上市公司经营者薪酬激励现状分析与对策建议

经营者需要激励,以年收入和股票股权为主要内容的薪酬激励是一种重要而显著的激励方式。本文在对我国上市公司经营者(高管人员)年收入现状和持股现状进行定量实证分析的基础上,为优化我国上市公司经营者薪酬激励提出了若干对策建议。     

试论现代企业制度下的企业经营者激励机制与监督约束机制

企业所有者与经营者目标差异使经营者有可能背离所有者目标。所有者可用激励和约束两种方法协调目标。针对国有企业对经营者激励和监督约束不够而出现的短期化行为 ,本文认为应建立经营者年薪制、引入股票期权和精神激励等有效激励机制 ;应建立产权约束、规范的法人治理结构、行政监督、中介机构的监督等有效监督制约机制。     

对国企经营者激励机制的反思

首先，国企经营者激励机制涉及到两个方面：其一为政府及其官员有没有足够的动力寻求对国企经营者的激励；其二为国企经营者应在何种程度上被激励以及他们实际上会在何种程度上接受激励。同样由于国企所有人缺位的原因，缺乏产权激励的政府官员也不会有多少动力为代理链中的下一家即国企经营者进行激励。因为激励本身也需要激励，因此代理链条中任何一环缺乏激励，就会导致激励措施无法出台或无法实施。但是如果     

上市公司股票期权激励制度的有效性研究

上市公司建立股票期权激励制度,通过分配上的激励—约束机制和产权重新界定,达到对公司现有管理层进行有效激励与约束,实行上市公司可持续发展。本文利用期权理论,探讨我国上市公司管理层建立股票期权激励制度的有效性。     

年薪制与股票期权制:基于激励效能的思考

国有企业的市场化改革 ,促进了国有企业领导从“政治化”到“经济化”的蚕变 ,对经营者需要建立与此相适应的“市场化”的激励机制。年薪制与股票期权制是很有生命力的“市场化”激励制度 ,二者就激励效能来说各有特点 ,年薪制具有很好的短期激励功能但不能克服短期化行为 ,股票期权制则有很好的长期激励功能。把这两种制度结合起来使用 ,将会起到事半功倍的效果。但是 ,我们不能过于迷信它们。这不仅因为这两个制度本身有其局限性 ,也因为我国的体制环境如国有产权主体到位、经营者人才市场发育、经营者人才储备等还远远不够。只有体制环境条件完备了 ,这两个制度的激励效能才能充分发挥出来。     

基于经营者激励的公司绩效规划模型研究

经营者激励与公司绩效机理模型 ,是政府制定公司经营者激励政策和公司设计经营者激励机制的重要理论依据。国内外学者对此给予了高度关注 ,先后建立了定量和定性模型 ,为经营者激励与公司绩效机理理论的发展作出了积极的贡献。但无论是定量还是定性模型 ,都还存在一些缺陷和不足。正是为了弥补这种缺陷和不足 ,本研究构建了一个能够适应人力资本市场供求关系变化和委托、代理双方个体人性特征要求的经营者激励与公司绩效机理规划模型 ,为政府制定公司经营者激励政策和公司设计经营者激励机制提供了科学的理论指导     

股票期权激励确认薪酬成本的探讨

股票期权作为一种长期激励制度始于20世纪70年代，并在美国等发达国家得到广泛推行，是国际公认的有效激励方式。二十世纪90年代后我国一些企业也开始股票期权激励制度的实践，证监会于2005年12月31日正式发布了《上市公司股权激励治理办法》，也已经有部分上市公司正式实施了股权激励方案。     

国企经营者薪酬激励模式研究

国企经营者对国有企业的改革与发展起着至关重要的作用,因而研究国企经营者的激励模式是目前亟需解决的一个问题。它有利于揭示现有国企经营者激励模式中存在的问题,从而构建有效的国企经营者激励模式,减少不合理的分配现象,激励国企经营者努力工作,减少代理成本。     

上市公司股权激励的强度与公司业绩:基于股权性质、现金流约束角度

通过我国2010—2016年实施股权激励的上市公司的相关数据进行收集和整理,对我国上市公司的股权激励强度与其长期业绩进行多元回归分析,并通过倾向值匹配法和固定效应分位数模型对实证结果进行显著性检验,然后通过对样本公司按照股权性质与自由现金流进行分类回归,实证结果表明:从整体上来说,上市公司股权激励强度与其长期业绩之间存在倒U型的非线性相关关系,但是国有上市公司的股权激励强度与其长期业绩仅正相关;现金流为正的上市公司的股权激励强度与其长期业绩呈倒U型的非线性相关关系,但在现金流为负的上市公司中这种倒U型关系并不显著.国有企业应该继续加大股权激励力度,但大多数企业的股权激励设置的三年解锁制度时间过短,作用有限.     

影响现代企业激励效果的十大因素

我国的企业向现代企业制度转变缓慢，企业不乏利益机制和竞争机制，关键是缺乏经营者的激励和约束机制，特别是激励机制。因此，本文拟通过发掘影响经营者激励机制的外部和内部因素，为寻找科学的激励和约束机制安排提供依据，以提高国有企业的管理现代化水平，增强国有企业的竞争力。     

我国上市公司高管薪酬激励现状及对策

目前 ,我国上市公司高管薪酬激励制度存在着种种弊端 ,未来何去何从将面临严峻的挑战。建立有效的激励约束机制 ,是上市公司完善治理结构 ,增强竞争力的有效途径之一     

上市公司股权激励的财富效应检验

论文从市场反应角度,用事件研究法和多元线性回归模型,对2006年以后中国沪深A股市场公布股权激励草案的49家上市公司的股权激励财富效应进行了检验。结果表明:我国上市公司公布的股权激励方案对股价产生了积极的影响,存在着显著的财富效应,投资者对盈利能力和成长能力高的公司预期激励效果要更好一些;且中国国内投资者更关注上市公司股权激励本身这个事件,而忽略了股权激励方案中具体的激励水平。     

基于企业理论的管理层股权激励分析

本文以主流企业理论的理论框架,分析了基于剩余索取权的国有企业高管人员激励可以有效地降低代理成本。以我国2004-2005年制造业上市公司和MBO上市公司为样本,得出我国上市公司普遍存在着高管人员持股比例过低的现状,而实施MBO后管理层持股普遍提高。     

论企业人才的精神激励

人才资源是现代企业的第一资源,是企业发展的关键因素。充分发挥人才在企业发展中的积极性和创造性,不仅需要建立物质激励机制,更要建立和完善精神激励机制。企业人才的精神激励机制包括:目标激励、参与激励、荣誉激励、情感激励和文化激励等。     

我国上市公司高管激励型薪酬模式研究

对上市公司高管薪酬的调控与管理,最终目的是为了使高管薪酬的决策机制符合企业发展战略,使薪酬水平和薪酬结构能够更有效地吸引和激励高管人员。本文通过分析上市公司高管薪酬由董事会主观定价的制度性缺陷,提出了上市公司高管激励型薪酬模型,意在促使主观定价模式转变为客观定价模式。同时,对上市公司高管股权激励模式作了对比选择和适当改进,分析了EVA激励模式的缺陷和相应的修正激励模式以及上市公司高管薪酬的层级模式,提出了上市公司CEO与其他高管的薪酬差距有助于增强CEO的责任感、经营压力和管理权威。     

论教师管理中的激励机制

本文从教师的需要理论出发，阐述了教师的基本需要、行为动机以及激励的环节和激励的作用。同时，从思想政治工作、目标激励、物质激励与精神激励等六个不同侧面，对在社会主义市场经济下，如何建立和运用教师管理的激励机制进行了探讨。     

基于双任务代理模型的股权激励及其经验证据

股权激励作为一种基于业绩的中长期薪酬制度,已经逐渐被各国的上市公司、投资者和市场各方所接受,更多的上市公司开始选择股权激励。本文构建双任务代理下的股权激励模型,以2006-2010年实施股权激励的上市公司为样本,考察了政府干预和地区市场化进程对股权激励的影响。结果显示,政府干预降低了股权激励强度,地区市场化进程与股权激励正相关。该经验证据为新时期完善股权激励决策优化提供了方向。     

上市公司独立董事激励组合模型研究

上市公司独立董事的激励问题是现在研究的重点 ,也是上市公司治理问题的难点 ,本文在现有研究基础上 ,总结出独立董事激励的主要措施。并重点分析了上市公司独立董事物质和非物质激励的组合模型 ,通过合理的组合可以有效地促进独立董事提高工作绩效     

非物质激励的企业文化建设

在实际工作中，物质激励越来越受到重视，随着人才市场竞争的加剧，组织或企业内部的物质激励成本也水涨船高。然而现实表明，员工的凝聚力和劳动效率未必因此提高。“衣食足而后知荣辱”，物质激励满足人的物质需要，非物质激励满足人的精神需要，精神需要具有多样性和不可或缺性的特点。发挥非物质激励的作用，是企业决策和管理层所要面临的重要课题。     

论股权激励制度与国有控股上市公司委托代理

股权分置改革促进了我国上市公司对管理层实施股权激励制度建设。为了较好地规范国有企业股权激励行为,应高度重视股权激励制度的完善。我国以股票期权为代表的股权激励制度重点是在规范"实体",还是应重在规范其"程序",是很值得研究的问题。当务之急是应完善高管薪酬的制定和实施过程的监督,加强立法和市场监管以及规范公司的审计制度,改善股权激励的内外部治理环境。