企业招聘中需注意的法律问题

随着一波又一波招聘高峰来临，随着大批毕业生进入就业市场，企业在招聘高素质人才的同时，也需要注意在这之中可能出现的法律问题。企业一旦发生劳动争议，无论对于企业，还是员工个人来说。都需要付出维权成本。更为重要的是。会对其他员工产生潜在的心理影响。诸多负面影响对企业正常的人力资源管理秩序极为不利。员工的招聘、录用是企业人力资源管理行为中的重要环节，构建员工招聘法律风险防范体系极具现实意义。在这个环节，有不少法律实务问题，应引起企业的注意。     

员工离职得耶？失耶？

俗语讲：铁打的营盘流水的兵。每年的三四月份都是员工离职的高峰期，同样也是企业招聘的高峰期。特别是今年，各行各业均呈现出回暖复苏之势，相当一部分企业开始大规模招聘人才。企业一方面忙于招聘人才，另一方面也要面对本企业员工离职的境况。面对员工离职，作为企业人力资源管理人员，我们将如何应对？     

员工关系管理技巧

＂员工关系＂一词源自西方人力资源管理体系。在西方,最初是因为劳资矛盾激烈、对抗严重给企业正常发展带来了不稳定因素,这使管理方逐渐认识到缓和劳资冲突、让员工参与企业经营的正面作用。随着管理理论的发展,人们对人性本质认识的不断进步，以及国家劳动法律体系的完善，企业越来越注重改善员工关系，加强内部沟通，协调员工关系。     

向名企学设计甄选流程

招聘的主要任务是为企业选择最合适的人力资源，它从源头上决定了企业人力资源整体质量的高低。一旦建立起了招聘资源池，即接收或者搜寻了应聘简历后，接下来的工作就是针对招聘工作的需要从资源池中挑选最适合的人去与相应的职位结合，逐渐把应聘者资源池“水位”降低，这个过程就是甄选。可以说，在整个招聘过程中，甄选居于核心地位。     

保安招聘现状及其对策

招聘是指企业为了经营发展需要，根据企业发展规范所作出的人力资源要求的规划招聘，以寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。是组织面向外部征集应聘者以获取人力资源，满足组织自身发展需要的重要手段之一。保安行业作为以人为主导的服务行业，招聘也成为企业经营发展中的重要环节。     

如何破解保安企业招聘难问题

保安企业招聘是保安人力资源管理的基础工作，也是首要的一步。随着保安行业的持续发展，在保安市场这个大舞台上，保安企业之间的竞争已日趋激烈。能否生存与发展取决于保安企业在竞争环境中是否处于相对优势的地位，而在所有的竞争优势要素中，保安人力资源的质量是最为重要的，因此保安企业的竞争最终就是保安企业所拥有的保安人力资源的竞争。“选人、用人、育人、     

莫让试用期员工流失成管理盲区

现代企业越来越重视人力资源管理，甚至将人力资源管理提升到决定企业能否快速良性发展的战略高度。此种情形下，企业自然会将政策、制度等更倾向于对人才的吸引和培养。为了招揽人才，企业用于招聘的费用越来越多，招聘队伍也越来越壮大。但常常是前脚将新员工送到用人部门，后脚又接到该部门提出的新的用人申请。于是，就出现了人力资源部门长年招聘，而企业仍时常缺人的怪现象。对此，用人部门的解释是：没办法，谁让新员工还没等试用期满就主动离职了呢!     

随意撤回“Offer Letter”属违约

随着外资企业涌入中国，一些外企在招聘员工时，在与劳动者签订劳动合同前，通常会向劳动者发出一份称为“Offer Letter”的录用信函，这种模式也渐浙被引入中国的企业招聘。可这平平常常的一封录用信函，也许会给企业带来潜在的法律风险。     

从招聘源头把好员工忠诚度

对于一个企业来说，人才易得，而具有高度忠诚的人才更是十分难求。很多优秀的企业在录用员工时，往往将忠诚摆在所有品德的第一位来考虑，在他们看来，越是能力较强的员工，如果忠诚度不够，一旦出现问题，给企业造成的损失也就越大。招聘是企业获得人才最有效的方式之一，对员工忠诚度的认同和感知，也始于招聘录用阶段。因此必须把好招聘关，从源头开始为提高员工忠诚度打好基础。     

职场2010风往哪儿吹？

“只要你们努力工作，就能获得加薪的机会!”这句老板口中激励员工最有力、最有用的话，如今在员工眼中，可能不那么受用了。近日，历时5个多月的“2009中国最佳人力资源典范企业”评选榜单出炉，共有100家企业获得了此项殊荣。评选的结果也显示，企业对于员工的激励手段已从过去单一的加薪、晋升转变为内部招聘和转岗、心理干预、绩效考核、职业稳定性等更深层次的管理方式。并已上升为企业人才管理的首要挑战。     

渠道搭配 招聘不累

有许多HR新人都是从招聘起步开始自己在人力资源管理领域内的征程的，但是，能够顺利成长并独挡一面的并不多。如果你不幸在一家软件行业企业做招聘专员，更不幸的是你有一个并不精通招聘业务的上司，那么你很可能经常被搞得焦头烂额——企业员工流动率高达4070，每周有超过100个职位空缺，应聘人员的期望薪酬总是超过企业薪酬范围，用人部门的岗位要求每个月都变几变……很多从“火线”上撤退下来的HR新人都发誓不再涉足软件行业的招聘岗位。其实，招聘不必如此头疼，只要我们选择了正确的方法，就可以找到合适的人才。     

“高潜质”人才谜局

“高潜质”现在是人力资源管理领域的一个时髦话题。在组织发展、人力资源发展、领导力提升等各种论坛上，大家不时听到“高潜质”这三个字，包括如何有效地招聘高潜质的员工、如何集中资源发展高潜质的员工、如何提升高潜质员工的领导力等等。     

低成本高效率的招聘策略

一如何理解招聘成本 很多企业都期望招聘工作能达到这样的目标：在确保满足企业人才需求的情况下，既降低招聘成本，又提升招聘效率。那么企业招聘到底要支付哪些成本呢？笔者认为，主要有四部分：一是招聘的直接成本，     

谁来帮你屏蔽招聘风险——专访北京太和鼎信管理顾问有限公司总经理焦健

对关键人才、稀缺人才的吸引是企业竞争中不变的主题,但是人才招聘过程中风险重重,比如存在人岗不匹配风险、应聘者信息虚假风险,还可能存在违反竞业禁止约定、隐藏犯罪记录等法律风险。尤其越是高端人才,其背后的招聘风险越高。所以,如何有效控制和屏蔽招聘风险,越来越引起企业的重视,背景调查在招聘中的作用也日益凸显出来。很多企业已经在招聘中由人力资源部门自身实施了背景调查,加上国内专业的背景调查公司的发展,其专业化的服务在帮助企业屏蔽招聘风险中也发挥着积极的作用。为此,我刊专访了太和鼎信管理顾问有限公司总经理焦健,请他对招聘中的风险屏蔽与背景调查行业的发展进行介绍。     

选好外包服务商，校园招聘不怕忙

正如人力资源管理的基本原则之一“将合适的人放在合适的岗位上”，在企业的校园招聘工作中，也要坚持这样的原则——让专业的外包服务机构去做专业的事。外包将让你的校园招聘工作更为专业，更为高效，更为经济。     

东北三省外商投资企业招聘会盛况空前

这是一次大规模的人力资源招聘盛会，这是一个东北地区人力资源互动的成功尝试，这是东北老工业基地振兴人力资源整合的有力举措。12月1日，东北三省四市外商投资企业协会聚首长春，率队开进中国长春人力资源市场，由长春市劳动和社会保障局牵头，举办了一场规模空前的三省四市人力资源招聘大会。会上，5000岗位体现了高职高薪的外企用人特色，本市万余大中专毕业生和技术能人前来应聘，1200多人与企业意向成交。     

用电话听询人才端招聘需求

企业招聘顾问分两种：企业内部负责招聘的HR专业人员与企业外部的猎头顾问。无论是内部还是外部的人才招聘顾问，在为企业进行人才招聘时，必须关注与平衡两个终端的需求：一方面把握企业客户端的需求，这通常需要招聘顾问从企业所属行业、公司内部运营、部门业务运作以及岗位具体工作等方面分析；另一方面进行人才端的需求与评估，即招聘顾问主动联系人才、吸引人才，了解人才需求及初步评估人才与企业岗位胜任标准的匹配度。     

我国人才测评存在的问题及对策

人才测评是适应经济和社会对人力资源开发的需要而逐步发展起来的．它是现代企业管理中的一个新兴学科。人才测评可以为企业招聘、选拔、考核、培养各类人才提供参考依据．同时出为个人的职业生涯发展提供有价值的参考。     

无领导小组讨论的试题应怎样设计

为何实施无领导小组讨论？ 近来很多企业认为选人比培养人更重要。而企业招聘时,尤其是关键岗位,出现了种种疑虑：为什么招聘时出彩的人才到使用时总＂哑火＂？选错人,对于企业和员工来说都会付出很大的代价。企业的代价是带来了人员招聘成本、培训开发成本、人员流动成本的加大，组织绩效低；员工的代价是职业选择的偏离与职业发展前景的迷惘、个人绩效低。     

破解关系介绍带来的招聘烦恼

在企业实际招聘管理过程中,人力资源管理者常常被某种情况所困扰,这种情况一旦处理不妥就会带来很多麻烦,甚至让方方面面的关系陷入不和谐的境地,这就是通常所说的关系介绍,它给招聘工作带来不少烦恼和压力。通过关系介绍者,主要有两种情况,第一种是被推荐人符合公司条件要求并有空缺岗位招聘进来了,两全齐美,皆大欢喜;