我国特色的劳动争议仲裁终局化之理念和制度架构——《劳动争议调解仲裁法》第47条释正

《劳动争议调解仲裁法》第47条规定了一种有条件、有限制的终局裁决制度,它不仅引起了必要的条文上的规范分析,也带来了学术上的仲裁终局化畅想.从第47条出发来认识我国劳动争议仲裁的终局化,要认识该条文在实施中的制度性和技术性问题,要兼顾劳动仲裁制度的一般法理,更要把握住我国劳动争议仲裁终局化中给予劳动者倾斜性保护以及提升劳动争议解决效率的务实理念.在学理上,强拉硬拽的或裁或审、一裁终局观念只会弱化仲裁的作用,不符合我们强调调解、仲裁的国情.继续强调第47条背后仲裁和审判的平衡观念,有利于明晰独具我国特色的劳动争议仲裁终局化之理念和制度架构.     

我国劳动争议处理的理念、制度与挑战

劳动案件的特点决定了有必要在普通的民事争议处理程序之外建立特殊的劳动争议处理机制。英国及其他国家和地区都通过设立专门的劳动裁判机构或调解机构等劳动争议处理机制尽量使劳动争议在法院之外得到快速、公正的解决。借鉴域外经验，我国应继续维持“先裁后审”这一处理劳动争议的基本模式。劳动争议调解仲裁法基本维持这一体制，并且加强了劳动调解和仲裁，整体上值得肯定。但该法确立的有条件“一裁终局”制度存在不足。我国劳动调解和仲裁机构在组织和人员上也面临诸多挑战，需要逐步完善。     

劳动争议“一裁终局”制度若干问题探究

《劳动争议调解仲裁法》就部分案件设计的一裁终局制度,受到了上至专家学者下至普通百姓的高度赞誉,被认为是新突破、新亮点。普遍认为,该制度可以有效遏制用人单位恶意诉讼,结束劳动者马拉松式的维权之路,避免仲裁与诉讼程序重     

论我国劳动争议处理的制度重构

我国现行劳动争议处理体制存在着诸多弊端,劳动争议调解委员会名存实亡,劳动者维权的第一道防线难堪重任;一裁两审的单轨劳动争议体制不仅造成公共资源的浪费,其高昂的经济成本和时间成本也使劳动者望法兴叹。因此, 我国劳动争议处理体制必需重构,建立适合我国国情的调解机制,选择“两裁终局”作为解决劳动争议的体制模式。     

劳动争议的二元结构与我国劳动争议处理制度的重构

我国现行劳动争议调解仲裁法下的争议处理机制的弊端集中表现为机构重叠、程式冗长、多头管、重叠审,无法达到"公正、及时"的立法目的。我国应接受国际通行的劳动争议属性的权利争议和利益争议二元结构区分理论,并以"双轨制"的复线方式为争议处理路径。对权利争议,以社会、民间机构调解或仲裁为先。调解成立的,可直接申请法院强制执行;调解不成立的,可提起诉讼,一审终局。仲裁"一裁终局",不搞司法续尾。对利益争议,由劳动争议三方协商机制管辖和处理,该机制应具有处理终结权。申言之,应以二元结构理论为基础,以复线处理方式为路径,重构我国的劳动争议处理制度。     

劳动争议案件一裁终局制度的现实困境与未来转型

随着劳动争议调解仲裁法的实施,我国现行劳动争议处理机制从完全的"一调一裁二审"机制变更为"一调一裁二审"和"一调一裁"并存的混合机制。对部分劳动争议案件实行一裁终局,是劳动争议调解仲裁法对劳动争议处理机制重大的改革举措之一。但是,在劳动争议审判实务中,一裁终局制度并未发挥立法者所预期的简化程序、避免讼累、大幅度减少劳动争议诉讼等积极作用,反而因其制度设计的不完善,造成劳动争议处理机制"旧病"未愈又添"新疾"。通过对上述现实问题的剖析,笔者认为应在反思我国审级制度的基础上,继续对现行劳动争议处理机制进行创新,最终建     

劳动争议一裁终局制度适用问题浅析

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》仅用三个条文搭建起一裁终局制度的基本框架,因此在实践中缺乏具体的操作规则,极大地损伤了该制度的价值。本文对劳动争议一裁终局制度适用中涉及的案件适用范围、用人单位的反诉权与上诉权、劳动者起诉与用人单位申请撤销、劳动者申请执行与用人单位申请撤销等问题进行探讨,并提出相应的解决方案,以期对《劳动仲裁法》司法解释的制定有所裨益。     

我国劳动争议解决制度的功能与结构研究

劳动争议解决制度是决定某一争议案件能否得到及时、公正、依法有效处理地关键。我国目前实行以一调、一裁、两审为核心内容的劳动争议处理制度,其设计初衷是以仲裁为中心、诉讼为辅助并将调解作为一种可以选择的辅助程序,将绝大多数劳动争议在调解和仲裁阶段予以解决。作为动态的纠纷化解和社会治理机制,     

论我国劳动争议仲裁与诉讼的衔接及协调

根据《劳动法》和《劳动争议调解仲裁法》的规定,我国对劳动争议案件采取的是一调一裁两审、仲裁前置的处理模式。由于仲裁机关与审判机关之间无隶属关系,加上两者在处理案件的标准上存在着一定的差异,而现行法律法规对两种程序衔接中的若干问题又规定得不甚明确,导致法院与劳动争议仲裁委对同一问题的理解不同,法院对劳动争议仲裁委员会的仲裁裁决进行改判的比率偏高。因此,研究劳动仲裁与诉讼衔接中的相关问题,具有重要的现实意义。     

论我国劳动仲裁制度的完善

近年来我国劳动争议案件一直在急剧增加,在此基础上《劳动争议调解仲裁法》顺应而生,该法在许多方面做出了突破性制度设计.但我国现行的劳动仲裁体制仍然存在一些缺陷,如仲裁效率低程序不完善、机构不健全、缺乏高素质仲裁员队伍等.为了建立更加合理的、适合我国国情的劳动仲裁制度,应采取“裁审分离、各自终局”的分轨体制,取消仲裁前置制度,完善依“三方原则”建立的劳动争议仲裁组织,提高仲裁员的整体素质.     

论我国劳动争议处理制度的重构

劳动争议处理制度具有独特的程序价值,应当体现促进劳动关系和谐的精神,有助于释放争议劳动关系中的紧张因素,公正、及时地化解劳动争议,降低当事人耗费和社会成本,强化处理过程及结果的定纷止争功能和积极导向作用。我国现行“先裁后审模式”和学者建议的“单一机构处理模式”不足以实现上述目的,有必要重新构建,即实行“或裁或审、裁审自择、两裁终局、两审终审”的制度;设置三级两裁的劳动争议仲裁体系,落实“三方原则”,加强仲裁机构“实体化”建设;在人民法院内部设立专门的劳动法庭,并对劳动争议诉讼时效、当事人等制度进行改造。     

《关于人民法院对经劳动争议仲裁裁决的纠纷准予撤诉或驳回起诉后劳动争议仲裁裁决从何时起生效的解释》的理解与适用

立法漏洞与司法解释制定的背景　　在审判实践中,如何把握劳动争议仲裁与劳动争议诉讼在程序上的相互衔接,是关系到劳动争议纠纷的解决和劳动者合法权益顺利实现的一个颇具争议的问题。劳动法第八十三条规定：“劳动争议当事人对仲裁裁决不服的,可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。一方当事人在法定期限内不起诉又不履行仲裁裁决的,另一方当事人可以申请人民法院强制执行。”该条规定实际上明确了以下三个方面的内容：第一,劳动争议仲裁作为劳动争议诉讼的前置程序,与商事仲裁不同,不实行“一裁终局”,当事人不服…     

对劳动争议案件仲裁前置原则的反思和重构

《中华人民共和国劳动法》第79条规定：“劳动争议发生后,当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解;调解不成,当事人一方要求仲裁的,可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁,对仲裁裁决不服的,可以向人民法院提起诉讼。”1993年7月6日国务院发布的《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第6条也曾作了类似的规定。理论界有人将上述规定归纳为处理劳动争议案件的“仲裁前置”原则,即劳动争议发生后,当事人应申请劳动争议仲裁机关先行处理。对仲裁裁决不服的,才可以向人民法院…     

浅析劳动争议案件的若干法律问题

随着我国劳动用工制度改革的不断深化，用人单位与劳动者之间的劳动争议越来越多，申请仲裁和不服仲裁裁决向人民法院起诉的劳动争议案件也随之增加。因此，及时、正确、合法地处理劳动争议案件，对于保护劳动者的合法权益，维护正常的生产、生活和社会秩序具有十分重要的意义。本文拟就涉及劳动争议案件的若干法律问题略述已见。一、劳动争议案件的受理范围劳动争议案件是指具有劳动关系的双方当事人因劳动权利义务引起纠纷后，对仲裁裁决不服，在法定期间向人民法院提起的诉讼。1995年卫月1日施行的《中华人民共和国劳动法》（以下简称《…     

《劳动争议调解仲裁法》中劳动争议处理体制的适用问题研究

《劳动争议调解仲裁法》构建的劳动争议处理体制,应在适用过程中落实劳动争议调解多元化、社会化的立法意图,完善劳动争议裁审体制的分类处理机制,提高劳动争议仲裁的权威性与公信力,理顺劳动监察与劳动争议处理体制的关系。     

劳动争议处理裁审衔接问题研究

《劳动争议调解仲裁法》对劳动争议处理体制进行了制度改进,本文拟在维持"仲裁前置,一裁二审"制度的基础上,提出变"裁审对立"为"裁审互补",对仲裁作必要的改进,对诉讼作必要的限定,实现裁审衔接,进一步提出使我国劳动争议处理制度更加完善的建议。     

个人劳动争议处理的裁审关系研究

在后发优势和后发劣势的碰撞中,当前我国劳动关系协调领域的主要矛盾是劳动者个体与用人单位之间的劳动关系矛盾和劳动者个体与执法部门之间的管制矛盾,而不是工会与用人单位之间的集体关系矛盾.因而,个人权利争议之处理比利益争议更有基础性和现实性.裁审衔接问题是我国个人争议处理效率低下的症结所在.个人争议裁审关系的国际模式可分为先裁后审、或裁或审、部分裁部分审等三种,各模式均将重点置于裁审的衔接方式之上,主要体现为仲裁裁决司法审查的法律审偏好和仲裁裁决被撤销后的特殊救济.我国劳动争议裁审关系中存在大量的理论陷阱和实践泥淖,应当在现行先裁后审模式框架内,本着将国外经验与本土资源相结合的理念,回归仲裁之本质,并在裁审衔接方式、仲裁裁决被撤销后的救济、小额争议处理、案件移送、独立机构设置和工会诉讼代表权等方面进行相应的调整.     

劳动争议调解仲裁与诉讼的衔接问题探究——以《劳动争议调解仲裁法》为视角

《劳动争议调解仲裁法》于2008年5月1日起施行,该法作为一部专门处理劳动争议的程序法,对劳动争议的调解、仲裁作了较为全面的规定。对于我国劳动争议案件,该法仍采用"一调一裁两审,仲裁前置"的处理模式。即劳动争议,可先行和解、调解,但若要进入诉讼程序,必须先仲裁,仲裁是作为诉讼的前置程序的。不可否认,设计这一处理模式有其优越之处,可以让劳动争议这一特殊类型的纠纷及时化解于诉前,尽可能维持和谐的劳动关系。但实践中,这一模式存在大量问题使其不能朝预想的方向运作,究其原因,在我看来,主要是由仲裁和诉讼之间不能有效衔接,两程序无法形成联合统一、协调的机制造成的。本文就针对劳动争议中仲裁与诉讼的衔接问题具体阐述。     

山东省劳动争议仲裁工作现状分析与对策建议

一、近年来我省劳动争议案件的基本情况及主要特征自2000年至2005年底,全省各级仲裁机构共受理劳动争议102081件,结案98748件,结案率为97％,涉及劳动者 337160人。集体争议案件为4961件。在已处结的案件中,调解结案28625件,占29％;裁决结案47118件,占结案的48％;其它方式结案23005件,占23％。此外还以非立案方式处理劳动争议3．8万件。通过这些劳动争议案件的处理,为劳动者挽回经     

劳动争议仲裁一裁终局制度适用问题分析——兼评《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题解释(三)》对一裁终局的解释

司法解释细化了劳动争议仲裁一裁终局制度,但该制度在适用上依然存在可完善之处.本文在此就劳动争议仲裁一裁终局制度的适用问题作了简要的分析和论述.