聚焦"职场性骚扰"(续)

法律不是职场性骚扰的旁观者 在职场建立和谐的人际关系和倡导健康的人性道德观,就不能回避性骚扰问题.职场性骚扰是在工作场所发生的影响妇女或男性尊严和健康的带有性特征的行为或以性为基础的、不受欢迎的身体、语言和非语言行为.性骚扰因其制造了一种威胁性的、敌对的甚至侮辱的工作环境并给异性尤其是女性造成难以言说的精神伤害而备受关注.     

The Question to Substitute Responsibility in the Workplace Sexual Harassment

雇主对职场中发生的性骚扰行为承担责任的性质,存在着替代责任说和自己责任说两种相对立的观点.解决职场性骚扰情况下雇主责任的承担有两种路径:侵权责任法和劳动法.通过侵权责任法解决职场性骚扰的责任,雇主承担对自己安全保障义务违反的不作为责任,属于过错责任,自己责任.在劳动社会保障法领域,雇主承担对劳动者保护的法定义务,应该提供给劳动者较好的工作环境,如果雇员违反法定义务致使雇员受到损害,雇主应该承担赔偿责任,是违反劳动法规定的法定义务承担的后果,其实质仍然是一种自己责任.     

职场性骚扰的原因分析与对策探微

职场性骚扰是具有一定危害性的社会问题,其本质是对人格尊严、人权的侵犯,它障碍了两性平等、完整享受工作待遇与发展的机会,同时也给安全与健康带来了不利影响。目前,我国反对职场性骚扰的措施还很薄弱,因此,积极探讨职场性骚扰的原因,寻找消除这一野蛮行为的对策十分必要。     

就业领域内的性骚扰及其法律规制

性骚扰是一种广泛存在于社会领域中的非法现象，性骚扰问题进入劳动法视野，并不是基于性骚扰本身，而是基于性骚扰与劳动领域发生了联系。就业领域的性骚扰需要符合两个条件：一是性骚扰的存在，二是性骚扰的发生与就业相关。从某种程度上说，消除性骚扰是消除性别歧视、实现劳动者就业平等不可分割的组成部分。劳动者享有工作环境权，即劳动者享有在安全的工作环境中工作的权利。由于性骚扰的存在，工作环境不再安全。性骚扰的认定应当采取主观和客观相结合的标准。受害人的某些行为可能会影响到性骚扰的存在、变化以及相应的法律责任的承担。封于就业领域发生的性骚扰。用人单位应当承担相应的法律责任。应当借鉴其他国家和地区已有的理论研究和立法经验，完善我国的性骚搔立法。     

职场性骚扰雇主替代责任说质疑

雇主对职场中发生的性骚扰行为承担责任的性质,存在着替代责任说和自己责任说两种相对立的观点。解决职场性骚扰情况下雇主责任的承担有两种路径：侵权责任法和劳动法。通过侵权责任法解决职场性骚扰的责任,雇主承担对自己安全保障义务违反的不作为责任,属于过错责任,自己责任。在劳动社会保障法领域,雇主承担对劳动者保护的法定义务,应该提供给劳动者较好的工作环境,如果雇员违反法定义务致使雇员受到损害,雇主应该承担赔偿责任,是违反劳动法规定的法定义务承担的后果,其实质仍然是一种自己责任。     

职场性骚扰的法律探析

根据发生场所不同,性骚扰分为一般性骚扰和职场性骚扰。在现实生活中,职场性骚扰更为普片,危害更深。我国法律体系中既没有关于性骚扰的专门立法,也没有直接和明确规范＂性骚扰＂的法律条款。因此,对职场性骚扰的问题应该加以完善。     

解决职场性骚扰的最佳方案

性骚扰,在我国目前并不具备法律上的含义,但却普遍存在社会现实中。近年来的几起“性骚扰”案,让人们看到,职场性骚扰已经成为职业女性的一大困扰。相对于起诉来说,更多性骚扰受害者面临打击、报复甚至失业的可能,往往是屈从忍受着。本期“大讲堂”请来的专家从司法实践、立法现状和社会学角度,畅谈了女性该如何处理好性骚扰这一问题,希望能给女性读者些告诫与启迪。另外,自上期刊登“汉语外语孰轻孰重”讨论后,编辑部收到不少读者反馈,本期对此话题继续给予关注。     

论我国性骚扰的立法司法及完善

美国法学家凯瑟琳.麦金侬是提出性骚扰概念的第一人,美国是最早对性骚扰司法干预的国家。2005年8月我国《妇女权益保障法》将禁止性骚扰纳入了法律,但对性骚扰并没有界定。各地制定的《妇女权益保障法》实施办法中,对禁止性骚扰作了进一步的规定,如北京规定,禁止违背妇女意志,以具有性内容或者与性有关的语言、文字、图像、电子信息、肢体行为等形式对妇女实施性骚扰;用人单位、公共场所经营管理单位应当根据情况采取措施,预防和制止对妇女的性骚扰。本文认为,法律目前只调整对女性的性骚扰是可以理解的,建议对性骚扰的判断采取主客观相结合的标准,性骚扰应以侵权行为法调整,法律对职场性骚扰问题应有充分的考虑。     

关于中国性骚扰的立法盲点

性骚扰,在我国目前并不具备法律上的含义,但却普遍存在社会现实中。近年来的几起“性骚扰”案,让人们看到,职场性骚扰已经成为职业女性的一大困扰。相对于起诉来说,更多性骚扰受害者面临打击、报复甚至失业的可能,往往是屈从忍受着。本期“大讲堂”请来的专家从司法实践、立法现状和社会学角度,畅谈了女性该如何处理好性骚扰这一问题,希望能给女性读者些告诫与启迪。另外,自上期刊登“汉语外语孰轻孰重”讨论后,编辑部收到不少读者反馈,本期对此话题继续给予关注。     

防止职场性骚扰的难点

性骚扰,在我国目前并不具备法律上的含义,但却普遍存在社会现实中。近年来的几起“性骚扰”案,让人们看到,职场性骚扰已经成为职业女性的一大困扰。相对于起诉来说,更多性骚扰受害者面临打击、报复甚至失业的可能,往往是屈从忍受着。本期“大讲堂”请来的专家从司法实践、立法现状和社会学角度,畅谈了女性该如何处理好性骚扰这一问题,希望能给女性读者些告诫与启迪。另外,自上期刊登“汉语外语孰轻孰重”讨论后,编辑部收到不少读者反馈,本期对此话题继续给予关注。     

职场性骚扰雇主责任的法经济学分析

职场性骚扰雇主责任就是雇主要为其雇员的性骚扰行为负责任。通过法经济学的分析,对于监督管理者雇员实施的交换型性骚扰雇主承担严格责任;对于敌意环境型性骚扰雇主承担过错责任。这对预防与抑制职场性骚扰更有效率,同时,可以使社会成本降到最低。     

法律不是职场性骚扰的旁观者

在职场建立和谐的人际关系和倡导健康的人性道德观,就不能回避性骚扰问题。职场性骚扰是在工作场所发生的影响妇女或男性尊严和健康的带有性特征的行为或以性为基础的、不受欢迎的身体、语言和非语言行为。性骚扰因其制造了一种威胁性的、敌对的甚至侮辱的工作环境并给异性尤其     

职场性骚扰案件的证明责任研究——兼从推定角度谈举证责任分担

职场性骚扰案件的可归责性证明分为两个阶段被控骚扰行为对加害人的可归责性证明以及被控骚扰行为对雇主的可归责性证明。前者是两种类型性骚扰案件证明的必经阶段;后者则仅存在于受害者雇员主张敌意环境型性骚扰时。前者遵循"谁主张,谁举证"的一般规则;后者则有所不同。在敌意环境型性骚扰发生的场合,雇主责任是一种推定责任,要求雇主对其不存在过错承担举证责任,即实行举证责任倒置。     

美国的性骚扰概念及其发展

20世纪70年代,由于女权主义高涨和民权意识觉醒,美国女权主义法学家受<民权法案>启发,从性别歧视角度提出了"性骚扰"的概念.后经平等就业委员会的确认和联邦法院的一系列司法判例,美国在上世纪80年代中后期确立了较为完善的反性骚扰法律体系.但随着社会条件的变迁,性骚扰概念的内涵和外延通过诸多司法判例,在适用领域、受雇者范围、性别与性倾向、间接受害人、理性人、理性女性等方面获得了进一步发展.     

美国:公司老板应对职场性骚扰负法律责任

最近,民生银行北京分行的一名主管被曝利用职务之便对一名女性职员进行性骚扰,双方的微信聊天记录截图也曝光在网上.民生银行北京分行负责人表示,截图显示的相关内容属实,涉事主管是该分行某部门的副总经理关某,目前已对关某做出暂时停职并停发季度奖金的处理.类似的骚扰行为在美国时有发生.那么,美国是如何处理此类事件的呢? 美国法律将性骚扰分为两种:一种是语言与行为构成的性骚扰,如利用性别特征使用诸如“你讲话娘娘腔”、“以后肯定嫁不出去了”等攻击性语言以贬低他人的行为;另一种是不友好环境构成的性骚扰,如有的员工在工作场所观看色情电影、浏览色情网站导致其他同事不适.     

美国两性工作平等制度研究

美国在过去的40年间,逐渐发展成一套相当完整周延的保障两性工作平等的法律体系.内容涵括一般就业上性别歧视之禁止、两性薪资报酬之平等、两性职场隔离之突破、工作场所性骚扰之禁止、怀孕歧视之禁止、母性保护及家长休假制度之设计以及积极的行政奖励方案之推动等事项.本文拟作一整体的说明,并评估其优劣得失,为我国建构相同的制度时参考.     

受到性骚扰的不仅仅是女性

在1992年9月,红枫妇女中心开通了全国第一条妇女热线。十年间,我们共接性骚扰电话526个。在这些求助电话中,女性来电占总数的65%,男性占到35%,这个比例大大超出了热线中男性求助电话占20-25%的常态,更值得注意的是男性来话近几年呈上升趋势。1995年男性咨询性骚扰仅占16%,1998年出现第一个高峰,达到63%,2002年又创新记录,达到65%。性骚扰的发生以职业场所为主,来自上司的性骚扰占32%,来自同事的占16%,两者合计约占总数的一半。在职场上受到性骚扰的男性大多数是刚刚涉世的男青年,骚扰他们的大多是女上司。女上司以升迁、高薪为诱饵,引他们上…     

浅议《劳动合同法》立法之辩

《劳动合同法》是我国一部立于构建和发展和谐稳定劳动关系,保护劳动者权益的重要法律.但是《劳动合同法》从其创立之初就饱受争议.尽管在法律上用人单位和劳动者之间是平等的,但是实际上由于用人单位掌握着更多的社会资源,因此在劳动纠纷过程中是处于优势的地位,因此就造成用人单位和劳动者实际地位的不平等,因此在处理劳动纠纷的时候,往往容易出现不公平的现象.而且由于我们国家劳动合同的立法不完善,存在着模糊立法的现象,因此许多用人单位就会钻法律的空子,这样就引发了《劳动合同法》的立法之争.     

为何性骚扰官司这么少?

调查显示,为数不少的女性遭遇过性骚扰,但性骚扰案例到目前也就那么几起,什么原因让女性在遭遇性骚扰时选择沉默,而不去拿起法律武器?那是因为性骚扰案件目前面临“三难”。一难:立案难。现在有多起性骚扰案,性骚扰案的立案应该不成问题。其实不然,把某某民事侵权案件称作“性骚扰案”是媒体或百姓的一种习惯叫法,法律上没有性骚扰概念。如果想以性骚扰作为案由立案,你连法院的大门都进不了。民事案件要进入司法程序,必须有一个案由。案由既是案件内容的提要,又是案件类型划分的标志,同时它也是案件反映的法律关系性质的体现。名不正则言不…     

劳动者个人信息保护的法律价值、基本原则及立法路径

由于传统隐私权制度的局限性,我国应建立职场劳动者个人信息保护制度,以充分保护劳动者的隐私和个人信息权利.劳动者个人信息保护,除了具有个人信息保护的一般价值外,还有助于实现劳动者或求职者的平等权、言论自由权以及工作中的权利等.劳动者个人信息保护除了应遵循个人信息保护的一般原则,诸如合法、公正、必要和透明等原则外,应将比例原则确立为核心原则,在信息处理中平衡雇主合法利益和雇员隐私权利.由于劳动关系的性质以及雇主和雇员地位和实力的不平衡,知情同意原则的适用应严格限制,原则上,雇员同意不能单独作为雇主处理个人信息的合法性基础.借鉴国外尤其是欧洲国家的立法经验,我国应在个人信息保护法中规定劳动者个人信息保护的一般条款,并通过制定行政法规规定具体规则.同时,行政机关、工会或企业组织可发布职场个人信息处理的行为指引,企业和工会也可通过集体协议或规章制度约定或规定涉及个人信息保护的有关事项.