渠道搭配 招聘不累

有许多HR新人都是从招聘起步开始自己在人力资源管理领域内的征程的，但是，能够顺利成长并独挡一面的并不多。如果你不幸在一家软件行业企业做招聘专员，更不幸的是你有一个并不精通招聘业务的上司，那么你很可能经常被搞得焦头烂额——企业员工流动率高达4070，每周有超过100个职位空缺，应聘人员的期望薪酬总是超过企业薪酬范围，用人部门的岗位要求每个月都变几变……很多从“火线”上撤退下来的HR新人都发誓不再涉足软件行业的招聘岗位。其实，招聘不必如此头疼，只要我们选择了正确的方法，就可以找到合适的人才。     

企业招聘中要防范的风险

随着一波又一波招聘高峰来临，随着大批应届生进入就业市场，企业在招聘高素质人才的同时，也需要注意在这之中可能出现的法律问题。企业一旦发生劳动争议，无论对于企业，还是员工个人来说，都需要付出维权成本。更为重要的是，会对其他员工产生潜在的心理影响，诸多负面影响对企业正常的人力资源管理秩序极为不利。员工的招聘、录用是企业人力资源管理行为中的重要环节，构建员工招聘法律风险防范体系极具现实意义。     

员工离职得耶？失耶？

俗语讲：铁打的营盘流水的兵。每年的三四月份都是员工离职的高峰期，同样也是企业招聘的高峰期。特别是今年，各行各业均呈现出回暖复苏之势，相当一部分企业开始大规模招聘人才。企业一方面忙于招聘人才，另一方面也要面对本企业员工离职的境况。面对员工离职，作为企业人力资源管理人员，我们将如何应对？     

企业招聘中需注意的法律问题

随着一波又一波招聘高峰来临，随着大批毕业生进入就业市场，企业在招聘高素质人才的同时，也需要注意在这之中可能出现的法律问题。企业一旦发生劳动争议，无论对于企业，还是员工个人来说。都需要付出维权成本。更为重要的是。会对其他员工产生潜在的心理影响。诸多负面影响对企业正常的人力资源管理秩序极为不利。员工的招聘、录用是企业人力资源管理行为中的重要环节，构建员工招聘法律风险防范体系极具现实意义。在这个环节，有不少法律实务问题，应引起企业的注意。     

员工离职的工作交接如何到位

离职管理作为企业人力资源管理的基础工作,大部分企业都建立了规范的操作流程,但人力资源部门或者用人部门在面对员工离职时,还是会遇到颇为头痛的问题：员工按照程序离职后,尚有多项工作未能完整交接,接手的新人也不能尽快熟悉新岗位工作,进而导致关键客户流失、重要工作遗漏、珍贵资料丢失等一系列问题出现。那么,如何做好员工离职工作交接,使工作秩序不受到影响甚至中断呢？     

职场2010风往哪儿吹？

“只要你们努力工作，就能获得加薪的机会!”这句老板口中激励员工最有力、最有用的话，如今在员工眼中，可能不那么受用了。近日，历时5个多月的“2009中国最佳人力资源典范企业”评选榜单出炉，共有100家企业获得了此项殊荣。评选的结果也显示，企业对于员工的激励手段已从过去单一的加薪、晋升转变为内部招聘和转岗、心理干预、绩效考核、职业稳定性等更深层次的管理方式。并已上升为企业人才管理的首要挑战。     

谁来帮你屏蔽招聘风险——专访北京太和鼎信管理顾问有限公司总经理焦健

对关键人才、稀缺人才的吸引是企业竞争中不变的主题,但是人才招聘过程中风险重重,比如存在人岗不匹配风险、应聘者信息虚假风险,还可能存在违反竞业禁止约定、隐藏犯罪记录等法律风险。尤其越是高端人才,其背后的招聘风险越高。所以,如何有效控制和屏蔽招聘风险,越来越引起企业的重视,背景调查在招聘中的作用也日益凸显出来。很多企业已经在招聘中由人力资源部门自身实施了背景调查,加上国内专业的背景调查公司的发展,其专业化的服务在帮助企业屏蔽招聘风险中也发挥着积极的作用。为此,我刊专访了太和鼎信管理顾问有限公司总经理焦健,请他对招聘中的风险屏蔽与背景调查行业的发展进行介绍。     

基于代际差异视角的新生代员工管理对策研究

随着越来越多的新生代员工步入职场,"代际差异"所造成的管理问题给企业带来了许多新挑战。原有的传统管理模式已经不再适用于当下对新生代员工的管理,问题层出不穷。如何有效留人用人,减少管理成本,增加人力资源价值溢价成为管理过程中不得不面对的新问题。为了提高企业管理水平,增加企业效益,我们要关正视差异、尊重差异,力争将代际差异造成的不良影响降到最小。     

从招聘源头把好员工忠诚度

对于一个企业来说，人才易得，而具有高度忠诚的人才更是十分难求。很多优秀的企业在录用员工时，往往将忠诚摆在所有品德的第一位来考虑，在他们看来，越是能力较强的员工，如果忠诚度不够，一旦出现问题，给企业造成的损失也就越大。招聘是企业获得人才最有效的方式之一，对员工忠诚度的认同和感知，也始于招聘录用阶段。因此必须把好招聘关，从源头开始为提高员工忠诚度打好基础。     

招商证券：四招塑炼雇主品牌

随着人才竞争的加剧，企业越来越注重雇主品牌的建设。在竞争激烈的人力资源市场上，企业要想吸引人才，就得摆脱平庸，树立具有自己特色的雇主品牌。当企业拥有了特色的雇主品牌，就能够降低招聘成本和员工流失成本，吸引和留住企业的核心人才，并能提高企业美誉度和生产效率……如何打造特色雇主品牌？作为百年招商局旗下的国有融资企业的招商证券股份有限公司（以下简称“招商证券”）为我们提供了“以人为本”的四项攻略。     

英国人力资源管理情况

为了学习借鉴英国人力资源管理的经验做法，提升人事人才工作水平，我们组织有关人员赴英国开展人力资源管理培训。培训采取集中授课和参观考察两种方式进行，听取了英国内阁办公室、劳动研究院、招聘委员会、剑桥大学和《招聘者》杂志等机构的人员讲授政府（企业）在招聘、薪酬、道德与行为约束等方面的做法，考察了伯明翰达德利市政府等机构。现将英国人力资源管理的基本情况和主要特点介绍如下。     

人力资源外包策略初探

所谓的人力资源外包是企业各种业务外包中的一种,它随着人力资源部门由行政性角色向战略性角色的转变应运而生。简单而言,是指公司那些重复的,事务性的工作,如员工招聘,培训与教育,福利,由人力资源管理信息系统等部门或全部人力资源工作委托第三方人力资源管理外包服务机构代为处理,而企业支付给外包公司酬金的一种交易方式,以实现企业资源效率的最大化。随着经济的不断发展和对外开放的深入,企业间的竞争也越来越激烈,企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地,获得更多的利润,应该根据自身情况,将自己不熟悉和不擅长的人力资源业务外包出去,以获得时间和成本上的竞争优势。当然人力资源外包对于企业来说,存在一定的风险,怎么确定合理的外包模式,规避风险,充分发挥其作用是本文重点探讨内容。     

报刊揽胜

武汉出现人才租赁目前，一种新型用工形式在江城出现。去年底，武汉光辉人才顾问公司的客户、一知名外企要招聘５０余名专业人才，从事一项为期半年的工程。但人员招聘、合同签订、档案保管、解除劳动合同进行赔偿等一系列繁琐工作，令该企业非常苦恼。受此启发，光辉公司推出一项新服务。该公司与符合用人单位要求的劳动者签订协议，负责工资发放、人员管理、档案保管等人事事务。劳动者不属于用人单位，而属于光辉公司。用人单位只要与光辉公司签订合同，就可以租赁这些劳动者去工作。光辉公司就相当于一个单位的人力资源部门。这种用工形…     

中小企业人力资源管理现状浅谈

人力资源管理就是企业组织结构与管理的控制,是绩效目标制定、执行、调整的有效活动,是中小企业发展与成功的关键。主要包括制定中小企业人力资源战略和计划,员工的招募与选拔,培训与开发,绩效管理,薪酬管理,员工流动管理,员工关系管理,员工安全与健康管理等。本文浅谈了中小企业人力资源管理中缺乏科学的人力资源战略、用人机制、机构设置与人员配备专业化程度偏低等问题,并对中小企业实施人力资源管理提出了一些对策,主要包括：强化理念、实现理念创新、建立科学的管理架构,建立多样化的激励机制、建立有效的绩效管理,评估员工、建立和谐企业文化,推进人力资源管理建设等。     

对油田社区人力资源管理的思考

当前油田企业社区由于受传统管理体制的影响,在人力资源管理及管理职能开发利用等方面存在着诸多管理不足.因此,油田社区在建立现代企业制度的过程中,必须打破原有的用人制度,通过科学有效的人力资源管理模式来最大限度地发挥人力资源的作用,这是提升企业人力资源管理,推动社区和谐发展的关键.新形势下,如何进一步吸引人才、培养人才和科学使用人才,是油田社区快速构筑科学人力资源管理面临的新课题.     

浅论石油企业人力资源的有效开发

人力资源是所有资源中最宝贵的资源,人又是生产力诸因素中最积极、最活跃的＂第一资源因素＂。石油企业是技术密集的企业,人力资源的研究与开发尤为重要。当前石油行业人力资源面临适应发展要求与队伍素质现状的差距较大;知识结构及层次分布不合理,短期内难以整体提高;队伍结构比例失调,制约整体效能的发挥等问题。要实现对人力资源进行有效的开发,就必须促使企业用人机制的完善,强化培训,树立人才资本观念,推动人才的数量质量优化,加大激励机制的力度,完善企业考核和评价体系,从而实现企业人力资源管理的现代化、规范化和科学化发展,促进企业的长足发展。要坚持以人为本,采取有效的激励培训等措施提高员工的素质。同时,建立良好的文化氛围,树立好的企业文化,从而实现石油企业人力资源的优化管理。     

人力资源管理从后台走向前台

传统的人事管理被定位为后勤服务部门。与传统的人事管理相比,新的人力资源管理模式无疑有了重大的飞跃。而21世纪,对人力资源管理提出更高的要求,它必须是动态的,而且是前瞻性的,是指导实践工作的。只有对人力资源管理进行新的定位,从后台走到前台,才能真正使人力资源管理成为整个企业管理的轴心。目前,传统的后台式的人力资源管理往往注重于招聘、员工合同管理、考勤、绩效评估、薪金制度、调动、培训等与公司内部员工有关的事项,却忽略了与顾客的联系,没有关注顾客需求和市场的变化。人力资源管理所采用的管理方式也只能是事后的一些修补措     

以人为本在企业人力资源管理中的科学运用

人力资源是个可开发的特殊资源。目前,人力资源已被视为企业的第一资源,其价值贡献远远超过了物质资源。当前,以人为本的理念已成为科学发展观的核心,企业如何在新形势下运用以人为本的理念做好人力资源的开发、使用和管理,已成为提升企业人力资源开发、使用和管理水平的重要课题。但从有关调查情况看,企业在应用以人为本的人力资源管理方面还存在着这些问题:1.目前企业的人力资源管理部门仍处于人事工作等基础性管理层面,没有全面理解人力资源管理已成为具有创造性,具有增值性和可开发性的资源,是企业利润的源泉,是市场竞争乃至国际竞争的战略性资源,没有从企业发展战略层面上,为企业准备好一定数量和质量的人才,特别是企业发展的核心人才没有很好的规划。2.在基础性的人力资源配置中,企业对以人为本的人力资源管理的理解有失偏颇,人力资源配置不尽合理。3.企业在以人为本,满足企业员工多方面需求和实现员工全面发展的要求上,特别是留住人才,为企业员工规划职业生涯的工作有些企业还处于探索阶段。针对上述情况,笔者结合工作实践,拟对企业在人力资源开发、使用和管理方面如何运用以人为本的理念谈一点浅见。     

关注WTO

人事部人事人才研究所专家分析,加入世贸组织对我国人力资源开发将产生较大影响。 一是跨国公司对人才的争夺将会更加激烈。据调查,在外商投资企业工作的企业管理人员和技术人员约40％来自国内,对国有企业发展形成很大压力。 二是社会对人才素质的要求将会越来越高,越来越需要“懂行”的人才。 三是企业对人力资源管理者的能力要求越来越强,控制变为支持、监督变为激励、命令变为指导是人力资源管理的新模     

企业应尽快走出人才“高消费”误区

人才“高消费”现象是近年来企业在人才市场上招聘人才所出现的新情况 ,突出表现为企业对求职者学历要求越来越高 ,而很少考虑职业、工种、岗位的具体要求。翻开报刊杂志的招聘广告栏 ,某企业集团招聘电工、焊工 ,要求有大专文凭 ;某贸易公司所需会计、计算机操作人员要有本科学历 ;某民营企业招聘办公室勤务人员也要具有大专文凭……这种用较高层次人才满足较低工作需要的人才“高消费”现象 ,在人员招聘中呈愈演愈烈之势。人才“高消费”现象的出现 ,其原因是多种多样的 ,主要还是与企业用人观念有关。在目前市场竞争日益激烈的情况下 ,企业欲在竞争中获胜 ,最主要的资本是人才 ,不少企业认为拥有的人才越多 ,学历越高 ,能力就越强 ,企业实力就越大。也有的企业认为招聘到高学历人才 ,其接受能力强 ,与企业可以迅速磨合 ,能够省下一大批不必要的培训支出。另外也不排除少数企业追求虚荣 ,热衷攀比 ,借招聘高层次人才来显示企业实力 ,对外树立良好形象等原因。人才“高消费”虽然能够提高企业整体素质 ,加强竞争实力 ,但却可能带来一些不良后果 ,总的说来其弊大于利。具体表现在 :一是形成人才浪费 ,为日后跳槽埋下伏笔。企业所招聘或录用的求职者...