The Question to Substitute Responsibility in the Workplace Sexual Harassment

雇主对职场中发生的性骚扰行为承担责任的性质,存在着替代责任说和自己责任说两种相对立的观点.解决职场性骚扰情况下雇主责任的承担有两种路径:侵权责任法和劳动法.通过侵权责任法解决职场性骚扰的责任,雇主承担对自己安全保障义务违反的不作为责任,属于过错责任,自己责任.在劳动社会保障法领域,雇主承担对劳动者保护的法定义务,应该提供给劳动者较好的工作环境,如果雇员违反法定义务致使雇员受到损害,雇主应该承担赔偿责任,是违反劳动法规定的法定义务承担的后果,其实质仍然是一种自己责任.     

职场性骚扰雇主责任的法经济学分析

职场性骚扰雇主责任就是雇主要为其雇员的性骚扰行为负责任。通过法经济学的分析,对于监督管理者雇员实施的交换型性骚扰雇主承担严格责任;对于敌意环境型性骚扰雇主承担过错责任。这对预防与抑制职场性骚扰更有效率,同时,可以使社会成本降到最低。     

职场性骚扰案件的证明责任研究——兼从推定角度谈举证责任分担

职场性骚扰案件的可归责性证明分为两个阶段被控骚扰行为对加害人的可归责性证明以及被控骚扰行为对雇主的可归责性证明。前者是两种类型性骚扰案件证明的必经阶段;后者则仅存在于受害者雇员主张敌意环境型性骚扰时。前者遵循"谁主张,谁举证"的一般规则;后者则有所不同。在敌意环境型性骚扰发生的场合,雇主责任是一种推定责任,要求雇主对其不存在过错承担举证责任,即实行举证责任倒置。     

接纳与规制之间的理性思考——以侵权法中雇主替代责任追偿权为视角

对于雇主替代责任的研究已有几百年历史,但对于雇员是否有责任和义务赔偿雇主,理论和实践均关注较少。新颁布的侵权责任法从字面取消了雇员在故意或者重大过失的主观心态与雇主承担连带责任的规定。这是否意味着雇主对外仅承担替代责任,同时在替代责任制度下,雇主是否享有对雇员的追偿权以及如何构建雇主行使追偿权制度都是实践中不可忽视的重要问题。     

工作场所性骚扰与使用人之安全关照义务及使用人责任

工作场所性骚扰是一种在工作场所发生的侵犯人格权的侵权行为.随着人们法律意识的增强,由工作场所性骚扰所引发的侵权损害赔偿纠纷开始浮出水面并为公众及法律界人士所关注.但目前我国法律所规定的对受害人的侵权损害赔偿责任仍然局限于性骚扰行为人本人来承担,其使用人以其所负有的安全关照义务为前提而应当对受害人承担的使用人责任尚未被立法所确认,如此不利于对工作场所性骚扰行为进行有效遏制.因此,在使用人责任中宜增加以安全关照义务为前提的由使用人向工作场所性骚扰的受害人承担的侵权损害赔偿责任.     

雇主替代责任在我国未来侵权法中的地位

雇主替代责任是指雇主就其雇员于职责范围内实施的侵权行为对受害人承担的侵权责任。两大法系国家侵权法都对雇主替代责任作出了规定,我国民法通则没有规定雇主承担的替代责任。最高人民法院2003年司法解释虽然规定了雇主替代责任,但其规定存在严重问题,违反了两大法系国家雇主替代责任的基本精神,无法适用我国当前社会发展的需要,对受害人保护不力。我国未来侵权法应当借鉴两大法系国家雇主替代责任方面的成功经验,对雇主替代责任作出明确规定。     

性骚扰行为的司法及私法规制论纲

在现行法的框架下,司法应该且能够以私法手段对性骚扰行为加以规制。性骚扰行为无法列举穷尽,应当授权法官根据上述特点自由裁量。性骚扰行为本身是多种行为的集合,因此,不同的性骚扰行为侵犯的是不同的权利。从司法角度而言,由于我国现行法没有规定贞操权,可以通过对一般人格权的解释来论证性骚扰侵犯了一般人格权。同时,也可以从法律规定的现有具体人格权出发,认定性骚扰同时构成对身体权、健康权、人身自由权及人格尊严权等多种权利的侵犯。就解释论而言,雇员遭受性骚扰,雇主应当根据《人身损害赔偿解释》第9条和第11条的规定承担雇主责任。就立法论而言,性骚扰行为的雇主责任应当适用于劳动关系、人事关系以及公务员与国家机关之间的关系。     

违约责任与侵权责任的竞合

违约责任从根本上区别于侵权责任,前者建构在合同法之上,后者立足于侵权责任法之上。违约的产生基于当事人之间存在合同关系,违反约定义务,侵犯相对人的相对权,即债券;而侵权则基于当事人之间的一种事实关系,违反法定义务,侵犯相对人的绝对权,即物权或人身权。两者的竞舍在所难免,但是不能保证请求权人在总是能够做出最有利于自己的最优责任形式,在这种两难的情况下,应该灵活允许请求权^选择其他责任形式。质言之,有效利用其他责任形式补充依赖原请求所无法获得的利益内容是有效解决违约责任与侵权责任竞舍的合理路径。     

雇主对雇员责任问题研究

在实践当中,很多劳动者受雇于没有雇工资格的个人,因此他们在受伤之后并不适用《工伤保险条例》来获得经济补偿,而只能要求雇主承担相应的雇主责任。雇主责任是一种侵权责任,适用无过错规则原则,只有在雇员受伤是由受害人故意以及雇员具有重大过失的情况下方可免除或减轻其责任。     

派遣劳动者职务侵权时的雇主责任

派遣劳动者作为劳务派遣关系中的一方主体,在执行职务的过程中致人损害时我国现有的雇主责任规则难以适用,由此,在未来的侵权责任法中对其雇主责任应规定如下:在外部责任的承担上,派遣单位和要派单位承担连带赔偿责任。在内部责任承担上,派遣劳动者承担重大过错责任;派遣单位与要派单位有约定的依约定承担,无约定或约定不明时,派遣单位承担选任雇员的过错推定责任、要派单位承担无过错责任。     

美国性骚扰法律制度及其借鉴意义

性骚扰是不受欢迎的带有性色彩的言行,是一种非法的性歧视。依美国判例,性骚扰不必源于性的目的,其内容不必是直接的表示;同时,性骚扰行为者在主观上应当是有过错的,受害者在主观上须为不欢迎骚扰行为。构成可诉的性骚扰行为其损害后果须达到严重的程度。依美国最新判例,同性之间也可以构成性骚扰;雇主对员工中的上级职员的性骚扰行为承担民事责任。美国的性骚扰法律制度对我国的立法具有一定的借鉴意义,如公法上的规定并不排除私法的适用,性骚扰的含义应当包含性别歧视,雇主责任应当在立法上得以确立,立法者应当在道德规范和法律规范中寻找平衡点。     

性骚扰的民事责任初探

性骚扰的民事责任在中国属于新兴的研究课题。本文试图根据比较方法对性骚扰概念与性骚扰立法所保护的对象作出必要的法律界定 ;同时侧重讨论了证明性骚扰案件的证据问题和构成性骚扰的民事赔偿问题。     

论雇主责任过错推定原则的合理性

雇佣是现代社会的一个普遍现象。受雇人因执行一定的职务不法侵害他人权益时，如何规制其雇主的损害赔偿责任是法律上的一个重要的课题。无论从构成要件的认定，还是从责任承担的安排上，均可推导出雇主责任过错推定原则的合理性。我国未来的侵权责任法宜明确规定雇主责任为过错推定原则。     

雇主责任的归责原则与劳动者解放

我国学界的多数观点认为雇主责任是无过错的替代责任,而我国"人身损害赔偿司法解释"第9条不以雇员的侵权责任为雇主责任的要件,并规定轻过失的雇员可以免责,与替代责任说的原理相矛盾,因而遭到学界的批判。于此相对,我国司法实务界多认为雇主责任是过错责任,学界与实务界在问题意识和基本立场上存在着明显差异。结合对德国、日本和英国的比较法研究,笔者发现,纯粹无过失的雇主责任是不存在的,替代责任并非世界法律发展的潮流。雇主责任的本质是组织过失责任,其根源在于雇主在企业组织上的瑕疵,因此雇主责任的成立无须以雇员的侵权责任为要件,倘以之为要件反而会招致诸多弊端。雇员的轻过失只是雇主组织瑕疵的衍生物,为雇主的经营行为所吸收,雇员可以从赔偿责任中解放出来。"人身损害赔偿司法解释"第9条体现的正是劳动者解放的法理。     

作为债之独立类型的法定补偿义务

在公法和社会法领域内,法定补偿义务作为债的独立类型由来已久。但就法定补偿义务可否作为私法上独立类型之债,与合同之债、侵权之债、不当得利之债、无因管理之债等并身而立,民法学界远未达成共识。若从解释论角度出发进行分析,侵权责任法若干条款规定的补偿义务、"分担损失"规则以及"有财产的无民事行为能力人、限制民事行为能力人造成他人损害的,从本人财产中支付赔偿费用"等,都属有关法定补偿义务的规定。它们与民法通则及最高人民法院相关司法解释确认的法定补偿义务一起,构成我国民法中独立类型之债。在我国的责任保险制度尚不发达,社会保障制度还远未健全的背景下,如果法定补偿义务制度运用得当,无疑可在一定程度上济侵权损害赔偿责任制度之穷。     

性骚扰侵权责任探究

性骚扰是指违背当事人的意愿,采用包括语言和动作在内的一切与性有关的挑逗、侵犯和侮辱等方式,造成他人生理、心理损害或精神紧张的行为。它侵害的是受害人的性尊严权,具有严重的危害性。对于这种侵权行为,受害人可依法主张侵权人承担侵权责任。性骚扰侵权责任的承担方式有：停止侵害;赔礼道歉;赔偿损失,包括物质损害赔偿、精神损害赔偿、惩罚性损害赔偿。     

论风险责任概念的确立

自己责任原则是现代侵权法的基本原则之一,但在适用非按份责任形态的数人侵权责任中,却普遍存在责任人可能为本不属于自己的最终责任份额承担责任的现象。对此问题学说上不但鲜有专门研究,甚至连指称这部分责任的专门术语也不存在。通过对债务与责任的区分、多数人债务与多数人责任的区分,可以清晰地看到最终责任与风险责任的区分。所谓＂风险责任＂,就是责任人承担的超过最终责任份额的责任部分,其实质是受偿不能风险。确立风险责任概念,就形成了＂自然债务—最终责任—风险责任＂的侵权责任概念谱系,能够精确地描绘债务和责任的重合或单独存在状态。     

医疗管理损害责任与法律适用

医疗管理损害责任是《侵权责任法》规定的医疗损害责任中的一种具体类型,与医疗伦理损害责任、医疗技术损害责任和医疗产品损害责任一道,构成医疗损害责任的类型体系。医疗管理损害责任应当适用《侵权责任法》第54条的规定确定赔偿责任,但与该法第34条第1款规定的用人单位责任构成竞合关系,受害患者可以根据自己的利益选择法律。     

工伤补偿制度:起源、问题与解决

社会化的工伤保险制度系因应工业社会中频发的工伤而产生,在一些国家是工伤补偿以禁止劳动者对雇主请求民事侵权赔偿为前提的,除第三人侵权情形外,我国亦是如此.但工伤补偿和民事侵权赔偿的差异,导致了两个方面的问题:劳动者无法获得充分赔偿和雇主对安全问题的懈怠,这要求工伤补偿与民事侵权赔偿之间的制度衔接.工伤补偿制度仅应适用于无过错责任,在雇主存在过错的情况下,应赋予劳动者独立的民事侵权责任求偿权,确立过错责任和无过错责任之间补充的关系.