高校图书馆激励管理刍议

激励是管理的核心 ,它既是高校图书馆管理永恒的主题 ,也是永恒的难题。在本文中 ,笔者借鉴了几个西方的激励理论 ,针对实际情况提出了几种激励的方法与策略     

基于激励理论完善高校教师激励机制的思考

激励机制的构建是人力资源管理的核心问题之一。将激励理论与高校管理实践相结合,建立一套科学的、有利于人才培养和使用的激励机制,充分调动教师的积极性,发挥他们的创造力,提高学校的办学质量和效益,使学校的发展充满活力和后劲,是高校强化内部管理,建立现代大学制度所面临的迫切问题。知识经济时代的到来,面对高等教育事业的迅猛发展和教学改革的不断变化,高校教师激励机制还需在建立合理的薪酬制度、实施规范的教师岗位聘任制、建立科学的绩效考评体系方面进一步完善。     

我国企业如何借鉴西方的管理激励理论

激励是管理的一项基本活动。西方管理学对激励的研究围绕经济刺激和改善人际关系,已经从研究激励内容进展到研究激励过程。目前我国企业借鉴西方管理激励理论的重点应当是:弄清经济手段激励作用的有效性和局限性,合理加以运用;努力做到科学设置各项激励目标;围绕提高激励效果开展工作。     

论企业的激励机制

在企业生存和发展过程中,激励机制起了关键性的作用,如何运用好激励机制也就成为各个企业面-临的一个十分重要的问题。企业一定要重视对员工的激励,根据实际情况,综合运用多种激励机制,把激励的手段和目的结合起来,改变思维模式,真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系。     

高校辅导员职业倦怠的激励机制

本文分析了高校辅导员职业倦怠的现状与特点.克服高校辅导员职业倦怠,促进其职业化、专业化、专家化发展,需要借鉴波特——劳勒的综合型激励理论.坚持以人为本、公平透明、系统全面、奖罚有道的原则,结合辅导员这个特殊群体的特殊需要,建立起满足他们不同层次需要的激励机制.通过物质激励、精神激励和环境激励相互配合、相互补充、相互增强,从而增强组织凝聚力和认同度.     

论企业人才的精神激励

人才资源是现代企业的第一资源,是企业发展的关键因素。充分发挥人才在企业发展中的积极性和创造性,不仅需要建立物质激励机制,更要建立和完善精神激励机制。企业人才的精神激励机制包括:目标激励、参与激励、荣誉激励、情感激励和文化激励等。     

技术人员激励决定因素实证研究——以广州市民营高科技企业为例

本文主要探讨了科技研发型企业如何有效地对参与技术研发和科技成果转化过程的技术人员进行激励.从企业文化、薪酬、个人发展、个人情感等角度研究了针对技术人员自身需求特点的激励机制,对广州地区民营高科技企业技术人员激励因素进行了实证分析.本文的主要结论有:激励机制必须要以技术人员的需求特点来建立;在激励机制设计过程中,既要考虑到不同技术人员群体的个性化需求,又要兼顾企业的发展目标和激励效率.     

关于人才激励机制问题的深层思考——兼论欠发达地区人才激励机制的整体构建

目前，欠发达地区人才激励机制的落后状态，主要体现在激励环境非优化、激励形式、内容构成偏倚化以及激励效果低效化。依据人才激励机制形成的机理，要整体构建人才激励机制，必须全方位推进人才价值观念体系的重构；调整政府管理模式，建立人才激励新秩序；全面推进用人主体治理结构的变革；积极探索多重因素配合的激励结构模式。     

关于大学生思想政治教育激励的逻辑思考

本文就大学生思想政治教育的难点之一——教育激励的问题展开了讨论,文中综合了现存的激励机制和先进思想,较为全面的提出了各种激励模式,同时提出了教育激励的适度问题。     

激励理论在大学生教育管理中的应用

通过对激励理论、激励内容、激励方法的探讨,强调在高校学生的教育管理中,合理应用激励机制,是培养和造就全面发展的合格人才的有效手段和途径.     

论人本管理的激励机制

激励还是＂非激励＂,是人本管理的一个基本问题,由此产生了两种不同的人本管理价值观和管理路径。现代管理的实质是人本管理,而人本管理的实施应构建激励机制来实现。激励机制充分考虑了人的因素,使人充分发挥内在的动力,最大限度地激发积极性、主动性和创造性。在现实中,人本管理的异化在某种程度上是由＂非激励＂管理所导致的。因此,人本管理的进一步深化需以激励为管理机制,只有这样,才能使人本管理落到实处。     

构建基于人力资源柔性化管理的高校教师激励机制

随着我国高等教育事业的深入发展,如何有效管理、考核和激励高校教师工作,充分发挥这一高知群体的内在潜力,提升他们的工作效能和满意度,在培养人才、科技创新、加强理论研究、主动服务社会等方面做出应有的贡献,这一直是高校和学术界关注的焦点问题.本文首先论述了高校实施柔性化管理的可行性,然后在分析我国高校激励现状和所存在问题的基础上,结合高校教师的特点,提出了应坚持的基本理念与原则,最后构建了基于柔性化管理的高校教师激励机制.     

高校科研管理中的激励策略

为了增进高校科研管理＂激励机制＂的高效性,提升＂科研水平＂,对激励机制存有的问题展开分析,由抓好＂激励规划＂、构建＂评价指标＂体系、把握＂激励尺度＂、做好＂知识产权＂工作及完善＂信息反馈＂等入手,完善高校科研管理激励机制。     

大学生教育激励机制的支持体系构建

发挥教育激励机制的最大效能,需要建构大学生综合测评内容体系、大学生教育激励的动态管理体系、大学生教育激励机制质量评价体系和大学生教育激励运行保障体系,发挥这四个方面体系的耦合作用,犹如汽车四轮的共同驱动,推动着大学生教育激励机制的顺利运行。     

基于激励理论的员工激励分析

本文从管理心理学的角度出发,从马斯洛理论、期望理论、归因理论等激励理论的视角,分析和探讨如何设置针对性的激励措施、实施扬长避短的人员配置原则、采取艺术性沟通技巧,唤醒员工的需要;设置合理目标、创造条件和及时奖励,提高员工期待值;对员工行为事件正确归因、引导员工对行为事件正确归因等更科学、更有效的方法,以激励员工。     

在改革中健全激励机制

事业单位要适应建立社会主义市场经济体制的要求 ,只能立足改革 ,深化改革。改革的关键是引入竞争机制 ,健全激励机制。物质利益的激励是主要的激励手段。激励必须与约束相结合 ,必须以平等考核为基础。     

民营企业对经营者绩效考核与激励模式探讨

对企业经营者的激励日益成为现代激励理论的研究重点,而考核位于激励的上游环节,其是否完善直接影响激励效果。因此,建立完善、科学的考核和激励机制是促进企业绩效快速发展的有力保证。笔者以某大型民营企业集团为例,运用现代人力资源管理理论,对其激励考核中的优劣进行分析,并提出一些改进的措施。     

知识员工薪酬激励无效论的博弈分析——知识视角的研究

对薪酬激励有效性的争论由来已久，但基于“坏人假定”的报酬契约仍然是标准经济学激励理论的绝对主流。本文分析了知识员工及其工作与产出的特点，运用静态与动态博弈模型分别分析了薪酬激励和隐性激励的有效性及应用条件，得出了薪酬激励仅对可观测的个人产出有效的结论和隐性激励对团队合作产出的激励有效的结论。本文还构建了一个薪酬激励和隐性激励并存条件下的双重博弈模型，得出了薪酬激励存在导致隐性激励失效的结论。薪酬激励将导致员工重视可观测的个人产出而忽视团队合作，从而不利于团队生产，企业知识管理应该弱化对知识员工的薪酬激励。     

论教师管理中的激励机制

本文从教师的需要理论出发，阐述了教师的基本需要、行为动机以及激励的环节和激励的作用。同时，从思想政治工作、目标激励、物质激励与精神激励等六个不同侧面，对在社会主义市场经济下，如何建立和运用教师管理的激励机制进行了探讨。     

双因素理论在警察激励中的应用

目前,我国警力资源严重不足与警察工作任务繁重的矛盾日益突出。如何激发公安民警的工作积极性和主动性,提高警察队伍的整体素质,实现"警力无增长改善"的目标,不仅是警察激励的重要任务与内容,也是警察队伍建设的必然要求。现行的警察激励措施存在诸多不足,激励的效果并不明显,亟需站在理论的高度对警察激励机制进行深刻反思和重新建构。