浅析“一裁终局”制度之不足

2007年12月29日第十届全国人民代表大会常务委员会第三十一次会议表决通过了《劳动争议调解仲裁法》。与现行规范劳动争议解决机制的法规相比,这部法律有诸多创新之处,其中反映最为强烈的是"一裁终局"制度。目前社会各界对此制度多是赞同与褒扬。本文认为,从理论与实践角度分析,"一裁终局"制度都存在诸多问题,文中就其所存在的问题展开了讨论。     

劳动争议仲裁一裁终局制度适用问题分析——兼评《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题解释(三)》对一裁终局的解释

司法解释细化了劳动争议仲裁一裁终局制度,但该制度在适用上依然存在可完善之处.本文在此就劳动争议仲裁一裁终局制度的适用问题作了简要的分析和论述.     

我国特色的劳动争议仲裁终局化之理念和制度架构——《劳动争议调解仲裁法》第47条释正

《劳动争议调解仲裁法》第47条规定了一种有条件、有限制的终局裁决制度,它不仅引起了必要的条文上的规范分析,也带来了学术上的仲裁终局化畅想.从第47条出发来认识我国劳动争议仲裁的终局化,要认识该条文在实施中的制度性和技术性问题,要兼顾劳动仲裁制度的一般法理,更要把握住我国劳动争议仲裁终局化中给予劳动者倾斜性保护以及提升劳动争议解决效率的务实理念.在学理上,强拉硬拽的或裁或审、一裁终局观念只会弱化仲裁的作用,不符合我们强调调解、仲裁的国情.继续强调第47条背后仲裁和审判的平衡观念,有利于明晰独具我国特色的劳动争议仲裁终局化之理念和制度架构.     

劳动争议案件一裁终局制度的现实困境与未来转型

随着劳动争议调解仲裁法的实施,我国现行劳动争议处理机制从完全的"一调一裁二审"机制变更为"一调一裁二审"和"一调一裁"并存的混合机制。对部分劳动争议案件实行一裁终局,是劳动争议调解仲裁法对劳动争议处理机制重大的改革举措之一。但是,在劳动争议审判实务中,一裁终局制度并未发挥立法者所预期的简化程序、避免讼累、大幅度减少劳动争议诉讼等积极作用,反而因其制度设计的不完善,造成劳动争议处理机制"旧病"未愈又添"新疾"。通过对上述现实问题的剖析,笔者认为应在反思我国审级制度的基础上,继续对现行劳动争议处理机制进行创新,最终建     

劳动争议一裁终局制度适用问题浅析

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》仅用三个条文搭建起一裁终局制度的基本框架,因此在实践中缺乏具体的操作规则,极大地损伤了该制度的价值。本文对劳动争议一裁终局制度适用中涉及的案件适用范围、用人单位的反诉权与上诉权、劳动者起诉与用人单位申请撤销、劳动者申请执行与用人单位申请撤销等问题进行探讨,并提出相应的解决方案,以期对《劳动仲裁法》司法解释的制定有所裨益。     

劳动争议案件几个疑难问题辨析

劳动法律关系与雇佣法律关系在主体、客体、内容、国家干预程度等方面存在区别 ,不应当相互混淆。劳动争议仲裁程序不宜作为劳动争议诉讼的前置程序而应实行一裁终局。劳动争议仲裁申请时效过短 ,应当实行诉讼时效制度。     

论我国劳动争议处理的制度重构

我国现行劳动争议处理体制存在着诸多弊端,劳动争议调解委员会名存实亡,劳动者维权的第一道防线难堪重任;一裁两审的单轨劳动争议体制不仅造成公共资源的浪费,其高昂的经济成本和时间成本也使劳动者望法兴叹。因此, 我国劳动争议处理体制必需重构,建立适合我国国情的调解机制,选择“两裁终局”作为解决劳动争议的体制模式。     

对我国劳动争议处理体制中“裁审”关系的思考

作为劳动争议处理制度的核心,劳动争议处理的主要方式有和解、调解、仲裁和诉讼四种。由于仲裁与诉讼具有法律强制性,因而被广泛用来解决劳动争议。但是,我国现行劳动争议处理实行的"一裁二审"模式未能理顺仲裁和诉讼的关系,导致劳动争议出现了仲裁程序虚化、司法资源浪费和当事人诉累等问题,为此,学界提出了诸多替代现行模式的构想。本文认为导致前述问题的原因不是制度上出现问题,而是裁审衔接上存在问题,应通过对现行模式的完善来解决上述问题。具体措施包括:将劳动争议分类处理,强化各自程序;加强仲裁机构的改革,落实"三方原则";统一证据规则,建立卷宗移送制度。     

我国劳动争议处理的理念、制度与挑战

劳动案件的特点决定了有必要在普通的民事争议处理程序之外建立特殊的劳动争议处理机制。英国及其他国家和地区都通过设立专门的劳动裁判机构或调解机构等劳动争议处理机制尽量使劳动争议在法院之外得到快速、公正的解决。借鉴域外经验，我国应继续维持“先裁后审”这一处理劳动争议的基本模式。劳动争议调解仲裁法基本维持这一体制，并且加强了劳动调解和仲裁，整体上值得肯定。但该法确立的有条件“一裁终局”制度存在不足。我国劳动调解和仲裁机构在组织和人员上也面临诸多挑战，需要逐步完善。     

劳动争议的二元结构与我国劳动争议处理制度的重构

我国现行劳动争议调解仲裁法下的争议处理机制的弊端集中表现为机构重叠、程式冗长、多头管、重叠审,无法达到"公正、及时"的立法目的。我国应接受国际通行的劳动争议属性的权利争议和利益争议二元结构区分理论,并以"双轨制"的复线方式为争议处理路径。对权利争议,以社会、民间机构调解或仲裁为先。调解成立的,可直接申请法院强制执行;调解不成立的,可提起诉讼,一审终局。仲裁"一裁终局",不搞司法续尾。对利益争议,由劳动争议三方协商机制管辖和处理,该机制应具有处理终结权。申言之,应以二元结构理论为基础,以复线处理方式为路径,重构我国的劳动争议处理制度。     

论我国劳动仲裁制度的完善

近年来我国劳动争议案件一直在急剧增加,在此基础上《劳动争议调解仲裁法》顺应而生,该法在许多方面做出了突破性制度设计.但我国现行的劳动仲裁体制仍然存在一些缺陷,如仲裁效率低程序不完善、机构不健全、缺乏高素质仲裁员队伍等.为了建立更加合理的、适合我国国情的劳动仲裁制度,应采取“裁审分离、各自终局”的分轨体制,取消仲裁前置制度,完善依“三方原则”建立的劳动争议仲裁组织,提高仲裁员的整体素质.     

劳动争议“一裁终局”制度若干问题探究

《劳动争议调解仲裁法》就部分案件设计的一裁终局制度,受到了上至专家学者下至普通百姓的高度赞誉,被认为是新突破、新亮点。普遍认为,该制度可以有效遏制用人单位恶意诉讼,结束劳动者马拉松式的维权之路,避免仲裁与诉讼程序重     

论我国劳动争议处理制度的重构

劳动争议处理制度具有独特的程序价值,应当体现促进劳动关系和谐的精神,有助于释放争议劳动关系中的紧张因素,公正、及时地化解劳动争议,降低当事人耗费和社会成本,强化处理过程及结果的定纷止争功能和积极导向作用。我国现行“先裁后审模式”和学者建议的“单一机构处理模式”不足以实现上述目的,有必要重新构建,即实行“或裁或审、裁审自择、两裁终局、两审终审”的制度;设置三级两裁的劳动争议仲裁体系,落实“三方原则”,加强仲裁机构“实体化”建设;在人民法院内部设立专门的劳动法庭,并对劳动争议诉讼时效、当事人等制度进行改造。     

《关于人民法院对经劳动争议仲裁裁决的纠纷准予撤诉或驳回起诉后劳动争议仲裁裁决从何时起生效的解释》的理解与适用

立法漏洞与司法解释制定的背景　　在审判实践中,如何把握劳动争议仲裁与劳动争议诉讼在程序上的相互衔接,是关系到劳动争议纠纷的解决和劳动者合法权益顺利实现的一个颇具争议的问题。劳动法第八十三条规定：“劳动争议当事人对仲裁裁决不服的,可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。一方当事人在法定期限内不起诉又不履行仲裁裁决的,另一方当事人可以申请人民法院强制执行。”该条规定实际上明确了以下三个方面的内容：第一,劳动争议仲裁作为劳动争议诉讼的前置程序,与商事仲裁不同,不实行“一裁终局”,当事人不服…     

劳动争议处理裁审衔接问题研究

《劳动争议调解仲裁法》对劳动争议处理体制进行了制度改进,本文拟在维持"仲裁前置,一裁二审"制度的基础上,提出变"裁审对立"为"裁审互补",对仲裁作必要的改进,对诉讼作必要的限定,实现裁审衔接,进一步提出使我国劳动争议处理制度更加完善的建议。     

劳动仲裁若干问题研究

在实际生活中,劳动仲裁在劳动争议处理过程仲裁要服从审判,因而仲裁机构不具有真正意义上的最终裁决权.笔者拟以一裁终局的审判模式,仲裁委员会的构成以及仲裁庭的证据责任分配为研究对象,对劳动仲裁中的某些问题进行分析.     

对我国劳动争议仲裁终局裁决制度的检讨与重构

《劳动争议调解仲裁法》确定了终局裁决制度,但是该法所确定的终局裁决制度只是对于用人单位,对于劳动者来说并没有终局,即对于该法所确定的终局裁决,劳动者仍有权向人民法院起诉。该制度被有些学者称之为"有限终局"。〔1〕学术界与司法实务部门普遍对这种"有限终局"裁决制度发出了众多非难的声音。不过目前对该制     

最高人民法院关于劳动争议仲裁委员会的复议仲裁决定书可否作为执行依据问题的批复

河南省高级人民法院: 你院(1995)豫法执请字第1号《关于郑劳仲复裁字(1991)第1号复议仲裁决定书能否作为执行依据的请示》收悉。经研究,答复如下: 仲裁一裁终局制度,是指仲裁决定一经作出即发生法律效力,当事人没有提请再次裁决的权利,但这并不排除原仲裁机构发现自己作出的裁决有错误进行重新裁决的情况。劳动争议仲裁委     

我国劳动争议处理体制的模式选择

随着实践的发展,我国现行劳动争议处理体制逐渐暴露出越来越多的弊端,学界和实务界近年来纷纷撰文,对现行体制提出批评及改革、完善意见。本文在对国内学者赞同单轨制和赞同双轨制两类主要观点进行介绍、评析的基础上,主张改革存在明显缺陷的现行劳动争议处理体制,构建"裁审分离,各自终局"的双轨制,促进劳动关系的和谐与稳定。     

劳动争议：建立“归类分流、多元救济”机制的构想

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》已于2006年10月1日起施行，其中第3条规定。劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接向人民法院起诉，不涉及劳动关系其他争议的，视为拖欠劳动报酬争议，按照普通民事纠纷受理。这是最高法院在现行法制框架下，为提高解决劳动争议效率而采取的权宜措旋。不仅聚焦了媒体的热烈关注。同时也引起人们对现行劳动争议解决体制滞后的反思。 近年来．许多专家学者及实务工作者进行了许多有益的探索与局部改革。例如，有的提出劳动仲裁机构实体化，许多地方甚至因此成立了劳动仲裁院（如深圳、淄博等地）；有些专家提出了裁审分离，各自终局或者两裁终局的概念；也有人提出了建立劳动法庭的建议，我国深圳法院已经进行了设立劳动法庭的尝试。笔者认为，解决我国目前劳动争议爆炸问题的根本出路是增加劳动争议解决途径，而不能仅仅在现行机制基础上进行微调，这是一个综合权衡的系统工程，其中必须满足劳动争议解决的基本价值取向，同时参照可资借鉴的国际惯例。在此，提出我们的构想。