管理者如何化解新老员工冲突

在一个团队里，新员工和老员工在价值观、工作认知、职业发展、物质需求、工作行为上都会有所不同。这是基于员工在公司环境中所处的时间长短和与企业文化融合程度的高低形成的。在涉及到利益上的差别时，会形成新老员工之间的冲突。解决新老员工冲突有以下五种方法：     

特殊时期的员工沟通管理

新员工入职时期 新员工刚加入企业时是一个很关键的时期，对该员工今后的工作方式、工作绩效，乃至工作理念都具有很大影响。为了帮助新员工更加快速地融入企业，度过“磨合适应期”，需要注意以下几点：     

为防新员工跳槽，加班工资按季度结算的规定无效

小保：三个月前，我们与一家公司签订了为期两年的劳动合同。为防止我们这些新员工跳槽，经公司要求，劳动合同中特别规定加班工资按季度结算，即每一个季度结算一次。由于公司效益较好，有较多时间需要加班，每个月的加班工资因而不是一个小数目，我们曾多次要求公司按老员工一样，每月结算加班工资。但公司遭拒绝，理由是其并非不发加班工资，只是晚点发，且合同已有明确约定，必须遵照执行。请问：公司的理由成立吗？     

外派员工谁负责

HR来信：我公司是一家餐饮公司。王女士是一名老员工。2000年以后,公司进行了改制,又开设了多家加盟店,随即安排王女士进入其中一家加盟店工作。去年,加盟店认为王女士不适合该工作要将其退回公司,但公司当时无空缺岗位,     

离职申请危机化解四步曲

80后与90后进入社会参加工作，已成为多数企业员工的主流，而很多企业员工关系管理仍滞留在对70后员工或70年代以前员工的管理阶段，当个性与自我的员工在上班时突然非常感性地提出离职时，有的公司HR经理与部门经理一片茫然，不知如何化解离职申请的危机。致使公司员工队伍稳定性成为人力资源部门与业务部门心中的痛。特别是一些新生代的骨干员工离职，     

员工不辞而别该如何处理

我公司属于制造型企业，基层操作工整体素质不高，员工经常口头提出辞职，之后就不来上班。由于联系不上本人，工作交接和离职手续都无法办理，这给公司的日常管理造成了很大麻烦。请问这种情况下，公司可否不支付该员工最后一个月的工资，待其来办完手续后，再支付？如果不可以的话，公司该如何处理此类情形？     

从“被孤立的辅导员”引发的思考

我们公司的辅导员制度已经实施两年多了，这一制度的实施对于帮助新员工的成长发挥了很大作用，但也产生了一些问题。前几天，销售支持部门的一位新任辅导员的女同事来找我，说她现在有一个困惑，不知道该怎么办？她说，感觉自己好像被部门新来的两名员工也是她的辅导对象给孤立了，新员工的工作配合好像不是很顺畅。     

由部门主管与劳动者签订劳动合同是否有效

案例 张某是一家公司的老员工，在公司工作了很多年，每5年与公司签订一次劳动合同。2007年，张某已经在该公司工作了12年，但其劳动合同还有3年没有到期。张某想与公司签订无固定期限劳动合同，但是公司的人事部门告诉张某其劳动合同还没有到期，因此没有办法签订无固定期限劳动合同。如果签订的话，也需要劳动合同到期之后才可以签订。公司的解释是否成立呢？     

与主管沟通有门道

新员工与主管对话 杨蕊是某公司一名新入职的人力资源专员，其主管王经理负责公司业务兼管人力资源工作：在主管眼里，公司只要能赚钱，其他的管理都无所谓。杨蕊到公司一段时间后拿着自己的建议书走进主管办公室.     

领导员工更像是玩象棋游戏

经营一个企业需要领导者或管理者么?答案是肯定的，两者都是必不可少的，而且管理能力起着更为重要的作用，因为公司的老板们常常需要耗费大量的时间和精力去使他的员工们适应一种全新的工作方式。如果管理者领导有方，那么员工们将会极大地增加对工作的热情，即使员工们从未喜爱过这项工作：这里有一个有关激励员工的经典案例，欧内斯特·沙克尔顿(英国南极探险家，1874—1922)的     

占用休息时间开会、培训该不该算加班

小保：每天全体员工提前一个小时上班，负责人总结上一天的工作，安排当天的工作，已成我所在公司的惯例。公司最近新进了一套新设备，为了使员工尽快熟悉新设备软件的操作，又规定周六、周日全天对员工进行培训。这样我们的休息日没了。我们提出了加班费的问题。公司负责人说，开会、培训“没劳动”，加班费无从谈起。开会、培训是公司为了公司的工作，在每天八小时上班时间之外安排的。他占用了员工的休息时间，不应该算加班，给加班费吗？     

徐瑞明：八零后，“四十”不惑

这是个生于1988年的大男孩（是的，男孩!），身高1米8左右，身家数亿．偏偏还剑眉星目——高富帅，你懂的。可他声称自己已经四十不惑了。公司面试新员工，有1992年出生的来应聘，让他直呼自己老了。“我创业整十年了。     

职场新人要学会过“关卡”

一般新员工进入公司，都会有一个试用期。试用期是用人单位和劳动者相互了解、选择而约定的不超过六个月的考察期。这是公司对新员工的一种考核之策。有些公司领导认为，这样做可以确定员工是否适合公司的岗位，然后从中挑选出自己公司需要的人才，而员工也可以在试用期期间确定自己是否适合这份工作。这样，双方都可以进行选择。     

国企改制中的精神文化支撑——以海南钢铁公司为例

2007年9月6日，随着海南矿业联合有限公司的挂牌成立，标志着有五十年光辉历史的海南钢铁公司改制重组工作取得圆满成功，公司的经营体制也完成了从国有体制到民营控股体制的转变。随着企业改革的不断深入，从国有企业职工到民营控股企业员工，身份的转换使员工思想状况发生了巨大的变化。如何有针对性地做好企业改制进程中员工的思想政治工作，是摆在我们面前的新课题。     

让员工发展助力企业赢得竞争优势

在福特汽车看来：一家企业可持续发展的真正动力是员工，因为技术的进步虽然可能带来暂时的领先，但是这种差距会随着其他公司的进步很快消失，所以把开发和培养一支高素质、有上进心、能胜任工作的员工队伍作为构建自己核心竞争力的“秘密武器”。福特关于“员工是企业可持续发展的真正动力”的经营秘诀其实早已是公开的秘密了。但是，为什么面对“尽人皆知”的企业经营的成功秘诀，     

最佳雇主的“留心”法则——万豪国际酒店集团中国区HR总监颜洁雯专访

在万豪国际酒店集团（以下简称为万豪集团），创始人威拉德·万豪（Willard Marriott）的一句话已经深入每个员工的内心：“只有呵护好雇员，他们才会更好地呵护顾客”。作为一名员工，乃至万豪集团的中国区人力资源总监，已在万豪工作十余年的颜洁雯对公司的“呵护”已经深有感触。在万豪集团，资深员工比例较高，三位高级经理聚在一起，年资加起来经常超过50年。据统计，有35％的新员工在工作5年后仍在为集团效力。万豪的高管中绝大多数都为万豪工作了至少20年。在员工流动性很强的酒店行业中，万豪的员工流失率能够始终保持在行业最低水平。     

新员工辅导如何做到位

为了帮助新员工快速适应和融入公司,公司推行了辅导员制度,自此制度运行以来,辅导员在引导新员工熟悉公司环境、提高工作技能、增强新员工归属感等方面都发挥了积极的作用。笔者一直从事人才培养的管理工作,在工作中与新员工、辅导员接触比较多,对于如何使新员工辅导机制运行得顺畅、高效,有一些心得与同仁分享。     

凝心聚力 构建兰州特色企业文化——甘肃省兰州市保安服务总公司企业文化建设工作侧记

甘肃省兰州市保安服务总公司成立于1988年，24年来，公司始终着眼于提高企业核心竞争力、着眼于提高员工队伍素质、着眼于提高公司的凝聚力和向心力，积极推进符合公司自身特色的企业文化建设。通过建立具有兰州保安特色的企业文化，规范公司的经营理念和管理方式，不断增强企业凝聚力，统一员工的思想，提升队伍整体素质，提高企业知名度，进一步开创富有激情，具有活力和创造力的发展新局面。     

荣誉源于优质服务

贺其叶乐图是2006年8月内蒙古威信保安押运有限责任公司组建之初就加入公司的一名老员工，2007年7月，呼和浩特市威信分公司组建成立之后，他加入了一大队，担任车长一职。2     

教练技术：帮助管理者提升辅导绩效

A公司是我国重大装备制造行业的龙头企业，企业为国有上市公司，有5000名员工。为了提升公司的管理水平，加强人才培养力度，发挥人力资本在企业发展中的作用，公司人才战略委员要求每位总监在6个月内，辅导3位下属员工，提升他们目前的工作能力与绩效，并协助他们有效达到工作目标。为实现这一目标，公司人力资源部作为管理技术资源提供方，引进教练技术帮助总监辅导员工提升工作能力与绩效。