建立干部离任考核制度的思考

干部在任考核是对被考核对象在任职期内进行的考核，应该肯定，这种考核在正常情况下是能够反映出被考核对象德能勤绩真实面貌的，但在少数人际关系复杂、社会风气不好的地方和单位，也可能会导致考核结果失真。其中一个重要的原因，干部在任考核，考核者、被考核者同在一个单位，不是同事，就是上下级，考核参与者在介绍被考核者情况时很难把自己完全置于局外人的地位，对所介绍情况将会产生的后果自觉不自觉地与自己的切身利益联系起来，造成心理上的不超脱，难以畅所欲言，从而导致考核结果失实，给干部的任免工作带来偏差。     

运输站段管理人员年度绩效考核探讨

铁路作为国有企业，其绩效考核实施了多年，目前运输站段对中层及以下管理人员普遍实行的是年度考核。本文围绕站段管理人员年度考核的基本思路和做法，分析考核中存在的主要问题，并对完善管理人员年度考核工作进行探讨。     

国有企业管理人员全视野量化考核评价研究

建立科学的管理人员考核评价体系是加强管理人员队伍建设的基础和重要环节。重庆市电力公司结合近年来在考核评价方面的实践，建立了管理人员量化积分模型，充分利用量化积分手段对管理人员进行考核评价。逐步建立起各级管理人员的全视野考核评价体系，为管理人员的选拔、培养、使用、管理、晋职、晋级、培训等提供科学的决策参考依据，这在促进领导管理人员素质的提升方面取得了一定的效果。     

如何实现绩效考核的客观公正性

从哲学意义上讲，绩效考核是一种通过观察获取科学事实的过程，应努力做到客观公正。但要完全做到这一点非常困难，主要原因有三：一是绩效考核工作本身是一种人评人的行为，经常受到考核者的态度、能力、经验等诸多因素的影响，很难做到完全避免主观随意性：二是考核者与被考核者往往相互配合、理解和信任不够，影响考核的客观公正；三是其它干扰，如私心杂念、怕得罪人、弄虚作假、领导说情等。那么，如何实现绩效考核的客观公正性呢？     

红河州委党校“四突出”做好年度考核工作

红河州委党校为了解决全校干部职工年度考核中程序不规范、标准不明确、审核不严格、优秀指标分配不合理等问题,客观、公正、准确的评价全校干部职工的德才表现和工作实绩,进一步规范红河州委党校工作人员年度考核工作。2010年根据上级组织、人事部门的有关要求,校党委以创先争优活动为契机,创新参公管理人员、教师、工勤人员年度考核方式,制定了三个办法即:《中共红河州委党校参公管理人员及行政     

绩效管理新模式的探讨

一、现行绩效考核体系的三大难点1.部门考核与员工考核不一致。现行的考核体系一般考核部门或班组,部门绩效好坏未能对所属的员工考核产生影响。2.目标考核与素质考核不一致。对员工的考核偏重结果性的考核,忽视的员工行为过程的评估。3.关键指标绩效考核结果与实际不一致。现行的考核体系只能考核被考核者的显绩。如何有效考核员工的德才与潜绩,越来越引起管理者的高度重视。     

民主测评向何处去

某国有大型企业在每年年终时,都会对70多名中层以上管理人员做民主测评,参与评价与被评价的都是这70多人。测评等级实行5分制,1-5分分别代表不称职、基本称职、称职、良好和优秀;测评指标与权重如表1所示。为保证公平公正,测评采用书面形式,匿名打分,测评结束后将结果投入＂投票箱＂,由人力资源部门负责统计,办公室审核。     

石门县“双述双评”考核村干部

湖南省石门县基层政权建设工作领导小组下发《石门县村干部年度考核办法》从考核原则、考核对象、考核内容、考核方法、考核程序、成果运用六个方面对村干部考核进行规定。考核方法主要采取“双述双评”和组织考察。“双述双评”就是支村两委班子成员向乡镇党委、站办所干部述职，同时接受民主评议：支村两委班子成员向本村党向代表和村民述职，并接受民主测评。考核结果实行“三个挂钩”。与评先评优挂钩。     

防范考核心理偏差

在具体的考核过程中，除去考核方法不完善、操作不规范等方面的原因，造成考核偏差的一个很重要的原因就是心理因素。由心理因素造成的考核偏差主要有以下几个方面：     

公务员考核制度的偏差与调适

一、公务员考核制度中存在的偏差 1．考核的标准模糊,考核方法上偏重于定性考核。目前我国公务职位分类制度不发达,领导职务和非领导职务的划分还有不完善之处,对于众多工作性质相关极大的非领导职位没有完全划分,在这种情况下,某一特定职位所要求的职责和权利没有完全厘清,这使得公务员考核没有一个客观的标准衡量,无法判定公务员是否完成本职工作,抑或完成到什么程度,工作的质量如何。同时,公务员考核的基本标准是“德、能、勤、绩”,注重考绩,但是,由于工作性质、工作特点差异大,部门之间被考核者之间缺乏可比性,考核者无所适从。另一方面,公务员考核重视定性的考核,轻视定量的考核；《国家公务员考核暂行规定》中有关的考核等次、基本的标准都是一些原则性的规定,过于笼统,而一些单位和部门也不愿花费太多的精力对考核要素进行量化,制定科学的考核指标体系,而是靠拍脑袋,停留在定性的基础     

基于中层管理者两面性的博弈模型及规制研究

执行力是决定组织效率的一个重要方面,从＂经济人＂视角看,一个组织的高层和中层管理者在某些方面可能存在不同的效用目标,导致中层管理者的两面性问题：中层管理者往往既是组织工作的执行者,又是组织利益的背叛者。本文构建了基于中层管理者两面性的非合作博弈模型,提出了降低中层管理者努力工作成本、提高中层管理者不努力工作成本、完善约束与控制机制、强化组织文化建设、允许越级申诉等规制路径。     

考核方法应与考核主体相匹配

360°考核方法,特别是基于多视角的考核主体评价,因其可以全面衡量员工的工作绩效,在欧美发达国家的企业中非常流行。但是当国内企业纷纷仿效时,考核结果却不甚理想。笔者经分析后发现：缺乏对自身考核目的、企业文化、管理基础等问题的认识和了解,是考核结果不理想的主要原因。     

重视企业中层管理人员的能力培养

广西大学梧州分校李俊强副教授在《关于企业管理人员能力培养的探讨》来稿中指出:为了提高企业的经济效益,重视企业中层管理人员(又称各级部门管理人员)的能力培养,不仅必要而且非常重要。企业中层管理人员的能力培养是多方面的。其中,注意身心健康,是一个至关重要的内容。而企业中层管理人员在加强身心健康培养方面,要特别注意克服嫉妒心理、固执心理、自卑心理和侥幸心理等几种心理障碍。①嫉妒心理是对才能、名誉和境遇比自己好的人怨恨的心理状态。管理人员消除嫉妒心理关键在于,对来自下属取得的小改革、小革新、小发明、小创造等成果…     

试析公务员考核中存在的问题及对策

目前,我国公务员考核中还存在诸如考核主体责任不清、标准笼统、方法不灵活、激励功能不够等弊端,为此应结合本国国情,借鉴西方国家公务员考核中的若干成熟经验,来进一步完善我国的公务员考核体系。     

易错字、词、句辨析

孟局长擅打民意牌，是应付考核的高手。这个地区的组织部门，每年都要对各部门班子进行一次考核。尽管这个局的工作一塌糊涂，各方面反映很多，分管领导不满意，举报信不断，但每次考核结果都不错，使上级组织想通过考核结论进而调整这个班子的打算，一次一次地落了空。     

试析公务员考核中存在的问题及对策

目前,我国公务员考核中还存在诸如考核主体责任不清、标准笼统、方法不灵活、激励功能不够等弊端,为此应结合本国国情,借鉴西方国家公务员考核中的若干成熟经验,来进一步完善我国的公务员考核体系.     

莫忘还有人不很幸福

最近关于什么是幸福的话题突然热了起来,特别是＂两会＂之际,名人荟萃,代表、委员,包括高官、名星都纷纷在镜头前写自己的幸福公式。但是那些还不够幸福的人却不见出面。幸福的主体是公民个人,要靠自己感受,不能＂被幸福＂,也不能＂贴牌＂,更不要＂秀幸福＂。构成幸福的内容有三个方面：物质、精神、情感。情感也属精神,但又有区别,特别是对个体的人来说精神偏重于理想、信念,     

千分制量化考核的探索与实践——干部考核工作的新机制

<正>多年来干部量化考核工作一直存在着不科学、不系统、不规范的问题。主要表现:一是参与评价干部的层面不宽,代表性不强、民主渠道不畅通。二是偏重于定性评价,考核结果缺乏科学准确的定量支撑。三是考核办法多年一贯制,使实施考核的主体缺乏激情,参与考核的     

明日之星 东方铸造

定州东方铸造有限公司是一个享有生产经营进出口权的中外合资企业,成立于1998年,注册资金6200万元,占地面积388亩,总资产3.3亿元。现拥有员工2200人,其中大、中专毕业生268人。公司中层以上管理人员都曾到清华、北大等高等学府接受过培训和深造。公司具有年产各种铸件16万吨的生产能力,主要生产石油机械配件、工程...     

高校党员考核评价体系研究

对高校党员的考核评价是高校党建工作的重要环节.构建科学的高校党员考核评价体系,对加强高校党员管理工作具有重要意义.高校党员考核评价体系主要体现在确立考核评价主体、制定考核评价指标、选择考核评价方法、对被考核党员进行客观公正评价等方面.主要通过实证研究方法,结合高校组织工作,对构建高校党员考核评价体系进行初步探讨.