申报资格的企业和申报争创“劳动关系和谐企业”的用人单位,由劳动保障部门负责提出遵守劳动保障法律法规方面的要求;总工会负责提出组建工会、建…     

公共服务的发展与劳动关系公共服务

我国劳动关系公共服务是与劳动关系市场化进程相伴而行的。劳动关系公共服务的目标空间是促进劳动关系规范的建立、有序运行、合理调整和矛盾化解。为了更好地提供劳动关系公共服务,在内容设计方面,应做好公共服务的内涵界定、服务主体转换、服务边界设定、服务项目设计、服务项目确定等工作;在供给机制方面,应采用政府主导下的间接供给方式,即由政府委托或与市场及社会组织合作,提供公共服务;在评估机制方面,应将数量、实施效果、公平性等因素进行综合考量,加强过程监管与评估验收,以确保公共服务供给绩效。     

企业劳动关系风险预警系统研究

构建一个动态的、可量化的企业劳动关系风险预警系统,对于准确判断和评价企业劳动关系的现状以及发展趋势,对企业劳动关系出现的异常情况、风险或冲突予以预防和干预,对于构建和谐劳动关系具有重要的理论价值和实践意义.构建企业劳动关系量化动态风险预警系统,设计企业劳动关系预警组织架构、运作流程及信息传导流程,主要思路是将劳动关系预警职能分为管理主体和相关主体,并在不同层级进行设置,这些层级对劳动关系预警负有不同程度的责任.首次将群体性事件和突发事件等敏感性指标纳入预警指标体系,并实行“一票否决制”,提出企业劳动关系预警应是动态的,不仅反映企业劳动关系现状,还要对企业劳动关系发展变化趋势发出预警.     

小微企业和谐劳动关系构建的财政扶持政策研究

小微企业存在着大量的体面劳动赤字,要构建和谐劳动关系面临着许多现实困境。除了促进劳动法在小微企业的有效实施外,还应该通过财政扶持政策促进小微企业和谐劳动关系的构建。这些具体的财政扶持政策包括就业岗位、工会会费、劳动安全卫生、企业培训、社会保险费的财政补贴政策以及劳动关系规范化管理的财政激励政策。     

劳动契约、心理契约对和谐劳动关系影响路径——基于私营企业数据的研究

劳动契约和心理契约的构建和维护是长期行为,贯穿于人力资源管理的各个环节中,企业有效地利用人力资源管理工具调节劳动契约和心理契约,将对缓和劳资矛盾,实现劳动关系和谐起到重要作用。     

企业非破产清算中劳动关系处理之法律问题研究

有效规制企业非破产清算中的劳动关系处理问题,有利于建立和谐的劳动关系,有利于劳动权益的保护,特别在发生金融危机或者其他重大经济事件的情况下,有利于企业与劳动者双方利益的平衡,制止恶意逃逸现象.我国企业非破产企业清算中对劳动关系的处理存在法律责任不清、规定过于原则和笼统等问题.应当建立强制清算制度,将恶意不清算行为纳入刑法规范范围,并从有利于保护劳动者权益又能平衡企业和双方利益角度确立清算中的劳动关系处理规范.     

构建和谐劳动关系的博弈论分析

和谐的劳动关系应该满足两个条件:双方权益大体均衡,双方收益都可获得发展。非公企业劳动关系双方利益的差异决定了双方的斗争和冲突,双方利益的共性决定了双方有可能达到某种程度的和谐。劳动关系和谐是博弈的结果。虽然在一次性博弈中劳资双方都倾向于采取进攻型行为,但在重复博弈中,进攻型行为只能导致两败俱伤。谈判与合作是重复博弈条件下劳动关系双方的必然选择。执政者可以通过制度性安排,促使劳动关系双方接受谈判解决冲突的行为模式。工会在博弈中扮演了代表者和教育者的双重角色。     

企业高管和员工对劳动关系的认知差异比较及其调整研究

企业高管和企业员工在劳动合同、薪酬福利与社会保险、员工发展与民主管理和劳动争议及调处等四个维度上对劳动关系认知存在差异,这些差异主要来自各自个体特征因素、岗位特质因素和社会心理因素的影响。对劳动关系认知差异的调整关键在于如何弥补企业高管和企业员工在各自个体特征因素、岗位特质因素和社会心理因素上的差异。     

企业、高管及员工三方视角的和谐劳动关系影响因素实证研究 —— 基于广东省国家级和谐劳动关系综合实验区的调查

研究选取广东省佛山市顺德区国家级和谐劳动关系综合试验区 162 家制造业企业为样本 , 分别 从企业、高管和员工三个层面来研究和谐劳动关系的影响因素。研究结果表明：企业管理规章制度不健全、民 主管理及民主制度化建设不足、解决劳动争议方式过于集中和单一、内部沟通渠道不够畅通是当前劳动关系存 在的主要问题。而劳动合同、薪酬水平、企业组织投诉受理、安全保护、劳动行政部门投诉受理、劳动环境等 6 个影响因素对和谐劳动关系有显着影响。据此，提出了提高劳动合同质量、改善工作环境、进一步提高员工待遇、 畅通员工诉求渠道、加强劳动争议调解网络体系建设、充分发挥党群组织和工会的作用、发挥社会组织的作用 等改善劳动关系的具体建议。