宁波人力资源服务产业园运行近二年效能凸显

<正>浙江(宁波)人力资源服务产业园建设面积达7000平方米,现已经入驻万宝盛华、中智、杰艾等行业重点机构23家,初步形成机构办公区、行业信息展示区、人力资源公共服务区等功能区块,具备提供派遣外包、猎头服务、咨询服务等多元化全产业链产品的实力。自开园以来,园区为企事业用人单位推荐、招聘成功各类人才2万余人次,对外派送16.7万余人次,培训各类人才,5833余人,为230家用人单位提供人力资源管理咨询与猎头服务,为100家用人单位提供人才测评服务,实现产值50亿元,纳税5200万元。     

用电话听询人才端招聘需求

企业招聘顾问分两种：企业内部负责招聘的HR专业人员与企业外部的猎头顾问。无论是内部还是外部的人才招聘顾问，在为企业进行人才招聘时，必须关注与平衡两个终端的需求：一方面把握企业客户端的需求，这通常需要招聘顾问从企业所属行业、公司内部运营、部门业务运作以及岗位具体工作等方面分析；另一方面进行人才端的需求与评估，即招聘顾问主动联系人才、吸引人才，了解人才需求及初步评估人才与企业岗位胜任标准的匹配度。     

创业，从“蓝领公社”到“上海工蕴”

借鉴国外人力资源市场发展规律与开拓经验，打造中国特色的人力资源服务品牌，是国内众多相关企业竞相追逐的目标；这其中，资历不深的上海工蕴人力资源有限公司，瞄准市场中低端人才的急需，闯一条创业推进就业的新路，以其迅速扩展的态势赢得了沪上广泛关注。在不到三年的时间里，“工蕴”仅30多名员工为50000多家企业提供了招聘服务，为合作企业派遣4000多名中低端人才，     

城市快讯

正北京:【猎头机构精准引才将获奖励】北京市人力社保局联合市人才工作领导小组办公室等单位印发《关于进一步发挥猎头机构引才融智作用建设专业化和国际化人力资源市场的若干措施(试行)》。具体而言,猎头机构依照清单为用人单位选聘人才后,给予资金奖励,奖励金额为猎头服务费的50%,单笔奖励资金不超过50万元人民币。猎头机构受托按照人才选聘项目清单推荐选聘人才成功后,参照     

企业人才培养的四个重点

对于当下快速发展的本土企业来说，坚持外部人才引进与内部人才培养是企业可持续发展的基本前提。为了实现快出人才、多出人才，企业开始不遗余力地将大量资源投入到人才培养上，其中最显著的现象就是：没有一个大型企业人力资源部门不设培训管理职能的，各类企业大学也如雨后春笋般相继涌现。与此同时，企业对内部人才培养的迫切需求，也引发外部培训市场的蓬勃发展，截止2010年底，国内注册的提供培训与管理咨询的公司数量已达30万家。     

走向人本管理——浅析如何加强企业人才工作

21世纪是知识经济的时代，也是人力资源管理再造的世纪。当前，激烈的人才竞争正在人才个体、人才群体和国家战略的层面上全面展开，人才竞争的市场化、国际化趋势日益显现。世界500强企业目前已有400多家进驻中国，他们对国内企业构成的巨大人才竞争压力不容轻视。国内企业加强人才工作已是一项十分重要而紧迫的任务。在此笔者就加强企业人才工作谈几点个人的看法：     

走向21世纪的人才市场(下)

说不完的新鲜事 人才市场,天地宽阔 一家中外合资的高档宾馆的董事长急于寻求一位总经理与其合作,条件高且苛刻。猎头中心的人才库里无合适人选。猎手们四处打探,猎取到某单位一归国硕士,促成供求见面,董事长当场拍扳:“我要的就是他”。 这家猎头中心就是1992年4月成立的沈阳维用猎头中心。说得文雅些就是人才经纪公司,说白了就是“挖人公司”,其服务宗旨是为三资企业和发展市场经济识才、招才、荐才。维用猎头中心有8名专职。猎手”     

贯彻落实《条例》深化用人制度改革

3月22日晚,湖南省益阳市保安服务有限公司中层骨干竞聘上岗演讲会在市公安局特警支队会议室举行,共有21人参加了8个中层岗位的竞聘。会上,公司总经理刘德安指出,为适应市场经济发展和现代企业运行规律,公司将在贯彻落实《条例》的基础上,逐步建立与现代企业制度相适应的人力资源管理机制,选拔人才、     

HR主管备受企业青睐

所谓企业人事外包化，是指企业以长远发展为目的，把企业内部人力资源管理和开发的某一部分或全部职能交由专业的人力资源公司代理。此举有利于企业人才优化配置，提高劳动生产率，促进企业快速发展。     

论企业文化建设与企业人力资源管理的互动

企业真正的资源是人才 ,企业发展的灵魂是文化。本文提出 ,企业文化理论为企业人力资源管理提供理论依据 ,企业人力资源管理为企业文化建设提供组织保证。企业人力资源与企业文化建设是互动的 ,在互动中促进企业发展     

“国家猎头”在行动

现代猎头公司和猎头产业的最初形式是“二战”后期美国的“战争猎头”行为，再逐渐嬗变为商业化的猎头公司，直至发展成为今天人们熟知的猎头产业。“猎头”的精髓在于主动出击、积极搜寻、持续跟踪、千方百计网罗人才，这是一种进攻型的人才竞争行为。“国家猎头”则是由国家主导并主动出击，借鉴猎头机制和路径，动用军事、政治、外交等资源和手段，在全球范围内搜寻、网罗、聚集、吸纳高级人才，直接体现国家战略利益和维护国家人才安全的进攻型人才竞争战略。“国家猎头”是国家为从全球范围内引进人才、吸纳人才、挖掘人才、争夺人才而展开的积极的人才竞争战略，是国家人才战略的子战略。     

服务台

泰州市实施三项服务举措缓解台企用工难问题 一是实施《泰州市人力资源服务业发展规划》,在医药高新区建设人力资源服务产业园,将本地人力资源服务企业集聚到园区发展,同时引入3至5个国内外、5至10个省内知名人力资源公司,形成人力资源中介机构聚集区。     

用优秀的企业文化引领人力资源开发

现代企业的人力资源开发与管理是摆在企业高管面前的一道重要课题。如何充分挖掘出企业潜藏的每一个人才，如何有效利用好企业现有的每一个人才，单纯依靠人力资源战略的实施来促成，可能会力不从心或效果不佳，而通过优秀的企业文化来引导人力资源的开发、管理、配置，才会使人资战略更趋科学合理，也才能使人资战略真正服务于企业科学发展。     

传媒人才发展与就业的新动向

传媒行业是当今世界增长最快的行业。报纸、电视、网络、多媒体行业、广播电台、政府公关部门、广告公司、影视制作公司等都对传媒专业毕业生有很大的需求量。随着这些年传媒行业的飞速发展，国内的传媒教育也渐渐红火，现在很多院校都开设了相关的传媒专业，使得各种层次的毕业生充斥就业市场，传媒人才的发展与就业也出现了一些新动向。     

企业年金建立的经济动因分析——基于企业人力资源战略角度的思考

企业年金是建立在利益相关机制基础上的人力资源管理战略,是市场经济条件下企业薪酬福利结构的一部分,是吸引人才、稳定人才、激励人才和实现企业人力资源管理战略的一种重要手段.     

知识型企业人力资源管理铿锵谈

在我国经济结构调整、增长方式转变的整体背景下,创新成为近年来中国经济最重要的关键词,而知识型企业则是其中最活跃、最值得关注的因素。知识型企业之间的竞争主要是人才的竞争,人才成为竞争制胜的关键,因而知识型企业的人力资源管理备受关注。在近期北京宏景世纪软件公司2011年知识型企业人力资源信息化研讨会上,几位嘉宾围绕知识型企业人力资源管理的特点、面临的挑战与应对策略、企业信息化与e-HR选型等各个方面,见仁见智,各抒己见。     

人力资源管理创新初探

企业人力资源管理是和企业的经营战略、组织结构体系与文化价值观紧密联系的,具有独特的个性。卓越的人力资源管理往往是其他企业最难以复制、模仿的管理,因此,通过人力资源管理来创造竞争优势就成为企业竞争战略中的一个重要部分。对人力资源的争夺、创新人才的培养成为当今各类企业及社会组织时刻关注的重心。当前,人们的认识在某些方面仍囿于旧观念、旧体制、旧做法,只有厉行改革,实现人力资源管理创新,才能使人才迅速成长和才尽其用。     

刍议国有企业人才机制

人力资源是企业生命力的源泉，企业能否取得最大的经济效益与社会效益，关键是企业的人力资源管理制度是否完善。在国内与国际人才竞争日趋激烈的今天，面对诸多矛盾和困难交织的局面，如何寻求机会，充分发挥国有企业人力资源的作用，怎样对国有企业人力资源进行合理管理，事关国企兴衰成败，生死存亡。加强国有企业人力资源管理，必须建立、完善以下三个方面的人才机制：一、建立以人为本的人才管理机制在企业的一切生产经营活动中，人是最活跃、最关键的因素。企业员工的知识水平、价值观念、工作态度等因素决定了企业生产经营活动效率的…     

意识、方法一个都不能少

企业经营的本质是人才经营，人才经营主要包括知识经营、能力经营和心理经营，而直接支撑企业战略目标实现和核心竞争力形成的，是人才能力的增值与发展。现代人力资源的核心目标是实现“人与组织的协同发展”，如何对员工的能力进行管理、评价、培养是企业人力资源管理工作的核心任务，而组织中各级管理人员也承担着让人的能力发挥最大效能的重要责任。     

以人为本在企业人力资源管理中的科学运用

人力资源是个可开发的特殊资源。目前,人力资源已被视为企业的第一资源,其价值贡献远远超过了物质资源。当前,以人为本的理念已成为科学发展观的核心,企业如何在新形势下运用以人为本的理念做好人力资源的开发、使用和管理,已成为提升企业人力资源开发、使用和管理水平的重要课题。但从有关调查情况看,企业在应用以人为本的人力资源管理方面还存在着这些问题:1.目前企业的人力资源管理部门仍处于人事工作等基础性管理层面,没有全面理解人力资源管理已成为具有创造性,具有增值性和可开发性的资源,是企业利润的源泉,是市场竞争乃至国际竞争的战略性资源,没有从企业发展战略层面上,为企业准备好一定数量和质量的人才,特别是企业发展的核心人才没有很好的规划。2.在基础性的人力资源配置中,企业对以人为本的人力资源管理的理解有失偏颇,人力资源配置不尽合理。3.企业在以人为本,满足企业员工多方面需求和实现员工全面发展的要求上,特别是留住人才,为企业员工规划职业生涯的工作有些企业还处于探索阶段。针对上述情况,笔者结合工作实践,拟对企业在人力资源开发、使用和管理方面如何运用以人为本的理念谈一点浅见。