国企中层绩效考核变革之道

C公司是某大型国有钢铁制造集团下属的子公司,主要从事炼钢生产作业,现有员工2700人,中层管理人员72人,下设11个生产车间和10个职能科室。每到年终,C公司都要按照传统的＂德、能、勤、绩、廉＂考核方式对中层管理人员进行考核,但每当考核结果出炉时,各方面的意见和分歧都很大,总是不尽如人意,考核工作几度陷入困境。人力资源部经过调查分析,发现主要存在以下几个方面的问题：缺乏定量化考核指标,考核结果不够直观,结果不容易让人接受。考核者没有达到最优化,部分考核结果出现偏差,被考核者对结果难以认同。考核周期不合理,仅有年度考核时间跨度太长,无法掌控被考核者的绩效发展情况。对绩效考核作用认识不够,考核结果运用过于片面。     

紧贴识人用人实际 增强干部考核效能

干部工作的核心任务是选准用好干部，能不能把干部选准，是党委工作的重点。也是干部工作的难点，更是群众关注的焦点。干部考核工作经过各级长期探索，不断完善，为各级党委选人用人决策提供了可靠的依据。但是，从实践中看，一些单位干部考核工作中还不同程度地存在考核标准不实、考核情况不真、考核效能不高等问题，影响和制约着干部队伍的健康发展，必须着力加强和改进干部考核工作，切实提高干部考核的精度、真度、力度，为军事斗争准备提供坚强的组织保障。     

市委统战部系统扎实做好结对助学工作

据悉．今后江苏省各级领导干部在任期间的勤政廉政情况要向社会公示，并公开接受群众评议和测评。考核结果被定为“不称职”、“不满意”的将受到组织处理。刚刚由江苏省委颁发的《关于领导干部勤政廉政公示暂行办法》对此作出具体规定。     

公务员考核制度的偏差与调适

一、公务员考核制度中存在的偏差 1．考核的标准模糊,考核方法上偏重于定性考核。目前我国公务职位分类制度不发达,领导职务和非领导职务的划分还有不完善之处,对于众多工作性质相关极大的非领导职位没有完全划分,在这种情况下,某一特定职位所要求的职责和权利没有完全厘清,这使得公务员考核没有一个客观的标准衡量,无法判定公务员是否完成本职工作,抑或完成到什么程度,工作的质量如何。同时,公务员考核的基本标准是“德、能、勤、绩”,注重考绩,但是,由于工作性质、工作特点差异大,部门之间被考核者之间缺乏可比性,考核者无所适从。另一方面,公务员考核重视定性的考核,轻视定量的考核；《国家公务员考核暂行规定》中有关的考核等次、基本的标准都是一些原则性的规定,过于笼统,而一些单位和部门也不愿花费太多的精力对考核要素进行量化,制定科学的考核指标体系,而是靠拍脑袋,停留在定性的基础     

绩效管理新模式的探讨

一、现行绩效考核体系的三大难点1.部门考核与员工考核不一致。现行的考核体系一般考核部门或班组,部门绩效好坏未能对所属的员工考核产生影响。2.目标考核与素质考核不一致。对员工的考核偏重结果性的考核,忽视的员工行为过程的评估。3.关键指标绩效考核结果与实际不一致。现行的考核体系只能考核被考核者的显绩。如何有效考核员工的德才与潜绩,越来越引起管理者的高度重视。     

分类差异化精准考核干部

正石家庄市认真落实习近平总书记在全国组织工作会议上的重要讲话精神,在干部考核的精确精准精细上做文章,通过对考核对象合理划分、考核指标差异设置和分类规范专项工作考核等举措,以分类差异化思维推进干部精准考核,充分发挥干部考核的指挥棒作用。分类差异化划分考核单位体现精确性全国组织工作会议指出,要建立日常考核、分类考核、近距离考核的知事识人体系。为使考核精准有力,石家庄市从考核单位划分入手,依据不     

失察·失实·失信

湖南衡南县委严格干部任用制度管理，三名走马上任的科局领导因政绩不实被“拉下马”。县委并为此专门召开常委会，对３人的任用问题认真进行反省。对自身用人失察问题，衡阳县委自觉反省纠正的做法很及时、很必要。知悉此事，引发了笔者如下的思考：其一，失察的根源是失实，必须把干部的实绩“考实”。干部的工作实绩，是其德才素质的综合反映和集中体现。一个干部的实绩，不能靠自己“吹”出来，不能靠“骗”出来，只能靠踏踏实实地干出来。有一些地方，由于没有把干部的实绩考“实”，致使一些虚假政绩鱼目混珠，影响了考核结果的真实性…     

迁安县对乡局级领导干部实行“离任审查”制度

为进一步深化干部人事制度改革,河北省迁安县对乡局级领导干部实行了“离任审查”制度。今年以来,已对11名乡局级领导干部进行了离任审查。并依据审查结果对4名有这样或那样问题和政绩平庸的乡局领导干部降免职,1名政绩突出的被提拔重用。主要做法是:一是召集原任职单位各部门主要负责人进行座谈,着重了解离任干部在任职期间的德才表现情况,并根据座谈中反映出的问题,有针对性地做好重点考察。二是审计部门对离任干部在任期间的各项经济发展指标完成情况、财务收支     

在职领导正确对待属下的被提拔重用

某一个单位领导班子不动则罢，动则大乱，极悖组织初衷。原来，该单位新提拔重用了两名干部，从组织考察时起，在职领导就整天托人旁敲侧击，当心自己将被取代，以致对被纳入考察的属下横生嫉妒，常常冷言冷语、挖苦讽刺，工作开始懒散起来，整个单位被闹得乌烟瘴气，不团结的气氛愈演愈烈。其实，工作表现较好、成绩突出的干部，往往被提拔重用，这是再也正常不过的事了。对于一个单位来说，被提干的人越多，其单位形象越好，那些面对下属被提拔重用不是引以为荣，而是横生嫉妒甚或从中设障等的在职领导，说来说去有种病态心理，是极不称职…     

如何实现绩效考核的客观公正性

从哲学意义上讲，绩效考核是一种通过观察获取科学事实的过程，应努力做到客观公正。但要完全做到这一点非常困难，主要原因有三：一是绩效考核工作本身是一种人评人的行为，经常受到考核者的态度、能力、经验等诸多因素的影响，很难做到完全避免主观随意性：二是考核者与被考核者往往相互配合、理解和信任不够，影响考核的客观公正；三是其它干扰，如私心杂念、怕得罪人、弄虚作假、领导说情等。那么，如何实现绩效考核的客观公正性呢？     

干部立体考核在台州市的实践

台州市作为东南沿海较早探索市场经济的地区，市场机制灵活，干部群众思想活跃，干部制度改革面临的新情况新问题也比较多。台州市各级党组织主动顺应经济和社会发展的深刻变化，自觉按照生产关系与生产力、上层建筑与经济基础相适应规律的要求，在干部制度特别是干部考核...     

从民主测评弃权票中找问题

民主测评作为各级党组织考察衡量干部工作的重要环节，是在干部评价考核中贯彻群众路线的重要表现。然而，在具体实践中，由于群众对测评标准不熟悉、对测评对象不了解等因素，造成“弃权票”在一定程度存在。“弃权票现象”，不但降低了广大群众的主体地位，还会影响测评结果的客观公正。这值得我们深思：     

要重视干部考核工作的行为导向作用

随着我国加入WTO和国有企业建立现代企业制度工作不断向前推进,国有企业的干部考核工作也在改革中不断完善。许多科学管理的方法和手段被运用到干部考核工作中,取得了良好的效果。干部是一个组织具有决定性的因素。干部考核工作结果以及基于考核结果的分配机制和激励措施必将对干部的行为产生导向作用。因此,在干部考核工作实践的过程中,必须仔细分析干部考核工作的行为导向作用,充分利用干部考核工作的行为导向功能,引导和激励干部的努力行为来实现组织目标。一、干部考核工作中要把干部的个人行为动机和组织目标统一起来。干部的行为动…     

干部考察存在诸多矛盾

1.考察考核力量与考察考核数量之间的矛盾，导致干部考察考核质量不高。由于领导干部工作的内容、活动的空间和交际的范围在不断增加，干部考察考核的工作量和难度随之加大，组织部门人员根据机构改革趋势，其编制不但没有增加，反而趋于减少。这样，有时考察考核组就像救火队，疲于应付、救急，所以常常是不提拔某个人就不考察某个人；就是年度考察考核，也由于时间短促难以做到细密深透。这样，在时间上、速度上、质量上都难以保证考察考核的质量。　　2.干部考察考核缺乏具体、统一、便于操作的量化标准和考核指标体系。目前，干部考察…     

讲究工作方法 提高干部考核的准确性

干部考核,是选拔干部的前提和基础,是落实党的干部路线和干部政策、加强干部管理的重要环节。如何准确地考核干部,准确地看清一个人,是当前人事、组织部门需要认真研究的一项重要课题。笔者认为,在全面科学考核干部过程中,应该大处着眼,细微处入手,做到“细致观察,见微知著;仔细鉴别,去伪存真;推本溯源,全面了解”,提高考核工作的准确性。 一、细致观察,见微知著。 事物的本质总要通过一定的现象反映出来,有的现象是典型的、鲜明的;有的现象却是隐蔽的、含蓄的,无论多么复杂多变,事物总是有规律的。考察一个干部也是如此,必须进行细致的观察,才能洞悉被考核干部的思想本质。 首先,观察被考察人的言谈。不仅要注意一般的言谈,还要注意言谈话语间的弦外之音;不仅要被动地听、被动的观察,还要选择时机主动调研,在被考察对象没有做好充分     

基层党建什么怎么抓——访浦东新区康桥镇党委书记奚建国

康桥镇党委书记奚建国在任原南汇区组织部副部长时，就探索并实践了票决镇管干部、党员主动退出机制等党建创新工作，对基层党建有着自己的思考。     

干部要注意“业余形象”

某地对乡干部进行了一次民主测评，其结果令人出乎意料，有几名在单位里工作表现蛮不错的干部，却被群众打了低分。为什么会出现这种反常现象呢?原来是因为他们的“业余形象”不佳。所谓“业余形象”，其实就是干部在八小时之外的生活圈、社交圈里的表现。一般说来，在工作上认真严谨的人，在生活上也是严肃正派的。但不用讳言，也有部分干部在单位表现还能过得去，但他们在业余时间里就成了另外一个人，信马由缰、放纵自己。有的流连于酒楼饭庄，挥霍公款、花天酒地；有的沉湎于乐厅舞池，寻花问柳、争风吃醋；有的热衷于麻将牌九，赌兴盎…     

勿让提拔任用变了味儿

我们党的干部政策是任人唯贤，一个干部能不能被提拔任用，主要看其德、能、勤、绩综合表现，看其能不能“权为民所用，情为民所系，利为民所谋”。向上级组织推荐干部，是党的各级组织负责人的份内工作。完全用不着向被考核者表白、讨好。一部分人之所以还要那样做，恐怕是封建裙带风在这些人思想中作怪，这部分人把提拔任用干部看作是培植自己亲信的机会。受中国传统文化观念的影响，在大部分人的思想中，都信奉“滴水之恩，当涌泉相报”。作为一种道德上的自律性要求．每个人在日常生活巾这样做当然无可厚非．甚至还值得称道。问题在于，对于领导干部来说。绝不能把这种份内工作视为施恩，并且期望他人来日相报．期望今日我投你一桃，明日你报我一李。如果这样做．就是在做交易，就是在拿公权力在做私买卖，就是一种用人上的腐败行为。     

军转安置工作跃上新水平

１９８７年以来，威海市先后妥善安置军转干部１７１２人，随迁随调家属６１７名，解决住房５７６套，圆满地完成了历年军转安置工作任务。市人事局被国务院军转办授予“全国军转安置工作先进单位”称号。他们的主要做法是：加强军转干部教育引导。他们坚持与部队携手，加大军转干部教育引导的力度。一是形势教育。通过向军转干部介绍地方经济建设和各项事业发展、改革情况，特别是机构改革和人事制度改革情况，使其对地方经济建设和改革形势有一个比较全面的了解，对市场竞争有一个比较正确的看法，为接受社会选择做好充分的心理准备。二是…     

如何加强目标管理考核

在全面建设小康社会的伟大征程中,发展已成为执政兴国的第一要务,讲发展,求实效,不能不谈到目标管理与考核。只有把目标管理与考核真正落到实处,就能营造出集聚力量,扎实投身事业,开创崭新局面,促进经济发展的良好工作环境。“凡事预则立,不预则废”。目标管理考核是确保政令畅通,按质按量完成工作的重要保障,它是人力资源管理的重要一环,是员工任用、培训、晋升、调薪、奖惩的重要依据。目标考核虽说是按行政职能结构形成的一种纵向延伸的考核体系,但它也应是一种双向的交互过程,这一过程包含了考核者与被考核者的工作沟通。通过沟通,考核…