情感承诺对员工工作绩效的影响探析

情感承诺即情感性组织承诺.情感承诺在一定程度上影响员工与企业的关系,进而对员工绩效产生一定的影响.因此,企业可以通过相应的人力资源管理举措,促进员工情感承诺的建立、保持和强化,从而改善并提高员工的工作绩效.     

高校后勤单位劳务派遣员工的组织承诺分析

组织承诺是一类重要的工作态度,具有以下三项重要特性：对组织成员的离职行为有预测力,有高度组织承诺的员工的工作表现较好,可以作为组织效能的预测指标。组织承诺对于高校后勤单位所大量使用的劳务派遣型员工而言更具有显著的行为导向意义。研究通过对浙江省高校后勤单位劳务派遣人员进行实证研究的方法,分析了组织承诺的结构及其与其他组织行为要素、个体特征之间的关系,据此提出有关人力资源管理方面的建议。     

劳资关系氛围对组织绩效的影响分析——基于人力资源管理学派的视角

劳资关系氛围是员工对一个组织关于劳资关系方面的管理政策与措施的共同知觉。员工对组织劳资关系氛围的评估将产生积极或消极的情感反应,即情感承诺和工作满意。员工的情感反应将产生行为意向。组织所有员工的行为构成组织绩效。劳资关系氛围通过情感承诺和工作满意对组织绩效产生间接影响。该发现可以为企业或政府决策者改善劳资关系氛围和组织绩效提供理论依据。     

组织心理学中的承诺升级研究概况

承诺升级指决策者面对一系列负面结果（或负面反馈）时仍然增加资源、人力的投入,使组织蒙受损失、陷入困境的现象。承诺升级的传统理论包括自我合理化理论、期望理论、前景理论和代理理论。不同的理论可以用来解释影响承诺升级的不同因素。组织心理学在研究影响承诺升级的因素时主要着重于人格、认知和情感因素,指出已有研究的不足及未来研究的方向。     

借助EAP推进思想政治工作项目化管理

EAP（Employee Assistance Program）即员工帮助计划，是企业组织为员工提供的系统的、长期的援助与福利项目；通过专业人员对组织以及员工进行诊断和建议，提供专业指导、培训和咨询，帮助员工及其家庭成员解决心理和行为问题，     

营造支持干部教育培训的组织氛围

1986年,美国心理学家南茜·艾森博格(Nancy Eisenberg)等人通过研究发现,学术界在探讨员工与组织之间的关系时,大都主要强调员工对组织的承诺,而很少关注组织对员工的承诺.在此基础上,他们提出了组织支持理论(Organization Support Theory,OST).该理论提出了“组织支持感”(Per-ceived Organization Support,POS)的概念,主要是指员工常常会在工作过程中形成有关组织如何评价员工的贡献以及是否关注其福利的综合直觉.组织支持感是员工对于组织重视其贡献和关注其幸福感的全面看法,组织的支持能够满足员工的社会情感需求,如果员工感受到组织愿意而且能够对他们的工作努力进行回报,员工就会为组织的利益付出更多的努力.     

第三部门

第三部门，是相对于第一部门（政治组织）和第二部门（企业）而言的，也即非政府组织（NGO）和非盈利组织（NFO）的同义语。第三部门，目前还缺少一致的，普遍认可的定义，以下为三种较有代表性的看法。 第一种看法是最广义的，包含几乎所有非政府、非企业的社会组织，即所有在政府组织体制之外，不是根据政府之间的协议建立，同时也不是企业的社会组织，如学术研究机构、专业协会、工会、体育组织。     

深圳信息

我市十七家供水企业向社会公布服务承诺根据《深圳经济持区供水用水条例》中的有关规定，6月中旬，市水务局组织和指导全市各供水企业做好供水服务目标和服务措施公布工作，率先在我市向社会实行服务承诺制度。截至目前止，供水量占全市供水总量91．2％的17家供水企业，已根据实际情况，制定供水服务目标，并印成小册子向用户散发。所有供水服务承诺内容均达到或超过国家建设部规定的要求和标准。与其他城市、行业相比，我市实施供水服务承诺制度有以下特点：（一）承诺公布法制化；（二）承诺公布定期化；（三）投诉处理规范化。今年底，市…     

国外组织水平的员工流动与保留研究综述

随着组织越来越关心保留有价值的员工，对员工流动管理的研究在组织层面上逐渐得到加强。本文从员工流动对组织绩效的影响、员工流动与组织社会资本、企业文化的关系、以及人力资本保留的相对地位理论等方面介绍了国外的研究成果。最后对这方面的研究进行了简单的述评。     

组织归属感在人力资源管理中的作用及其培养

企业作为一个经济与人融合的组织，始终处于一个变动的发展过程之中，在这样的组织中，培养员工的组织归属感对企业人力资源管理工作有重要意义。本文从组织归属感理论、组织归属感在企业人力资源管理工作中的应用以及如何培养员工的组织归属感等方面进行了论述。     

PPP模式中的政府地位和职责的法律思考

在大型市政设施建设运营的过程中，非政府组织的参与，会弥补政府在提供公共服务方面的不足，所以说政府和非政府组织是一种伙伴型合作关系。在这个过程中，政府要针对非竞争性承诺、现金流补贴等做出承诺，井对规划、工程质量等制订出基本规范。     

“双评双议”激活力 强基固本促发展

去年以来，灵台县按照“三级联创”的目标要求，以强化村级组织戡为突破口，积极推行村干部目标绩效管理和结构工资制，大力开展村干部“双评双议”（评能力、评作风，议村情民情、议发展思路）活动，由村“两委”班子年初公开承诺、靠实目标责任，年中通报进展、调整工作措施，年终组织广大党员和群众进行评议，有效地促进了村干部能力、素质和作风建设，进一步激发了村干部干事创业的热情，提高了农村基层组织建设的整体水平。     

试论基于员工能力的组织竞争优势建设

基于资源的理论表明员工能力对企业获得竞争优势具有重要意义。本文在分析员工能力和组织竞争优势的特点及两者间关系的基础上，从开发和培训员工能力的角度，探讨了提升组织竞争优势的可行性．并进一步论述了有关实施策略。     

扈三娘为何不报杀父之仇

扈三娘下嫁给梁山又矮又丑的英雄矮脚虎王英，是三打祝家庄胜利后的一个插曲。从常理说，王英配不上扈三娘。不过，在这桩婚姻背后，却有一个江湖老大的承诺，而一旦老大兑现承诺，下属们考虑问题的角度都会集中到老大承诺这个层面，事情本身并不重要。盗亦有道，任何组织都有一个组织的基本游戏规则，宋江为王英娶妻这件事就是这样一件江湖组织内部的小事情。     

执政党组织资源视角下新经济和新社会组织党建的现实路径

新经济组织和新社会组织（简称新经济和新社会组织），重点是指非公经济组织（包括私有企业、民营企业、个体工商户及独资企业、境内外合资企业、混合所有制类型的非公成份）和新社会组织（主要指新建立的社团、基金会、民办非企业等）。     

基于组织认同的组织文化整合——营造适宜于人性的组织文化氛围

在两个产品具有同质性的企业中调查发现,企业文化是否一致对组织认同心理和行为都有重要影响作用.在企业中,员工更会看中个体与组织之间的相互一致方面,并以此为基础来进行个人与企业间的双向选择.组织文化可以进行推广,但却应该是一个与员工个体价值观有顺水推舟之势的过程.从组织文化的角度看待管理整合,实际上就是组织以自己的文化特征使组织中的成员个体在自己的"组织礼会化"过程中,内化组织所推崇的价值观而使个体成为确定的组织人.建立适合企业特点、时代特点和员工需求的组织文化,企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地.     

关于知识型员工组织公民行为培养的思考

经济全球化高速发展和知识经济时代的来临凸现了知识型员工的重要性。谁留住知识型员工，谁就能在21世纪的国际竞争中处于主动地位。知识型员工成为企业能否取得竞争优势的关键。因此，如何使知识型员工自愿为公司奉献是目前企业经营的一大重点。运用场的概念提出了企业培育知识型员工组织公民行为的框架，以求提高知识型员工的敬业度。     

组织成员的公平感与组织发展探讨

针对大型国有企业中的双轨制运行组织，分析组织的结构特点，基于公平理论，深入剖析双轨制运行机制所导致的员工公平感缺失以及由此带来的一系列问题，在此基础上，提出双轨制运行组织中的员工关系策略。     

取之有道,用之有方——慈善公信力的记述和探讨

公信力就是在公众中的可信赖程度。慈善组织公信力体现为慈善机构是否在一如既往地兑现自己对捐赠者、对社会和公众的承诺,是否能够追随自己的使命去解决其承诺要解决的扶危济困的社会问题?慈善机构的工作对社会产生了怎样的影响?机构对于资金等资源的使用效率如何?等都是慈善机构要回答的问题。慈善组织的公信力一直是备受公众关注的热点问题...     

浅析组织中的个人成长

员工成长需要企业在了解员工成长的影响因素基础上制定成熟有效的成长管理体系。管理体系的有效发挥需要一种健康、和谐的组织氛围。从管理体系和组织氛围两方面为切入点,总结员工成长的影响因素及合理管理体系结构,并分析了良好组织氛围的积极意义,在此基础上,对组织氛围的营造提出一些建议。