进一步完善书面劳动合同规制的思考

劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系的协议。书面的劳动合同权利义务规定明确,有利于节约争议处理、劳动监督检查等成本,提高合同履行效率,所以书面劳动合同一直以来是我国劳动合同订立形式的立法目标。不过,《劳动合同法》关于"用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同"的规定为久被诟病的事实劳动关系留出生存空间,背离了书面劳动合同作为劳动合同唯一法定形式的立法宗旨。建议《〈劳动合同法〉实施条例》克服这个不足,进一步完善书面劳动合同制度。     

进一步完善书面劳动合同规制的思考

劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系的协议。书面的劳动合同权利义务规定明确，有利于节约争议处理、劳动监督检查等成本，提高合同履行效率，所以书面劳动合同一直以来是我国劳动合同订立形式的立法目标。不过，《劳动合同法》关于“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”的规定为久被诟病的事实劳动关系留出生存空间，背离了书面劳动合同作为劳动合同唯一法定形式的立法宗旨。建议《（劳动合同法）实施条例》克服这个不足，进一步完善书面劳动合同制度。     

论非全日制用工的立法完善

非全日制用工制是近些年来新兴起的劳动制度之一,非全日制用工的灵活是对全日制用工的补充,满足了劳动市场对短期劳动力的需求。但我国对非全日制用工的法律规定并不全面。劳动合同内容不明确,劳动者权益遭受侵害,用人单位逃避法律责任,非全日用工制度面临着巨大的挑战。因此,完善非全日制用工的立法势在必行。本文通过对非全日制用工的概念和特征进行了研究,分析了非全日制用工存在法律规定的缺陷及其原因,对完善非全日用功的立法提出几点看法,以期能够为促进我国非全日用工的立法进步提出可行的建议。     

论《劳动合同法》之合同期限——从华为“辞职门”事件谈起

从华为“辞职门”事件看到了用人单位对《劳动合同法》关于订立无固定期限劳动合同的抵制。究其原因，是我国立法的一种定位错误，将无固定期限劳动合同设计成了一种“铁饭碗”似的福利，并将这种福利强加给用人单位，用人单位自然不愿接受。国外的无固定期限劳动合同能成为劳动用工的主要形式，是因为其无固定期限劳动合同是一种当事人双方都可随时解除合同，而不是终身都不能解除的“铁饭碗”。我国要想推行无固定期限劳动合同制度，就要转变无固定期限劳动合同理念，给用人单位在无固定期限劳动合同下适当的出口。     

论瑕疵劳动合同的效力

我国现行《劳动法》及其他相关法律法规均没有规定有关瑕疵劳动合同的效力,本文从瑕疵劳动合同概念、瑕疵劳动合同类型、已全部履行或部分履行的瑕疵劳动合同效力,探讨劳动者、使用者在瑕疵劳动合同中的权利、义务范围,并就完善我国劳动立法制度提出建议。     

无固定期限劳动合同:劳资伦理定位与制度安排

无固定期限劳动合同之所以在实践中难以推行,在于在立法指导思想上将其看作是对劳动者的"福利性"待遇以及对用工单位的"惩罚",在司法实践中则对用工单位解除劳动合同实行过于严苛的限制政策,导致劳动用工单位对与劳动者订立无固定期限劳动合同产生了畏惧、排斥和规避的态度。在现有立法允许其可以选择与劳动者订立不同期限劳动合同的情况下,资方选择与劳动者订立固定期限与短期化的劳动合同,应当说是不难理解的事情。故此,在建构无固定期限劳动合同制度的过程中,我们应摈弃劳资对立的传统思维,确立和培育劳资身份伦理和协作与共存的理念,在立法上明确将无固定期限劳动合同作为劳资双方订立劳动合同的常态形式,同时应充分尊重双方的自主选择、意思自治和自我调适,赋予双方在有正当理由前提下解除与终止无固定期限劳动合同的自由。     

社会变革中的中国劳动合同立法

在中国三十年的社会变革历程中,劳动合同立法与之同行。建立健全劳动合同制度是劳动用工制度改革的关键,劳动合同立法也是劳动立法的核心内容。劳动用工制度从固定工转化为劳动合同,经历了破冰、攻坚到立法的过程,在法制建设中表现为政策、规章、法规、专章立法到专项立法的行程。围绕着保护劳动者合法权益、协调和处理错综复杂的劳动关系,中国在劳动合同法制建设中取得了成就,也存在进一步健全的空间。     

论用工单位介入派遣劳动合同

真假劳务派遣或不当劳务派遣是劳务派遣法律制度研究中的重要维度。劳务派遣作为一种特殊的用工方式,由派遣单位和劳动者签订劳动合同,谓之派遣类劳动合同。然而,如何订立派遣类劳动合同却在《劳动合同法》中少有提及。现实中普遍存在用工单位过度介入派遣类劳动合同订立过程的现象,在理论上也鲜有人讨论用工单位介入派遣类劳动合同订立过程的尺度。遵循劳动合同制度的一般原理,在派遣类劳动合同订立阶段引入实质雇主的判断标准,既要承认用工单位介入劳动合同订立过程的经济理性,又要限制用工单位的过度介入。在派遣类劳动合同订立阶段引入劳务派遣中的实质雇主标准,将是规范我国劳务派遣的一条重要路径。     

劳动合同违约金制度的法律探析

由于我国《劳动法》对劳动合同违约金没有明确规定,理论界和实务界对劳动合同中违约金的设定和支付存在很多争议,本文通过分析劳动合同违约金的法律性质及法律适用中存在的问题,对我国劳动合同违约金制度提出立法构想。     

论“用工建立劳动关系”规则的目的性限缩

司法实践与学说理论一般认为，《劳动合同法》第7条和第10条第3款确立了所谓的“用工建立劳动关系”规则。将该规则机械地理解为劳动关系统一自用工之日起建立将导致诸多现实不公以及法律体系的内部违反，构成法律漏洞。“用工建立劳动关系”规则的立法目的是为了解决没有签订书面劳动合同的情况下劳动关系难以证明的问题，第7条和第10条第3款的文义超过了立法目的预设的范围，应当通过目的性限缩，将该规则的适用范围限制在有用工行为而未签订书面劳动合同这一特定情形。同时，对该规则进行目的性限缩的附带效应，是重新确立了当事人合意在劳动关系建立问题上的决定性地位。     

劳动合同若干法律问题研究

劳动合同是调整劳动关系的基本法律形式.各国对劳动合同的法律属性有不同的定位,本文划分了三种主要的类型,并重点分析了我国劳动合同的性质,指出劳动合同应独立于民事合同,应扩大劳动合同法律的适用范围.现实中大量存在的事实劳动关系与劳动合同法律的适用有关,只有完善劳动合同立法,才能有利于解决事实劳动关系存在的问题.违约金条款在劳动合同中被广泛使用,本文通过对违约金条款的性质和劳动合同特点的分析,认为应当在立法上对违约金条款加以规范和限制.     

无固定期限劳动合同的社会价值及实施建议

自《劳动合同法》实施以来,无固定期限劳动合同引起了广泛争议。本文从无固定期限劳动合同的历史由来、含义、签订和解除条件,分析其社会价值,以及在金融危机形式下,提出了从立法、企业和政府三方面促进无固定期限劳动合同有效实施的建议。     

论我国无固定期限劳动合同

以解决劳动合同短期化问题为基调,《中华人民共和国劳动合同法》确立了以无固定期限劳动合同为基本模式的用工制度。其中,一些制度的设计不仅有违法理而且缺乏对底层劳动者利益的保护。以无固定期限劳动合同为主的模式将对我国的用工制度进行一次大的调整,必然产生劳动关系短期化等新问题,不利于我国市场经济的发展。我国应当对固定期限合同与无固定期限合同进行双向改革,以形成新的劳动关系的平衡。     

后金融危机时代我国双重劳动关系的界定

本文在对传统上"双重劳动关系"介绍分析的基础上,检视这一理论的缺陷,借此提出双重劳动合同关系。并结合相关民法学的基本理论加以分析,探寻双重劳动合同关系的法理依据。结合实践中我国用工制度的具体问题具体分析,力图构建适合我国国情的多样化用工形式。     

论我国劳动合同期限制的完善

我国新颁布的《劳动合同法》对《劳动法》中劳动合同期限的规定进行了相应的修正,以扩大无固定期限劳动合同的适用以解决劳动合同短期化的问题,维护劳动关系的稳定。本文从《劳动合同法》中有关劳动合同期限的规定着手,在对其缺失进行分析的基础上提出了我国将来完善劳动合同期限制度的建议。     

我国劳动合同立法现状及其完善

以《劳动合同法》的颁行为标志,我国劳动合同立法攀上巅峰。然而,现有立法不能实现其预期,根本原因在于劳动契约自由规制不适度,突出表现在无固定期限劳动合同、订立书面劳动合同等制度中。而要改变这一现状,就需要从外在与内在两个视角加以努力,以体系化的方法设计劳动合同制度,补足劳动合同制度的强制性。     

我国劳动合同监督管理制度的问题及对策

对劳动合同进行监督管理,是国家公权干预的必然结果。《劳动合同法》的颁布,强化了劳动合同管理法律制度;与此同时,我国劳动合同行政监督管理制度呈削弱的趋势:劳动合同鉴证已悄然退出舞台,劳动合同示范文本的推行和使用越来越弱化,劳动合同备案尚不能发挥有效的监督作用。因此,通过立法形式强化国家监管职能,制订和推广使用示范文本,加强备案合同检查,发挥社会法律服务机构的职能作用,是当前应当着力研究和解决的课题。     

论我国无固定期限劳动合同

无固定期限劳动合同作为我国《劳动合同法》规定的三大合同形式之一,其在保护劳动者权益、建立稳定的劳动关系方面具有重要作用。随着市场经济的发展和法律制度的完善,无固定期限劳动合同制度在一定程度上倾向于保护劳动者的合法利益,这有助于调整劳动者的弱势地位。另一方面,无固定期限劳动合同对用人单位的限制较多,便会引发人们对合同双方当事人公平的思考,避免出现劳动者与用工单位之间更多的不平等。因此,无固定期限劳动合同在司法实践中仍存在不少问题,我国有必要进一步完善该劳动合同制度。     

我国涉外劳动合同立法之完善

目前在我国日益增多的涉外劳动合同纠纷中,法律适用问题成为人们关注的焦点。本文对我国现行的涉外劳动合同立法进行了分析,在结合我国实际,借鉴涉外劳动合同法律适用的国际立法和实践的基础上,提出了完善我国涉外劳动合同立法的建议。     

未签订书面劳动合同时劳动者二倍工资请求权的适用条件研究

我国《劳动合同法》第82条规定在未签订书面劳动合同时劳动者享有二倍工资请求权,其适用条件包括：双方已建立全日制劳动关系、双方未签订书面劳动合同、双方未签订书面劳动合同的时间在一个月以上不满一年。但是在实践中对该请求权的适用条件却存在诸多分歧。通过对相关实践经验和理论成果的比较,在即将制定的相关规范性文件中对相关争议问题作出明确规定,有助于解决司法实践中的不统一现象。