企业如何稳住人才持续发展

企业的稳定持续发展取决于重要员工的贡献,留住企业人才,须有慧眼、须有诚意、须有激励、须有参与、须有公平、须有竞争。这是企业人力资源管理的重要内容。     

以人为本在企业人力资源管理中的科学运用

人力资源是个可开发的特殊资源。目前,人力资源已被视为企业的第一资源,其价值贡献远远超过了物质资源。当前,以人为本的理念已成为科学发展观的核心,企业如何在新形势下运用以人为本的理念做好人力资源的开发、使用和管理,已成为提升企业人力资源开发、使用和管理水平的重要课题。但从有关调查情况看,企业在应用以人为本的人力资源管理方面还存在着这些问题:1.目前企业的人力资源管理部门仍处于人事工作等基础性管理层面,没有全面理解人力资源管理已成为具有创造性,具有增值性和可开发性的资源,是企业利润的源泉,是市场竞争乃至国际竞争的战略性资源,没有从企业发展战略层面上,为企业准备好一定数量和质量的人才,特别是企业发展的核心人才没有很好的规划。2.在基础性的人力资源配置中,企业对以人为本的人力资源管理的理解有失偏颇,人力资源配置不尽合理。3.企业在以人为本,满足企业员工多方面需求和实现员工全面发展的要求上,特别是留住人才,为企业员工规划职业生涯的工作有些企业还处于探索阶段。针对上述情况,笔者结合工作实践,拟对企业在人力资源开发、使用和管理方面如何运用以人为本的理念谈一点浅见。     

人本管理在新生代员工管理中的应用

人本管理是指将马克思主义理论运用于企业的管理理论与实践之中,充分发挥人的主观能动性,实现以人为核心的管理思想与实践。针对新生代员工的新特点,运用人本管理思想,从识别员工需求、增进团队沟通、创新激励机制和开发人力资源四个方面来阐述现代企业引进人才、使用人才、培养人才和留住人才的现实路径,旨在为加强现代管理提供有益借鉴。     

浅谈知识经济与企业人才资源管理

世界知识经济的潮流，把企业发展和企业人力资源管理推进到一个新时代。在知识经济时代，企业要想立于不败之地，在市场竞争中取得优势，就必须十分重视人才的开发、培养、使用和激励。一、改革企业用工制度，选拔并留住人才如何改革企业用工制度、选拔并合理使用优秀人才成了知识经济时代企业人力资源管理的首要问题。短期雇佣制度灵活性大，有利于企业对市场做出反应，促进人才流动，降低劳动成本，但不利于开发员工的技能，可能给员工增添过多的不安感，从而导致员工对企业长期发展漠然置之。长期雇佣制度具有消除员工就业风险的长处，从…     

保持竞争优势的关键:人力资源转化成人力资本

随着经济全球化的到来,人才成为国家之间和企业之间竞争的核心。中国是人力资源丰富的国家,在新的竞争环境中要保持竞争优势,必须将人力资源提升为人力资本,意识到人才不是成本而是投资。以双因素理论和马斯洛的需求理论为依据,人力资源转化为人力资本的主要途径是:树立现代人才观念,强化教育和培训,注重知识型员工的管理,用事业留住人才;培养良好的人际关系;向国外先进企业学习等。     

非营利视角下的事业单位人力资源管理

人力资源管理,是为实现本单位的战略目标,组织、利用现代科学技术和管理理论对个体和群体的思想、心理、行为进行协调控制与管理,并对获取的人力资源进行整合、调控与开发,发挥人才的整体优势。吸引、招募合适的员工,激励员工,留住所需的员工,提高组织效率和工作质量,帮助员工在组织内发展,都是非营利组织人力资源管理的目标。但是,由于非营利组织不以获取利润为目的,目标具有公益性、多元化和较高的理想性等特点,这就决定了非营利组织人力资源管理     

民用爆破器材生产企业新进员工管理策略

新员工是增添企业活力的重要元素,相对稳定的员工队伍有利于企业健康发展。如何留住新员工,用好新员工,始终是企业人力资源管理工作的重点。本文结合H公司的一些管理现状,探讨如何通过情感留人、入职培训、薪酬激励、职业生涯规划辅导等方面的工作,更好地留住新员工。     

中小型企业员工的职业生涯管理

员工职业生涯管理作为人力资源管理中一个相对独立的实践领域，与一系列的人力资源效果变量都有着紧密的关系，这些效果变量主要有员工承诺、工作投入、离职意向、工作满意度、职业满意度等等。通过实证研究表明：员工职业生涯管理对员工的心理和行为会产生积极的影响。员工职业生涯管理与员工工作积极性之间存在显著的正相关关系。因此，员工职业生涯管理是联系企业与员工的有效途径，是企业留住人才、实现个人和企业双赢的重要工具。     

浅谈企业文化对员工满意度的影响

随着我国社会主义市场经济的不断发展，企业间的竞争日益加剧，竞争的焦点从技术和产品的竞争，转向更深层次的企业文化、人力资源和心理资本的竞争。一个企业想要在这激烈的竞争里独树一帜、持续发展，必须基于“以人为本”的核心理念，促使企业管理者对企业员工满意度的关注提升到一个前所未有的高度，使所有参与者以一种更积极的精神状态投入到工作中；同时，通过特立独行的企业文化，将心理资本软实力的开发纳入人力资源管理流程，增强员工的自我效能、促进员工个体成长发展和绩效提升，这才是现代企业的成功之道。     

塑造人才资源优势决胜信息经济时代

随着知识和信息越来越成为企业获取竞争优势的最重要资源,人们也越来越认识到人力资源对企业的巨大贡献,认识到人力资源才是企业获取竞争优势的最根本和最重要的资源。人才是立国之本。因此,如何加快人才培养。如何搞好人才资源开发,就变得尤为迫切和重要。     

价值与手段的统一:企业软福利机制的实现路径

在现代企业中,人才的流动与竞争日趋激烈,传统的福利计划在吸引人才、留住人才、激励人才方面具有较大的局限性,单纯依靠金钱已经无法确保吸引和留住优秀员工,如何为员工提供更具竞争力的软福利计划,成为越来越多的公司人力资源战略中至关重要的一个环节。多样性、自主性、经济性三个方面是企业软福利机制实现的重要途径。     

饭店人力资源管理与开发创新

饭店人力资源管理面临的挑战和发展趋势 ,必然要求对人力资源管理与开发进行创新。创新是饭店发展的灵魂、前进的动力。一、理念创新。人力资源管理与开发创新首要的是理念创新 ,理念创新是核心。主要要树立以下新理念 :人才是资源、是资本 ,是企业竞争优势之源 ;建立人本企业 ,人本企业是能进行有效学习的企业 ,人是知识的开发者、利用者和传播者 ;总经理是总训导师 ,人力资源总监、培训部经理是执行训导师 ,各部门经理是训导师 ;人才培养是饭店可持续发展的动力 ,人的质量决定产品的质量 ;员工的失误是管理者的责任 ,员工的素质就是管理者…     

人力资源管理中的留才之策

企业的竞争归根到底是人才的竞争,随着经济全球化步伐的加快,企业之间的竞争日益激烈,人才重要性日益凸显,人才竞争也越来越激烈。如何留住现有人才,建设一支稳定的人才队伍,事关企业的安危和发展,也是企业人力资源管理的关键。     

加强外贸企业人力资源的管理

21世纪是知识经济时代,知识经济时代的竞争归根到底将是人才的竞争,一个企业如何合理使用人才、开发人才的潜力、吸引和留住人才,将成为企业成败的关键。特别是在国际竞争环境中求生存、谋发展的外贸企业,如何从人力资源开发的高度,搞好人力资源管理,非常重要和迫切。     

科学绩效管理在现代企业中的应用

绩效管理涉及到人力资源管理的各个方面,包含了大量的管理技巧,企业人力资源管理最终要致力的就是提高企业员工的绩效水平和企业管理员工绩效的能力。因此,HR管理层必须认真研究绩效管理,努力推动绩效管理在企业中的有效应用,有效利用绩效管理整合企业人力资源管理的方法、手段和水平,开发企业人力资源的最大潜力。     

谈谈中小高新技术企业的人力资源管理

在知识经济时代，人才的竞争将更加激烈，中小高新技术企业人力资源管理的一项重要任务就是要吸引和留住优秀人才。文章介绍了我国中小高新技术企业人力资源管理的现状与特点，指出了目前我国中小高新技术企业人力资源管理所存在的主要问题，指出有效地组织高素质、高智力的人才，发挥人才的创新潜能，寻求一种科学有效的人力资源管理方法和体系，对于高新技术企业的长期生存和发展至关重要。     

论企业人才资源科学整合中的A类人员

企业的A类人员是主要为企业创造效益的核心员工 ,如何留住他们、提高他们的忠诚度 ,不仅直接影响企业的经营效益 ,还在很大程度上影响员工的士气、因而影响企业的整体绩效水平。本文从分析企业A类人员的特点入手 ,根据现代人力资源管理的相关理论 ,结合企业管理实际提出了一系列关住A类人员的策略供企业参考     

论构建良好的企业人力资源管理开发机制

企业之间的竞争本质上是人才的竞争。文章探讨了当前我国企业人力资源开发应注意的几个问题,指出要构建良好的企业人力资源管理开发机制,有效地对组织中的人力资源进行管理,使企业人力资源发挥最大效益。     

招商证券：四招塑炼雇主品牌

随着人才竞争的加剧，企业越来越注重雇主品牌的建设。在竞争激烈的人力资源市场上，企业要想吸引人才，就得摆脱平庸，树立具有自己特色的雇主品牌。当企业拥有了特色的雇主品牌，就能够降低招聘成本和员工流失成本，吸引和留住企业的核心人才，并能提高企业美誉度和生产效率……如何打造特色雇主品牌？作为百年招商局旗下的国有融资企业的招商证券股份有限公司（以下简称“招商证券”）为我们提供了“以人为本”的四项攻略。     

“责任状”要负责任

在市场经济条件下,激励在企业人力资源开发和管理中的作用越来越重要,已经成为以人为中心管理的核心。在企业人力资源管理中发挥好激励的作用,可以充分调动员工的积极性和创造性。使员工尽最大努力去完成任务,实现企业的目标。激励的方式很多,但只有运用得当,才能达到预期效果,否则可能适得其反。笔者结合我同企业的实际情况认为,应该从以下几个方面提高激励的实际效用: