用人单位解除劳动合同的若干法律问题

一、对用人单位解除劳动合同作出限制的必要性 劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系明确双方权利义务的协议。劳动合同作为合同的一种,具有合同的一般特征,即它是当事人之间确立、变更、终止一定权利义务关系的协议,同样需要合同自由原则来指导。但另一方面,该原则也不能完全适用,否则会对劳动者造成极大的不公平。这是因为劳动合同与劳动过程相联系,具有不同于一般合同的特     

论凸显劳动合同人身性特征的法律实益——兼论对劳动者人身权的保护

劳动合同毕竟不同于一般民事合同.劳动合同是人身性合同.凸显劳动合同的人身性特征,进一步加强对劳动合同弱势一方的劳动者的人身保护,对于我国现实劳动关系的改善和劳动力资源的可持续发展具有深远意义.其在法律上的实益表现在:宏观上,有利于解释国家为什么要对劳动合同予以立法规制；中观上,有利于认识劳动合同法对劳动者人身保护的不足并予以补救；微观上,有利于强化用人单位对劳动者的人身保护义务.     

劳动合同、雇佣合同与劳务合同浅析

劳动合同、雇佣合同与劳务合同是具有很大相似性的三种不同合同,在我国法律中,只有劳动合同在《劳动法》中有相应的规定,而且规定也非常简单,雇佣合同和劳务合同根本就没有法律做出明确规定,只能根据有关民法理论进行判案,以致于在司法实践、劳动行政执法中对这三类合同的认识产生偏差。本文试图对这三类合同进行辨析,以期对这三类合同有一个清晰的认识。一、概念。(一)劳动合同。《劳动法》第十六条规定,劳动合同是劳动者与用人单位建立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。这一规定,被我国的劳动法理论界和司法机关认为是劳动合同的定义…     

关于“事实劳动关系”的分析

劳动合同制是劳动用工制度改革的一项重大举措,是建立适应社会主义市场经济的劳动制度的必然要求。通过签订劳动合同,建立稳定而和谐的劳动关系,既是依法维护劳动关系双方合法权益的需要,同时也为劳动争议的处理提供了直接依据。我国《劳动法》规定建立劳动关系应当订立劳动合同。《山东省劳动合同条例》规定,“用人单位与劳动者建立劳动关系应当订立劳动合同”,并指出劳动合同应当以书面形式订立。但在实践中,用人单位与劳动者不依法签订劳动合同的现象非常普遍,这种现象在私营企业、个体经济组织内尤为突出。大量事实劳动关系的存在,一方…     

劳动合同解除刍议

劳动合同生效以后、尚未履行或尚未全部履行以前 ,当事人一方或双方均可以依法提前消灭劳动关系 ,解除劳动合同。然而实践中 ,无论是用人单位还是劳动者都存在违规解除劳动合同的问题 ,因此应该通过明确界定劳动合同解除后劳动者与原用人单位必须承担的相应的附随义务 ,进一步完善相关立法 ,进一步强化劳动监察和仲裁机构的职能以及充分开拓和发挥工会组织的作用。通过这些措施对劳动合同的解除予以规制。     

用人单位合法防范调岗调薪风险的操作实务

<正>在用人单位与劳动者履行劳动合同过程中,因劳动者不胜任工作或生产经营状况变化等原因,用人单位需要对劳动者的工作岗位进行调整并相应扣减其工资报酬,这也是劳动争议高发的领域。用人单位在调整劳动者岗位和薪酬时应当合法运用规章制度和劳动合同依据并合理作出调整变更行为,以避免产生劳动争议,更好地维护用工双方的合法权益。     

事实劳动关系的确立和认定

根据《劳动法》第十六的规定,建立劳动关系应当订立劳动合同,劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确权利、义务关系的协议,是认定劳动关系的合法依据。但受我国现实劳动制度的影响,用人单位招用劳动者不签订劳动合同的现象大量存在,发生劳动争议时存在双方劳动关系难以确定的情形,致使劳动者合法权益难以得到保护。特别是在工伤赔偿认定、追索经济补偿金、劳动保险待遇等诸方面,用人单位往往以双方不存在劳动关系为由拒不承担《劳动法》规定的相关义务,使劳动关系双方的和谐稳定带来诸多不利影响。为明确劳动关系确立的有关要件及事…     

事实劳动关系双方应尽快签订劳动合同

《劳动法》第十六条明确规定:“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议,建立劳动关系应当订立劳动合同。”而事实劳动关系处于自然状态之     

规范解除劳动合同行为 构建和谐劳动关系

用人单位和劳动者在解除劳动合同过程中出现了一些不规范的行为。经过细致分析，应当从用人单位和劳动者双方寻找原因，以寻求规范解除劳动合同行为的办法，从而达到构建和谐劳动关系的目的。     

浅析劳动者的劳动合同责任

劳动关系的人身性、从属性决定了劳动合同双方当事人地位的不平衡,劳动合同法贯彻了对弱势群体倾斜保护的精神,明确了用人单位的劳动合同责任,但对劳动者的劳动合同责任的明确同样重要,可以使劳动者清晰了解自身责任,从容应对劳动合同纠纷,保证劳动合同得以更有效地履行。     

论劳动合同中劳动者单方预告解除

劳动合同的解除制度作为劳动合同的重要组成部分,对劳动者与用人单位双方当事人的利益影响重大。本文试从劳动法的基本原则、劳动关系的性质特征,借鉴国外劳动立法的成功经验,结合我国司法实践和劳动力市场状况,对我国《劳动法》第31条的法律性质、劳动者单方解除劳动合同与违约责任问题、用人单位的利益保护及预告期长短进行一些粗浅分析。     

谁之过？---鹭达眼镜劳动纠纷案例分析

2008年开始实施的《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》,为解决现实生活中出现的劳动纠纷提供了实体和程序上的法律依据。鹭达眼镜有限公司劳动争议一案,集中体现了劳动纠纷案件中常见的几个焦点问题：劳动仲裁时效期间的认定、劳动合同解除的程序、合同解除后双方的附随义务等。该案对我们提出如下警示：劳动争议发生后当事人要在法定仲裁时效期内及时提起仲裁;劳动者在辞职时要正确行使“辞职权”;用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具相关证明,并在15日内为员工办理档案和社会保险关系转移手续。双方当事人未依法行使权利或履行义务,要承担相应的法律责任。     

质疑劳动合同单方解除权的平衡性

劳动合同的单方解除涉及到合同效力、当事人的合同期待以及利益得失等问题 ,受到当事人和劳动立法、执法机关的高度关切。我国《劳动法》对用人单位和劳动者的单方解除权采取区别对待原则 ,赋予劳动者完全自由的单方解除权 ,严格限制用人单位的单方解除权 ,这对于保护劳动者权益具有理论意义 ,但存在授权不平等、监督困难 ,达不到预期的实施效果。单方解除权的平衡性是合同的内在要求。     

略论劳动者对劳动合同的解除

本文从用人单位和劳动者在劳动合同中约定违约责任以限制劳动者解除劳动合同的问题谈起,运用一般合同法的理论区分了合同解除与违约行为的不同,并在此基础上指出劳动者解除劳动合同是权利的行使而非违约,劳动合同中以违约责任来限制劳动者解除劳动合同的条款应视为违反法律的规定而无效.最后并对劳动者解除劳动合同给用人单位造成的损失赔偿问题提出一点浅陋的立法建议.     

重构用人单位违法解除劳动合同法律责任的思考

用人单位单方解除劳动合同,必须同时具备法定事由和遵循法定程序,否则构成违法解除,应承担违法解除劳动合同的法律责任。《劳动合同法》关于用人单位违法解除劳动合同的法律责任——继续履行劳动合同,或按经济补偿金的二倍向劳动者支付赔偿金,虽有一定的合理之处,但在实践中容易引起混乱。应建立既符合法理又具有可操作性,既能遏制用人单位违法解除劳动合同的行为,又能让劳动者的实际损失获得相应赔偿的用人单位违法解除劳动合同的法律责任规则。     

略论《劳动合同法》存在的几个问题

《劳动合同法》有关劳动者对固定期限劳动合同的预告解除权,不仅否定了劳动合同的本质要求,加重了法律之间的冲突,而且会严重困扰司法机关的争议处理行为;有关服务期合同的规范因其适用范围的限制和"服务期"合理性审查标准的缺失对劳雇双方的权利保护将产生不利影响;"竞业限制协议"的规范内容却给予了用人单位对该协议的单方控制权。     

在劳动合同中约定合同解除事由的法律效力

关于在劳动合同中约定合同解除事由的法律效力问题,实务界存有不同观点,有的认为该约定具有法律效力,有的认为不具有,也有的认为需要根据具体事由才能确定。通过对劳动合同解除的分类分析,并结合当前劳动法律法规的相关规定,应推断出"劳动法律法规未禁止劳动者依约定解除劳动合同",但"禁止用人单位依约定解除劳动合同"的结论。     

案例

用人单位单方变更劳动合同无效案例劳动舍同制职工郭某与某厂签订了无固定期限的劳动合同,合同约定郭某任财计科副科长,合同还约定“合同的变更需经甲、乙双方协商一致”,“乙方有权拒绝甲方安排合同规定以外的工作。”劳动合同并经劳动行政部门审查鉴证。不久,该厂在其主管部门干预下发出了“关于变动郭某工作岗位的书面通知”,将郭某调离财计科到车间当工人。郭某不服,向劳动争议仲裁委员会提起申诉。劳动争议促裁委员会通过调查认为:郭某与该厂签订的劳动合同是合法有效的,双方应当严恪遵守。该厂没有经合同双方协商同意,在主管部门干预下.单方变更劳动合同,是违约行为。在调解无效的情况下,劳动争议仲裁委员会依法作出了裁决,     

试析无固定期限劳动合同的利与弊

无固定期限劳动合同是劳资双方关注的一大焦点。一方面,劳动者把无固定期限劳动合同视为＂护身符＂和＂定心丸＂,渴望与用人单位签订无固定期限劳动合同;另一方面,用人单位则将其当成＂紧箍咒＂和＂绊脚石＂,想方设法回避签订无固定期限劳动合同的法律义务。笔者认为双方的观点都有一定的合理性,但也都具有一定的片面性。本文就劳动者和用人单位两个层面,对无固定期限劳动合同的利与弊分别进行了具体的分析,并提出了双方克服相应弊端的初步思路。     

格式条款订入劳动合同的法律规制

从优化工作效率出发,格式条款订入劳动合同以提高劳动合同双方当事人的缔约效率是完全必要与可行的,但预先拟定格式条款的一方当事人往往利用其优势地位,在合同中设立不合理条款,减轻或免除自己的责任、侵害对方当事人的利益,所以,对订入劳动合同中的格式条款如何予以法律规制就显得至关重要。现行《合同法》对格式条款规制规则的规定,应当具体落实在格式条款订入劳动合同的事先、事中、事后的三个环节。只要格式条款订入劳动合同的基础是合法的、规范的,劳动合同双方当事人的权利与义务是明确的、对等的,双方当事人的利益是衡平的,劳动者的合法权益就能得到保护,和谐稳定的劳动关系就能得以构建和发展。