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为何实施无领导小组讨论?
近来很多企业认为选人比培养人更重要。而企业招聘时,尤其是关键岗位,出现了种种疑虑:为什么招聘时出彩的人才到使用时总"哑火"?选错人,对于企业和员工来说都会付出很大的代价。企业的代价是带来了人员招聘成本、培训开发成本、人员流动成本的加大,组织绩效低;员工的代价是职业选择的偏离与职业发展前景的迷惘、个人绩效低。 相似文献
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2007年,我国各行各业对人才的需求,特别是对中高端人才的需求又有新的变化。智联招聘高级猎头顾问徐荷香女士说:“就2007年前几个月来看,各大行业对于中高端人才依然保持比较旺盛的需求,一些新职位出现了人才严重短缺现象。” 相似文献
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对关键人才、稀缺人才的吸引是企业竞争中不变的主题,但是人才招聘过程中风险重重,比如存在人岗不匹配风险、应聘者信息虚假风险,还可能存在违反竞业禁止约定、隐藏犯罪记录等法律风险。尤其越是高端人才,其背后的招聘风险越高。所以,如何有效控制和屏蔽招聘风险,越来越引起企业的重视,背景调查在招聘中的作用也日益凸显出来。很多企业已经在招聘中由人力资源部门自身实施了背景调查,加上国内专业的背景调查公司的发展,其专业化的服务在帮助企业屏蔽招聘风险中也发挥着积极的作用。为此,我刊专访了太和鼎信管理顾问有限公司总经理焦健,请他对招聘中的风险屏蔽与背景调查行业的发展进行介绍。 相似文献
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俗语讲:铁打的营盘流水的兵。每年的三四月份都是员工离职的高峰期,同样也是企业招聘的高峰期。特别是今年,各行各业均呈现出回暖复苏之势,相当一部分企业开始大规模招聘人才。企业一方面忙于招聘人才,另一方面也要面对本企业员工离职的境况。面对员工离职,作为企业人力资源管理人员,我们将如何应对? 相似文献
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1月8日,由广东省环保产业协会、香港工业总会及广州六所高校共同举办的“2011届毕业生广东省环保企业招聘专场”在广州大学大学城举行。此次招聘专场共吸引来自全省的120余家环保单位踊跃参与,为应聘者提供岗位约1300个。广东省环保产业协会相关负责人说,近年来随着产业的发展,对环保专业人才的需求大增,这方面的人才仍然供不应求。 相似文献
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校园招聘作为一种具备规模效应的外部招聘途径,已成为很多用人单位普遍采用的招聘渠道之一。然而,许多企业在通过校园招聘引进大批专业对口、综合素质优秀的应届毕业生的同时,却出现了试用期内新人离职率居高不下的现象。这既使企业浪费了大量人力、财力、物力,又使企业陷入了想招应届毕业生培养企业所需的人才,但又担心为他人做嫁衣的两难境地。 相似文献
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校园招聘是很多企业配置和储备人才的重要渠道,我们公司也不例外。当下,又将进入校园招聘季节,公司的校园招聘工作也将启动。笔者把几年来参加校园招聘的一些感受进行了梳理,以指导本部门今年的校招工作,也与同行进行分享与交流。 相似文献
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用人单位如何从700万高校毕业生和众多实践经历丰富的求职者中选择适合自己“口味”的人才,这道难题一直困扰着用人单位,而每年选择人才时,也着实让他们费了很多心思。首先,通过求职者制作精美的简历,感觉有些华而不实;其次,通过求职者面试时夸夸其谈的良好表现,甚感其为“志在必得”而费尽心机;最后,大部分用人单位都选择了国际上通用的性格测试,看看求职者的性格与所招聘的职业、岗位、企业文化等是否能够吻合,把这个“吻合度”看做是选择人才的第一步。那么,性格测试在用人单位招聘过程中,到底起到了多大的作用,是不是能够反映用人单位的招聘需求,抑或是为了赶时髦、秀秀品味…… 相似文献
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一如何理解招聘成本
很多企业都期望招聘工作能达到这样的目标:在确保满足企业人才需求的情况下,既降低招聘成本,又提升招聘效率。那么企业招聘到底要支付哪些成本呢?笔者认为,主要有四部分:一是招聘的直接成本, 相似文献
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为解决非公企业党务人才缺乏的难题,中共湖北省武汉市江汉区委组织部按照“社会化招聘、契约化管理”的思路,由财政出资6万元买断岗位.面向社会公开招聘了10名党务工作者,派驻10家非公企业帮助组建党组织和开展党建工作。 相似文献
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对于当下快速发展的本土企业来说,坚持外部人才引进与内部人才培养是企业可持续发展的基本前提。为了实现快出人才、多出人才,企业开始不遗余力地将大量资源投入到人才培养上,其中最显著的现象就是:没有一个大型企业人力资源部门不设培训管理职能的,各类企业大学也如雨后春笋般相继涌现。与此同时,企业对内部人才培养的迫切需求,也引发外部培训市场的蓬勃发展,截止2010年底,国内注册的提供培训与管理咨询的公司数量已达30万家。 相似文献
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2005年浙江省-上海高层次人才洽谈会于12月4日在上海虹桥宾馆隆重举行,由省人事厅组织的全省181家优势企业事业单位和部分党政机关组成的人才招聘团齐集上海滩,借助上海这一国际化城市为平台,面向全国乃至世界招聘高层次人才,当天推出“高学历,高职位,高薪酬”岗位3500余个。 相似文献
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市场营销类人员一直是企业热门需求岗位之一。营销类岗位本身是对个人能力和素质要求相对较高的行业,也是一个流动率相对较高的行业。市场营销专员虽然是营销类岗位中比较基础的一个职位,但同样关系到企业经营目标的最终实现,是企业市场的开拓者,具有销售“龙头”之称。由于其职位价值的重要性及人力资源市场供应的不饱和性,企业对市场营销专员更是求贤若渴。如何招聘到符合企业要求的市场营销专员呢? 相似文献
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大力引进高层次创新型人才。以企业需求为导向,组织1~2次赴国内人才密集的城市举办大型人才招聘活动。出台留学人员回台创业政策,依托高新技术开发区、科技园区和经济技术开发区,大力吸引海外高层次留学人才来台创业。大力推动校企人才合作,举办台州市校企人才合作大会,计划组织全国150多所高校与我市500多家企业就毕业生输送、人才合作培养、毕业生实践基地建设等进行沟通洽谈。积极参与长三角地区人才开发合作,加强与上海杨浦区的合作,双方人才市场互建人才服务工作站,共同开展人事代理、人才派遣、人才招聘、委托招聘、人才培训等项目。完善人才柔性流动机制,吸引杨浦高层次人才服务台州。 相似文献
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随着一波又一波招聘高峰来临,随着大批应届生进入就业市场,企业在招聘高素质人才的同时,也需要注意在这之中可能出现的法律问题。企业一旦发生劳动争议,无论对于企业,还是员工个人来说,都需要付出维权成本。更为重要的是,会对其他员工产生潜在的心理影响,诸多负面影响对企业正常的人力资源管理秩序极为不利。员工的招聘、录用是企业人力资源管理行为中的重要环节,构建员工招聘法律风险防范体系极具现实意义。 相似文献