西部“特岗计划”实施成效的调查研究——以贵州省印江县为例

从2006年开始,国家在西部12个省区开始实施一项提高农村教育质量、促进教育公平、教育均衡发展的"特岗计划"。"特岗计划"实施十年来到底成效怎样,笔者带着这个问题对特岗教师进行了调查,了解到在"特岗计划"实施过程中存在的问题,并提出对策如下:应完善相关制度,保证特岗教师再就业;提高特岗教师的待遇和社会地位;完善特岗教师继续教育制度。     

农村特岗教师专业化发展的建构

我国从2006年实施"特岗计划"以来,已有许多特岗教师充实到各偏远山区中小学。随着社会的发展,对特岗教师的专业素质提出了更高的要求,指出特岗教师专业化发展的必要性,从特岗教师专业化发展的内涵、阶段、内容和途径四个方面进行了科学的阐述,为特岗教师在教育教学过程中实现其专业化提供一定的理论依据。     

知识型员工组织支持感与离职倾向的关系

本研究以142名企业知识型员工为研究对象,采用组织支持感调查问卷和离职倾向调查问卷,研究POS与离职倾向的关系。结果表明:知识型员工的POS与离职倾向在个体和组织因素上有显著差异。知识型员工的POS与离职倾向存在显著负相关,且POS对知识型员工的离职倾向有预测作用。     

高校后勤单位劳务派遣员工的组织承诺分析

组织承诺是一类重要的工作态度,具有以下三项重要特性：对组织成员的离职行为有预测力,有高度组织承诺的员工的工作表现较好,可以作为组织效能的预测指标。组织承诺对于高校后勤单位所大量使用的劳务派遣型员工而言更具有显著的行为导向意义。研究通过对浙江省高校后勤单位劳务派遣人员进行实证研究的方法,分析了组织承诺的结构及其与其他组织行为要素、个体特征之间的关系,据此提出有关人力资源管理方面的建议。     

薪酬激励抑或情感支持:社会工作者流失之因探究

利用"中国社会工作者职业现状调查"数据,从工作满意度和离职倾向关系视角,探究社会工作者流失的原因。研究结果表明:工作满意度中的情感支持因子和薪酬激励因子均对社会工作者离职倾向有显著负向影响,其中薪酬激励因子对社会工作者离职倾向的影响要大于情感支持因子,且薪酬激励因子对社会工作者离职倾向的影响受到性别和年龄的调节。此外,报酬满意度是收入和离职倾向之间的中介变量。为降低社会工作者离职倾向,在制定社会工作政策时应对薪酬因素重点关注,且不仅要关注薪酬的"多少",更要重视薪酬的"满意度"。     

当前青年公务员胜任力的人岗匹配分析——以北京市某区机关青年公务员为例

本文运用对北京市某区机关青年公务员的调查数据,阐述了机关低级别公务员职位胜任力特征,分析了青年公务员胜任力人岗匹配状况,最后指出了提高青年公务员胜任力人岗匹配度的途径.     

论现代图书馆管理中的人岗匹配

最优的人不一定与岗位最匹配,与岗位最匹配的人才是最合适的人。运用人岗匹配的原理,分析图书馆人岗匹配的现状,阐述图书馆人力资源管理以"馆员为本"的理念,实现图书馆管理中的人岗匹配。     

新生代产业工人职业成长和内部人身份感知对离职倾向的影响：一个有调节的中介模型

新时期推进产业工人队伍建设,是实现制造强国战略的重要支撑。但是,产业工人职业成长较慢、归属感不强和离职率偏高等问题严重阻碍了产业工人队伍建设。本文基于期望理论,根据新生代产业工人的价值取向,构建了一个有调节的中介模型,探讨代际差异情境下职业成长、内部人身份感知对离职倾向的影响机制。研究表明,新生代产业工人的职业成长显著降低了其离职倾向,并且是通过内部人身份感知的中介作用实现的。代际(90后、80后两代人)差异在职业成长对内部人身份感知、离职倾向的影响过程中起调节作用。研究结论丰富和拓展了职业成长、离职倾向等相关领域的理论,对于新生代产业工人队伍建设具有一定的借鉴意义。     

大学生专业承诺状况对研究性学习的影响

通过探讨专业承诺各个维度与研究性学习之间的关系,为在大学里推广研究性学习提供理论依据。采用连榕等人编制的专业承诺量表和自编研究性学习问卷对489名大学生进行调查。结果发现:相关分析显示,专业承诺的理想承诺、感情承诺和规范承诺与研究性学习之间存在显著正相关;回归分析表明,感情承诺和理想承诺是研究性学习的显著预测变量。得出结论:教师可以通过提高学生对本专业的认同感,通过了解本专业的就业前景,来提高学生研究性学习的水平。     

裁员幸存者心理契约的破坏及对策——员工援助计划

在激烈的市场竞争下,裁员是很多企业不能回避的问题。裁员可以降低企业运营成本,优化人岗匹配,为企业建立一个充满竞争的氛围。但裁员也会引起幸存者综合症在工作方面具体表现为工作不安全感增强,工作满意度降低以及工作积极性双向变化;在组织方面裁员会影响幸存者的组织信任感,组织承诺和心理契约。裁员的这些消极影响对企业有很大的负作用,足以引起企业的重视。主要讨论裁员如何引起心理契约的破坏及员工帮助计划在修补心理契约方面的作用。     

浅析酒店前台接待与收银并岗的利与弊

酒店前台是客人对酒店第一印象和最后印象的产生地，目前，很多酒店都将前台接待与收银合并为一个岗位，笔者就这一举措分析了并岗后的利与弊，并提出了改进与控制措施。     

员工主动离职风险管理方法与防范策略

员工主动离职率高可能给企业带来多种消极影响，本文通过研究员工主动离职的过程，设计了组织层面的员工主动离职意向监控系统和员工层面的员工离职风险危机自检系统两级相结合的员工主动离职风险管理方法，并针对员工离职可能给企业带来的风险，提出了防范策略的建议。     

高校人文教育:问题与建议

当前在人文教育热中,高校的人文教育受到广泛重视,但实际效果并不明显。究其原因,既有高校传统的专业教育模式的局限,也有人文教育实施本身的问题,如科学化、知识化倾向;政治化、意识形态化倾向;工具化倾向。要使高校人文教育取得实效,就必须准确把握高等教育作为培养人的社会活动的本质属性,改革高校的人才培养模式;营造良好的学校人文环境,促进人文素质的内化;提高教师的人文素养,发挥教师的言传身教作用。     

情感承诺对员工工作绩效的影响探析

情感承诺即情感性组织承诺.情感承诺在一定程度上影响员工与企业的关系,进而对员工绩效产生一定的影响.因此,企业可以通过相应的人力资源管理举措,促进员工情感承诺的建立、保持和强化,从而改善并提高员工的工作绩效.     

非营利组织的独立与自治

非营利组织作为一种民间志愿性组织,在发展社会福利、提高公众参与方面具有无可比拟的积极作用。但是,随着非营利组织数量的增加、规模的扩大及社会地位的提高,它却面临着丧失独立性、沦为政府附庸和商业公司的威胁。如何保持非营利组织的独立与自治、实现非营利组织的健康持续发展就成了我们应对的新挑战。非营利组织实现独立与自治的措施在于:强化非营利组织自身对独立性的追求与承诺;明确非营利组织使命,实现管理创新;采用透明的运作方式,提高组织公信度;扩大非营利组织间的交流与合作,提高部门竞争能力。     

创建“青年文明岗”的实践与启示——以松江站派出所七宝线路警务室为例

2012年以来,上海铁路公安处松江站派出所针对七宝线路警务室民警年纪轻、学历高,辖区线路治安情况复杂、外来人口较多的实际,有针对性地加强对青年民警的引导、帮助和锻炼,建设学习型、务实型、创新型、和谐型“青年文明岗”,取得了较好的效果.实践证明,这是铁路基层派出所深化创建线路治安“绿色通道”工作的有益探索,是积极构建“四好三强”小环境、提升履职尽责能力的有效方法.     

高校教师功利化现象分析

高校教师有其不可替代的重要作用,教师功利化现象带来的一系列弊端直接影响教师、学生和高校的发展。教师功利化现象不是由于教师这一职位本身所引起的,与高校行政组织的功利化倾向具有密不可分的关系。所以,要想解决教师功利化现象,还需从行政组织功利化入手,协调好行政与学术的权利关系、优化行政组织才是有效之举。     

税收征管进入“合成”新阶段

税收取之于民、用之于民、造福于民,从合作、合并到合成,我国税收征管开启第三次改革,税收征管体制的“合成”改革,是执法、服务、监管的系统优化,是业务流程、制度规范、信息技术、数据要素、岗责体系的一体化融合升级;着力建设以服务纳税人缴费人为中心、以发票电子化改革为突破口、以税收大数据为驱动力的,具有高集成功能、高安全性能、高应用效能的智慧税务提高征管效能,确保税收在国家治理中的基础性、支柱性、保障性作用进一步发挥,助力打造市场化法治化国际化营商环境。     

特岗公务员"鲶鱼"效应发挥如何

人们期待拿着高薪的"特岗公务员"能成为推动普通公务员自觉增效的"鲶鱼",但由于缺少法律肯定,该制度尚处于实验阶段。     

浅析我国继承法的特留份制度

特留份制度是对遗嘱自由的限制,随着我国社会经济的快速发展,我国继承法对遗嘱自由的限制不足,导致了一系列损害家庭和谐与社会和谐的问题,我国继承法必继份制度并不能对遗嘱自由进行应有的限制,特留份制度已被多数国家接受并成为对遗嘱自由限制的制度趋势。我国也应设立特留份制度对遗嘱自由进行限制。