低成本高效率的招聘策略

一如何理解招聘成本 很多企业都期望招聘工作能达到这样的目标：在确保满足企业人才需求的情况下，既降低招聘成本，又提升招聘效率。那么企业招聘到底要支付哪些成本呢？笔者认为，主要有四部分：一是招聘的直接成本，     

招聘的句号画在哪

一些企业招聘失败的风险始终大得惊人,失败的案例也屡见不鲜,但是人们却始终＂坚信＂招聘只是技术问题,往往注重招聘环节的管控,却很少关注人员的吸引和人职后的适职过程管理,这也正是企业招聘风险产生的原因之一。因此,招聘流程再造,便成为预防企业招聘失败的重要手段。     

如何有效地招聘核心员工

核心员工是企业核心能力的主要创造者，是企业生产运营和发展壮大的动力源。核心员工最主要的特点是高度的劳动力稀缺性，具体表现为劳动力市场上同类人才的数目相对较少，可替代性差，其招聘成本要高于一般员工。因此，如何有效地招聘核心员工成为许多企业亟待解决的问题。     

企业招聘中要防范的风险

随着一波又一波招聘高峰来临，随着大批应届生进入就业市场，企业在招聘高素质人才的同时，也需要注意在这之中可能出现的法律问题。企业一旦发生劳动争议，无论对于企业，还是员工个人来说，都需要付出维权成本。更为重要的是，会对其他员工产生潜在的心理影响，诸多负面影响对企业正常的人力资源管理秩序极为不利。员工的招聘、录用是企业人力资源管理行为中的重要环节，构建员工招聘法律风险防范体系极具现实意义。     

员工离职得耶？失耶？

俗语讲：铁打的营盘流水的兵。每年的三四月份都是员工离职的高峰期，同样也是企业招聘的高峰期。特别是今年，各行各业均呈现出回暖复苏之势，相当一部分企业开始大规模招聘人才。企业一方面忙于招聘人才，另一方面也要面对本企业员工离职的境况。面对员工离职，作为企业人力资源管理人员，我们将如何应对？     

人才官计划，倍增你的招聘效率

招聘人手少，招聘效率低，招聘渠道窄……诸多问题让招聘人员常常成为用人部门投诉的对象，那么，以往的招聘模式存在怎样的问题，如何才能达到招聘效率倍增的效果呢？     

企业招聘中需注意的法律问题

随着一波又一波招聘高峰来临，随着大批毕业生进入就业市场，企业在招聘高素质人才的同时，也需要注意在这之中可能出现的法律问题。企业一旦发生劳动争议，无论对于企业，还是员工个人来说。都需要付出维权成本。更为重要的是。会对其他员工产生潜在的心理影响。诸多负面影响对企业正常的人力资源管理秩序极为不利。员工的招聘、录用是企业人力资源管理行为中的重要环节，构建员工招聘法律风险防范体系极具现实意义。在这个环节，有不少法律实务问题，应引起企业的注意。     

“校招”过后“软”着陆

校园招聘后的人才流失,一直是困扰企业的一大难题,尤其对人力资源经理来说,不管你前期的工作做得如何出色、网罗到的毕业生如何优秀,入职培训后偏高的流失率足以湮没之前所有的付出。如何让毕业生在企业落地生根,如何让他们顺利完成从学生到员工的角色转变？笔者认为,注重培训的细节之＂软＂要远远胜于强调技术之＂硬＂。     

“薪”情满意咖啡馆

年初的人工成本已经核算完了吗？今年的薪酬涨幅有定论了吗？招聘时的薪资谈判还顺利吗？核心员工自愿离职率已经被控制了吗……这一系列问题都涉及到员工的吸引、保留、激励和发展,而解决这些问题的关键就是提高员工的薪酬满意度。薪酬满意度本是一个沉重而严肃的话题,但是我们不妨换个方式、换个角度,在＂薪＂情满意咖啡馆中品品咖啡、聊聊＂薪＂情,也许会给各位就如何提高企业员工薪酬满意度以一些启发。     

校园招聘的“另类打法”

对于很多人力资源管理者来讲,一年一度或者二度的校园招聘几乎成了挥之不去的噩梦。一来是老板＂紧缩银根＂还要＂少花钱多办事＂,必须＂物美价廉＂;二来是毕业生们的眼光是一年高过一年,不是用点礼品和薪酬就好＂忽悠＂的了,他们更关心的是哪个公司给员工提供什么样的职业发展路径。     

招聘和就业的理性选择

＂就业难,在一定程度上是因为求职者眼光太高,大家要找到理想的工作难。很多求职者比较盲从,对自己没有准确的定位。＂招聘求职旺季来临。如今,一方面,不少雇主感叹人才难求,不断调整招聘方式;另一方面,不少求职者感觉求职时会遇到各种条件限制,找到理想的雇主太难。为什么劳动力市场会出现＂招聘难＂与＂就业难＂的两难局面？近日,中国青年报社会调查中心的一项调查显示（3062人参与）,79.3%的受访者感觉当前雇主仍处于强势地位。如果求职时遇到偏见,62.2%的人会寻找其他工作机会。受访者中,71.8%的人换过工作。普通员工占52.8%,非人力资源部门管理人员占16.9%,人力资源部门人员占8.5%。在年龄结构上,＂80后＂占48.8%,＂70后＂占29.9%,＂90后＂占10.2%。     

招聘切莫忽视工作意愿考察

招聘面试,对于每一个人力资源经理来说,是再熟悉不过的事情了。然而有时候一些新招聘的员工,能力、素质、工作经验等各方面都比较符合职位要求,但往往在通知入职报到时,就＂人间蒸发＂了。也有一部分人员入职报到了,但在试用期内就主动离职,有的甚至在培训期内就主动离职。就这一现象分析,我们可以找到很多原因：有竞争环境方面的,企业文化方面的,行业发展方面的,公司制度方面的,     

“三大法宝”破解绩效管理落地难题

许多企业CEO与CHO感叹：绩效管理年年推，年年乱，年年难见成效。不仅如此，直线经理参与度、认同度低，弱化了绩效管理的效果，员工认为绩效管理是约束不是激励，受益的是公司而不是个人，积极性不高，HR夹在管理层和员工之间进退不得……如何破解绩效管理的落地难题？     

“海找”式招聘：用人单位当心引火上身

鉴于网络招聘具有成本低、方便快捷、无区域限制、资源丰富等优点,已越来越受到用人单位的欢迎。在此过程中,一些用人单位却往往故意降低＂门槛＂、隐瞒条件、虚增人数、夸大待遇、自我吹嘘等等,让人感觉到谁都能前往试试,谁都有适合的岗位,即实施＂海找＂,以便吸引更多人前来应聘,且能在保证人员的前提下好中选优。殊不知,结果却给自己惹来麻烦。     

用电话听询人才端招聘需求

企业招聘顾问分两种：企业内部负责招聘的HR专业人员与企业外部的猎头顾问。无论是内部还是外部的人才招聘顾问，在为企业进行人才招聘时，必须关注与平衡两个终端的需求：一方面把握企业客户端的需求，这通常需要招聘顾问从企业所属行业、公司内部运营、部门业务运作以及岗位具体工作等方面分析；另一方面进行人才端的需求与评估，即招聘顾问主动联系人才、吸引人才，了解人才需求及初步评估人才与企业岗位胜任标准的匹配度。     

从招聘源头把好员工忠诚度

对于一个企业来说，人才易得，而具有高度忠诚的人才更是十分难求。很多优秀的企业在录用员工时，往往将忠诚摆在所有品德的第一位来考虑，在他们看来，越是能力较强的员工，如果忠诚度不够，一旦出现问题，给企业造成的损失也就越大。招聘是企业获得人才最有效的方式之一，对员工忠诚度的认同和感知，也始于招聘录用阶段。因此必须把好招聘关，从源头开始为提高员工忠诚度打好基础。     

给招聘成本2．6万元打个问号

社科文献出版社发布《中国人才发展报告3》看到一个结论。根据报告，除海关职位以外，2006年，中央、国家机关及其系统共有97个部门的10282个职位面向社会公开招聘，而全国报考公务员人数已经接近100万人，平均到每个招聘职位上的成本在2．6万元左右。（7月17日《华夏时报》）     

渠道搭配 招聘不累

有许多HR新人都是从招聘起步开始自己在人力资源管理领域内的征程的，但是，能够顺利成长并独挡一面的并不多。如果你不幸在一家软件行业企业做招聘专员，更不幸的是你有一个并不精通招聘业务的上司，那么你很可能经常被搞得焦头烂额——企业员工流动率高达4070，每周有超过100个职位空缺，应聘人员的期望薪酬总是超过企业薪酬范围，用人部门的岗位要求每个月都变几变……很多从“火线”上撤退下来的HR新人都发誓不再涉足软件行业的招聘岗位。其实，招聘不必如此头疼，只要我们选择了正确的方法，就可以找到合适的人才。     

如何应对再现的“用工荒”

今年年初以来,公司基层岗位的空缺变得越发严重。尽管每次都会分析招聘的各个环节,从人力资源规划到招聘渠道的选择、招聘方式、内部激励措施、职业生涯规划,终究还是不能将招聘工作从＂应急救场＂变成＂长期规划＂。其实招聘难的问题已经出现过多次,并非始于今年,但今年各类企业感触却格外深刻。记得2008年4月,公司要求马上招聘30名营销专员,     

“单独新政”的职场嗅觉

1980年9月,中共中央发出《关于控制我国人口增长问题致全体共产党员、共青团员的公开信》,首次提出＂一对夫妇只生育一个孩子＂,并阐述了其必要性。从此,＂独生子女＂政策被逐步推向了历史高位,并深刻改变着此后30多年国人的传统家庭观、社会观、职业观。十八届三中全会之后,当＂单独二孩＂的窗口缓缓开启,早已适应了在＂独生子女＂惯性思维下生活和工作的人们，是否乐于接受这种改变？不同人群给出了不同答案，尽管绝大多数职场妈妈们尚未表态，紊以“职场晴雨表”著称的招聘市场，却在第一时间有了反应——“是否有‘二孩计划’”已经赫然出现在一部分企业招聘的必答选项之中。