从企业治理结构看国企经营者的选择

我国国有企业实行的法人治理结构是一种现代企业治理结构 ,我们不应该仅仅把目光放在如何协调所有者、经营者、生产者之间的关系 ,如何对经营者进行约束和激励上 ,期望其既维护所有者的利益 ,又顾及生产者的命运 ,而首先要解决国有企业的经营者的选择问题 ,只有改革现存的选择的机制 ,换之以高效的市场选择机制 ,才能真正符合现代企业治理结构的要求。     

经营者激励机制建构要注意的几个问题

国有企业经营者激励机制的建构是国有企业改革中一个亟待解决的问题，在国有企业经营者激励机制建构过程中必须解决好以下几个问题，短期激励和长期激励相结合；物质激励和精神激励相结合，激励和约束相结合。     

关于健全国有企业经营者激励约束机制的探讨

随着国企业改革改制的不断完善和现代企业运行机制的逐步建立,不可避免地对目前经营者的激励约束机制提出更高的要求。目前国有企业经营者激励约束机制存在着激励方式单一,职务消费严重,监督体制不健全等问题。针对这些问题,探讨了建立合理、有效、科学的激励约束机制的方式和手段,指出了建立健全的国有企业经营管理者的激励约束机制,是深化国有企业改革,建设高素质的企业家队伍,促进企业健康发展的必经之路。     

如何选好、管好国有企业领导班子

国有企业要搞好,关键在于选好、管好国有企业的领导班子。要大胆进行体制创新,解决选人问题,要加强激励和约束机制,解决管人问题。     

国有企业坚持“党管干部”原则的认识与实践

国有企业坚持“党管干部”原则是深化国有企业改革需着力解决的问题。在国有企业坚持“党管干部”原则是中国共产党的执政党地位决定的,建立现代企业制度与坚持“党管干部”原则,从根本上是一致的,有利于加强企业家队伍建设,也是国企党组织发挥政治核心作用的重要途径,在国企改革实践中坚持“党管干部”原则,存在着一些不相适应的问题,任其发展会严重影响社会主义市场经济的发展,阻碍中国企业家的培育,为此,必须要:变事无巨细的“一揽子”管理为统筹规划的宏观管理;变由党政机关任命为经市场配置为主多种配置方式相结合的经营者选用制度;变对企业经营管理者“政治型”的评价标准为“效益型”;变对企业经营管理者行政激励为市场激励。多管齐下,才能使人才辈出,人尽其才,形成优秀企业家脱颖而出的良好环境。     

国有企业公司化改革的经济学分析

国有企业效益低下的根本原因在于对企业的经营者缺乏有效的约束。国有企业的公司化改革能否解决国企效益低下的问题，关键在于公司制度能否对国有企业的经营者进行有效的约束。本文运用公司治理结构、代理成本等经济学理论，对公司制所能提供的约束机制进行了全面地分析，认为在目前条件下国有企业的公司化改革不可能对经营者提供有效的约束，从而也不可能根本解决国有企业效益低下的问题。     

国有上市公司实行股票期权激励机制的制度约束分析

中国国有上市公司开始对高级管理人员实行股票期权的激励形式,但这种激励形式在客观上却存在着严重的制度约束。国有企业内部的行政级别制度、股票市场的高投机性、监管制度和恶意收购制度的缺少都令股票期权激励机制难以实现其设立的目标。     

18、深化国有企业改革。完善公司法人治理结构

建立公司法人治理结构是公司制改革的核心；也是国有企业改革建立现代企业制度的核心。因此，深化国有企业改革必须围绕规范公司法人治理结构这个核心来进行，从而解决公司股东、董事、经理三者之间的分工与协调问题，在建立对公司经理人员的激励与约束机制上下功夫。具体包括以下几个方面：     

国企人力资源存在的问题及对策

国有企业人力资源的开发使用问题使国有企业处于“两难”境地 ,要坚定不移地推进产权多元化 ,引入竞争机制 ,建立激励与约束相结合的人力资源开发管理制度 ,充分发挥国企的人力资源优势 ,全面提升国企的竞争力和综合实力。     

论国有企业人力资源的开发和管理

加强国有企业人力资源的开发和管理必须坚持以人为本,尊重员工的主体意识;坚持人力资源管理与企业的发展战略相结合;优化配置,人尽其才,改革现行人事制度;不断完善激励员工、留住人才的有效激励与约束机制;还要重视人力资源的开发与员工素质的培养。     

论国有企业公司制改造后的债务承担

国有企业公司制改造是当前企业改制的一个重要方式,它又分为企业整体改制为公司和企业部分改制为公司两种基本形式。企业整体改制为公司时,需注意正确处理新股东的加入与原企业债务承担之间的关系;企业部分改制为公司时,则要正确识别企业的分立重组行为与企业转投资行为之间的差异,从而正确处理国有企业公司制改造后的债务承担问题。     

国有企业人力资源开发与管理的问题及对策

当前,我国国有企业人力资源开发与管理存在的问题是:观念落后,投资过少,培训体系、激励机制跟不上,人力资源结构不合理,人才流失严重。应采取相应的措施,加强国有企业人力资源的开发与管理。     

国有企业激励机制及其改进方案探索

国有企业在30年的时间里走过了不平凡的改革历程,时至今日已经初步建立了现代企业制度。不容忽视的现状是国有企业人才流失十分严重,原因在于国有企业激励机制存在着一系列阻碍企业持续、健康、快速发展的瓶颈性障碍,如果不能有效地克服,不能建立健全公平公正的国有企业激励机制将影响到国企改革的成败。     

国有企业改革30年的回顾与思考

我国国企改革已经进行了30年,既取得了巨大的成绩,也积累了宝贵的经验和教训。但是国企改革的任务仍未完成：建立和完善现代企业制度有很多工作要做;国有经济布局结构仍不尽合理;垄断企业改革任务艰巨;国有企业创新能力不强;改革遗留问题需要解决;国有资产管理体制有待改进。只要把经济体制改革和政治体制改革结合起来,加快改革行政管理体制、建设服务型政府的步伐,我们一定能胜利完成国企改革尚未完成的任务。     

国有企业权力监督体系研究

近年来,学术界对国有企业权力监督体系的研究日益增多。从研究的内容上来看,大多数学者是从实践的角度对国有企业权力监督体系进行了探讨,而很少有从理论和实践相结合的角度来论述的。文章采取理论和实践相结合的方式,从权力监督和制约的历史渊源、国有企业权力监督的困境、解决国有企业权力监督困境的路径选择等方面对国有企业权力监督体系进行了初步的阐述。     

中央企业进一步战略性重组的推进机制

中央企业进一步战略性重组，事关我国经济结构调整和产业结构升级，涉及各主体的利益调整，需要国家制定和执行相关的政策措施来推动。本文从进一步完善国有资产管理体制、理顺民间资本参与中央企业重组的途径、妥善安置职工、运用财税政策和有效促进债务重组等方面论述了中央企业重组的支持机制；从颁布实施《反垄断法》、产业安全规制、国有资产交易规则和运用产业政策规范资源重组等方面阐述了中央企业重组的规制机制。     

国有产权代表选任：界定、逻辑与路径

在国有出资管理体制下,选任产权代表是国家或国有企业作为国有资产出资人行使选择管理者权利的具体体现。然而,检视现有国有产权代表选任制度可知,国有产权代表的法律界定模糊、委派范围不明、选任主体混乱、选任标准缺失,导致国有产权代表的实际运作与设立目标出现偏差,对国有企业的经营效果产生不利影响。因此,应对国有产权代表的内涵与外延作出准确界定,以“有国有资本必有产权代表”原则明确委派范围,确立国家和国企两个选任主体,并在区分定位下重构其选任标准：既按照国家选任与国企选任,也按照公益类国企和商业类国企,来确定国有产权代表的选任标准。     

战略视角下的国有企业董事会职能研究

我国国有企业改革的重点是完善企业的公司治理机制,但目前国有企业董事会在战略决策的制定中没有起到应有的作用,战略职能弱化。因此,我们应强化国企董事会战略决策职能,在接受企业内部和外部监督的基础上,将战略思维与遵循、运用科学的决策程序和决策工具相结合,从而改善公司治理绩效。     

国有企业党建工作面临的主要问题及解决对策

国有企业党建工作在保证党和国家方针政策的贯彻执行、推动企业深化改革、促进企业全面发展、保持企业和社会稳定方面发挥了不可替代的重要作用。但要看到,随着经济体制改革的不断深入和社会主义市场经济体制的建立,国有企业党的建设面临着越来越多的新课题。     

国有企业的改革必须按市场经济的规律办事

国有企业要适应市场经济发展的需要就必须按市场经济规律办事.改革用人制度,科学地组织生产活动,降低企业成本,提高经济效益,增强竞争能力,是搞好国有企业的重要途径.