职场五步走，让你更“值钱”

是什么造成了这样的差异？问题的关键还在于他们中晋升较快的那个，能够主动并善于进行职业能力储备，增加职业生涯的本钱。在本期，资深的人资管理专家、104人力银行人资学院事业处副总经理陈志钰先生就“如何储备能量，增加职业生涯的本钱”与读者进行分享。     

综合警务改革形势下拓展基层民警职业发展空间的思考——以福建省建宁县为例

福建省公安机关实施以“网格布警、综合用警、精细管理”相结合的综合警务改革创新,并在改革中进一步解决好基层民警的职级待遇难题,调动了广大基层民警的积极性.建宁县公安局在党委政府的重视支持下,提升基层民警副科级职数配置比率取得了明显突破,但在如何进一步拓展基层民警职业发展空间,让民警安心扎根基层一线方面仍然面临不少问题,需要进一步做好民警的思想稳定工作,进一步落实从优待警措施,进一步为基层民警“减负”,进一步提升警务保障能力,切实为基层民警创造良好的职业发展空间.     

基层公务员职业发展面临的困境及消解

基层公务员在整个公务员系统中扮演着重要的角色,其面临的各种困境成为基层公务员职业发展的阻碍。根据年龄和入职时间,可以将基层公务员划分为初期、中期、后期三个阶段,各阶段均面临着能力、心理、压力等三重困境。消解基层公务员职业发展困境,提升基层公务员的行政能力,也需分阶段从能力、心理、压力三方面入手。     

跨越危机，塑造完美职业生涯（连载三）

从35岁开始的大约十年时间，大多数人将相继达到职业发展的最高点，这个年龄段的职业人士的特点是：心态稳定、有信心。年富力强。积累了丰富的经验，能力很强，工作上也驾轻就熟。一个人在事业上所能达到的成就和职业高度。基本上在这个阶段可以定型，这一时期被认为是人的职业生涯的第三个阶段。     

电视主持人

主持人在很多人看来是个荣耀的职业．在罗智看来．和其他职业一样．有独特之处，也有共性。主持人这个职业的独特之处在于：通过某个具象的人。传递一个集体的话语。“我特别想告诉渴望成为节目主持人的年轻人．这项工作远没有想象当中那么简单容易。”     

绘制属于自己的职业地图

在人生的各个阶段,每个人多多少少都得称称自己的斤两,并分析自己所追求的目标及价值,人们将这一行为称为＂职业生涯规划＂。人的一生都可以说在工作,只不过在不同时期工作内容会发生变动罢了。如果你在为别人工作,那么这就是你的职业;如果你在求职,那么求职本身就是你的工作;就是退休在家,做做家务,也是一种工作。一个人永远不会没有工作。即使人们可能会称你为＂失业者＂,你依然拥有一份＂全日制＂工作,它就是你的职业规划,是你一生中将要从事的其他职业的第一步。一个人从寻找第一份工作开始经过一段漫长的经历,一直到成就自己的事业为止,虽然每个人都有其不等的职业高度,但是发展的阶段则是不变的。不同阶段的职业环境,需要有不同的阶段来配合,以符合我们的发展,所以我们必须要有＂职业生涯规划＂的观念。     

跨越危机，塑造完美职业生涯

经历了从学校到社会的过渡和融合，人的职业发展将迎来第二个阶段：从25岁到35岁的调整和定位时期。笔者个人认为，这个阶段是职业生涯规划最重要的时期。这一时期的职业基础和平台，将直接决定以后的职业高度和成就。     

科级天花板下的官员隐性晋升研究——基于W县基层官员晋升路径的案例分析

大国治理和多层级政府的国情下，各级官员极易触达职业晋升的“天花板”。尤其在基层治理中，大多数官员更难以逾越“科级天花板”限制。那么基层政府如何激励大量“晋升无望”的官员呢？基于W县基层官员晋升路径的案例分析，发现“制造科层台阶”和“隐性微进步激励”起到重要作用，即科层组织会演化出除正式职务职级晋升之外的微小台阶式隐性晋升激励机制。具言之，这些隐性晋升激励机制根据权力纵向交互和横向影响的强弱可分为：发达地区任职、班子排名前提、靠近政治中心、风险规避减弱等。非正式制度在乡土中国基层治理中起到重要作用，本研究以生动案例呈现出制造科层台阶这种非正式晋升激励的类型、运行规律和运作效果，丰富了非正式激励制度的相关研究。     

终生受用的十大管理经典理论

1彼得原理 每个组织都是由各种不同的职位、等级或阶层的排列所组成，每个人都隶属于其中的某个等级。彼得原理是美国学者劳伦斯·彼得在对组织中人员晋升的相关现象研究后，得出的一个结论：在各种组织中，雇员总是趋向于晋升到其不称职的地位。     

职业高原的结构与测量

本文着重介绍了国内外学者在职业高原的结构与测量方面的研究成果.这些研究成果的介绍有助于个体或组织更好地应对职业高原现象.     

趣味概念

◎彼得原理老板,我脑袋没那么大!彼得原理是美国学者劳伦斯·彼得在对组织中人员晋升的相关现象研究后得出的一个结论:在组织中,由于习惯于对只有达到一定等级的人进行晋升提拔,因而有可能使被提拔人晋升到对其并不适合的职位。这种现象在现实生活中很多:一名称职的教授被提升为大学校长有可能并不胜任;一个优秀的运动员被提升为主管体育的官员,有可能无所作为。因此对组织而言,不能因某个人在某一个岗位级别上干得很出色,就简单地断定此人一定能够胜任更高一级的职务。将一名职工晋升到一个并不适合的岗位,既不利于其很好地发挥原有才能,也…     

透视职场“天花板”现象

在各级管理者成长历程中，大多数人达到一定级别后，晋升空间便会越来越小，从而在不同年龄段上或职务级别上遇到继续升迁的困境，这种状态被形象地称为“天花板”现象。本刊发表的“透视职场‘天花板’现象”和“庭院深深深几许”就是从不同角度剖析和阐述了“天花板”现象产生的原因、危害及解决办法。“成功的职业生涯需要资本投入”则以一名管理者的亲身感受，生动地介绍了作为一名职场人，     

基层中青年领导干部心理健康问题与疏导

当前我国基层中青年领导干部心理健康方面存在很多问题,其原因复杂多样,包括：基层中青年领导干部个体趋利性和领导干部职业的公共服务性之间的矛盾因素,表现为其对晋升的高期望和职位资源有限性之间的矛盾;缺乏对基层中青年领导干部的心理疏导.因此,文章提出了切实强化基层中青年领导干部心理疏导的对策措施.     

“全科军医”王鹏程——驻澳门部队珠海基地卫生所所长王鹏程服务官兵纪事

在驻澳门部队珠海基地，有这样一位出色的军医，他毕业9年来扎根基层，勤奋工作，在各种考验面前，始终坚持官兵需要至上，满腔热忱为官兵服务，为战友解难。两次荣立三等功，多次被评为优秀军官、优秀党员、“三学先进个人”，2004年提前一年晋升专业技术职务，2005年被军区评为“医德医风先进个人”。这位多次获得殊荣、广受赞誉的好军医就是该基地卫生所所长兼主治医师王鹏程。     

强化初级军官职业认同感的对策

职业认同是人们努力做好本职工作、达成组织目标的心理基础。初级军官是部队建设的基础,单位建设的“主心骨”,他们精力充沛、安心军营、勤奋工作,在本职岗位上做出了重要贡献。但在“四个多样化”的冲击下,部分初级军官的职业认同感有所弱化,有的同志职业兴趣逐渐淡薄,职业意义认识模糊,职业追求逐渐淡化,致使工作缺乏动力,能力下降,标准不高。造成初级军官职业认同感弱化的原因是多方面的。从外在因素看,主要在于:一是职业环境缺乏优势。由于初级军官职务较低、工作任务繁重、工作环境较差,因此,职业环境比较优势更加缺乏,导致了职业吸引…     

构建战略性职业竞争优势轨迹

企业一直都在提倡员工职业生涯规划，通常让员工自己填报三到五年的发展计划，但并不了解员工的优势、能力、兴趣、个I譬等因素，加上企业内部晋升通道的有限性，员工可选择的发展空间受到一定的制约，因此职业生涯规划往往流于形式，难以落到实处。其实我们可以从更高的战略层面来看待人才的职业发展规划，把个人当做企业一样去经营，由此得出职业发展战略。     

运用激励手段促进青年军官职业心理健康发展

心理激励，就是通过激励，在某种内部或者外部刺激的影响或作用下，使人的心理始终维持一种兴奋、能动状态，激发出一种高昂的工作热情。西方一位心理学家曾说过：“人性中最深沉的禀赋，是被人赏识的渴望。”透视当前青年军官队伍中存在的敬业心不强，精神状态不佳等问题，其中原因之一就是青年军官在军事职业生涯发展中缺乏方向感、优越感和亲情感，其心理始终处于倦怠状态，影响着青年军官的职业发展，制约着部队的各项工作和战斗力水平的提高。因此，需要通过有效的激励，激发青年军官积极的心理状态，使其保持对军旅生涯的积极兴趣和饱满热情。     

加强基层干部心理管理

基层干部作为我军基层部队的带兵人，他们的工作状态直接响着基层部队战斗力的提高。加强基层干部队伍的教育管理，不仅要依靠以“规章制度为中心”的刚性管理，更离不开基于基层军官个体的心理管理。     

影响人防保安社会评价的因素分析

现代社会分工细密，每个人都可能归属于某个职业群体。尽管我们经常会听到关于“职业分工不同”、“职业没有高低贵贱”之类的说法，但是，在现实社会中，人们心中普遍存在着对职业高低之分的认识，这种认识即是职业的社会评价。影响职业社会淖价的因素有很多，如知名度、收入、社会地位、曝光度等。根据人们现有的评价标准，有的职业光彩照人、受人尊重，社会淖价相对较高；有的职业相对沉默，缺乏关注，社会评价相对较低。     

中国专业技术类公务员职业的发展路径

我国专业技术类公务员长期拥挤于行政职务序列，其晋升、晋级空间狭小，职业发展难以为继，因而急需为该类公务员设立一个多通道、多层级、与其他职系相互跨越的职业发展路径。“八级三通道”职业发展路径的设想能基本满足这一需求。而着重完善制度机制、营造文化环境、指导职业规划，则是使这一设想成为现实的保证。