基于上市公司内部高管薪酬结构的决定因素研究

以中国上市公司为样本，基于公司内部视角，从股权结构、公司治理特征、企业特征三个维度，提取12个因素，系统分析其对高管薪酬结构的影响。结果显示，公司内部因素对高管薪酬结构的确定发挥着不同程度的作用。其中，股权集中度、董事会规模、监事会规模、公司规模、总资本结构等五个因素是决定高管薪酬结构的最重要因素。董事会规模和公司规模增大，会提高高管风险薪酬的比例；总负债率提高也会增加高管风险薪酬比例；第一大股东比例提高或监事会规模增大，会导致高管风险薪酬比例下降，其他因素对高管薪酬结构的作用不明显。最后，根据研究结论，提出了强化高管薪酬结构激励性的有效政策建议。     

央企高管薪酬到底该定多少

自去年金融风暴以来，受美国政府托管的企业开始对高管限薪，继而我国政府也开始对央属大型企业的高管限薪，最近又接连下发了薪酬管理的指导文件和政策。那么，央企高管薪酬到底存在什么问题，究竟该如何为其定薪？     

我国上市公司高管激励型薪酬模式研究

对上市公司高管薪酬的调控与管理,最终目的是为了使高管薪酬的决策机制符合企业发展战略,使薪酬水平和薪酬结构能够更有效地吸引和激励高管人员。本文通过分析上市公司高管薪酬由董事会主观定价的制度性缺陷,提出了上市公司高管激励型薪酬模型,意在促使主观定价模式转变为客观定价模式。同时,对上市公司高管股权激励模式作了对比选择和适当改进,分析了EVA激励模式的缺陷和相应的修正激励模式以及上市公司高管薪酬的层级模式,提出了上市公司CEO与其他高管的薪酬差距有助于增强CEO的责任感、经营压力和管理权威。     

国企高管薪酬透视

某国企高管认为,工人们只看见他们拿高薪酬的一面,而忽视了高管们所承受的压力     

该规范一下国企高管的高薪酬了

近年来，民众对国企高管的高薪酬越来越关注，异议也越来越多。大中型国有企业目前的薪酬制度于2002年制定，高管与职工最高的薪酬差距控制在大约10-12倍。但中国劳动学会薪酬专业委员会会长苏海南曾于2003年下半年表示，这一比例在当时已经拉大至13．6倍左右。     

国企高管薪酬规制的路径融合

薪酬作为国企高管激励机制的核心议题,关乎国企改革的成效.然而,我国国企高管薪酬存在显著的效率与公平问题,主要表现为高管薪酬与业绩缺乏相关性,以及薪酬水平与垂直差距过大,有效规制高管薪酬已经成为当务之急.基于薪酬规制路径的分析视角,无论是政府规制抑或自我规制,均由于程序机制的缺失或不足而导致无法实现规制目标.因此,有必要引入正当程序原则与薪酬决议程序,借助程序机制融合规制路径,以期有效地实现国企高管薪酬的规制目标.     

中国民营上市公司高管性别与薪酬差距研究

文章对中国民营上市公司高管薪酬性别差距进行了调查研究,发现民营上市公司男性高管总薪酬和货币性薪酬均显著高于女性高管,且呈逐年扩大的趋势.但是对CEO为男性组和CEO为女性组公司的对比检验显示,两组样本公司的业绩并无显著区别,说明女性高管获得的薪酬激励相对不足.此外,CEO为男性的公司其核心高管人员的薪酬差距显著高于CEO为女性的公司,表明男性CEO更倾向于营造公司的竞争氛围,而女性CEO公司更偏向于建立合作的高管工作环境.     

国企高管薪酬的是与非

衡量国企高管薪酬的合理性,关键在于薪酬激励的有效性,而不仅仅是薪酬水平的高低国企高管的薪酬始终是一个社会关注的热点问题,其实国外的企业也不例外。自2008年金融危机以来,从美国到欧洲大陆,对企业高管薪酬进行限制或征收高额税收的呼声此起彼伏。最近的事件是3月3日,67.9%的瑞士人通过全民公投支持一项旨     

薪酬行情

金融危机下80家公司高管薪酬仍涨四成 虽然近期频有高管表示2008年将获得零薪酬，但数据显示，已披露年报公司的高管薪酬水平仍有大幅度上涨。     

高管薪酬，如何才能不心愁

无论是美国上市公司高管薪酬过高和过于倚重期权激励所带来的会计舞弊等问题，还是中国企业高管激励不足所导致的“59岁现象”及高管团队出走等问题，都表明了高管激励的重要性和难度。尤其平安保险高管由2007年度6600余万元的巨额年薪到如今的“零薪酬”更是引发了频频热议。究竟该如何看待企业高管人员的薪酬及激励问题？     

中国企业高管薪酬激励机制分析

高层管理人员作为企业的核心人物,在企业的经济活动中的往往具有决定性的作用.而一个合理的管理层激励机制可以最大限度激发管理者的激情,使之带领企业不断壮大.所以,充分重视高管薪酬激励机制,构建出一套行之有效的薪酬激励制度,吸引和留住优秀的管理人才,才能促进企业的健康持续发展.     

解读：规范央企高管薪酬

多年来，央企高管收入问题一直是公众热议的话题。，据国资委披露，2004年～2007年，国资委监管下的央企高管平均年薪分别为35万元、43万元和47.8万元、55万元，年增长14％左右。国资委主任李荣融2009年9月初称，2008年，央企有1500亿元的年增长利润，1500多位央企副总以上的高管总薪酬每年增长4600万元左右，有媒体报道。中海油董事长傅成玉2008年创下了1200万年薪的记录。     

用企业资产确定企业薪酬探讨

本文指的企业为工业企业。根据2003年6月18日《新财经》贺宛男的《居然?猛涨?翻番?看不懂的高管薪酬》[1]一文归纳,近年来,我国不少企业的高管薪酬存在着门类繁多、标准混乱、管理无序的严重问题,说明统一制定企业薪酬标准已到了刻不容缓的时候了。出自对企业的关心,本文也参加对企业薪酬标准这一课题的探讨。等级层次分明的群体结构,决定企业的薪酬标准必然是分等级的。长期以来,我国企业的等级薪酬标准都是以最低一级薪酬标准作为基数来确定的。各等级薪酬标准等于最低一级薪酬标准乘以薪酬等级系数。这当中,最低一级薪酬标准由国家在国民…     

战略薪酬设计的八对矛盾

战略薪酬是指通过提高劳动力的技术水平来增加竞争优势的薪酬实践，是基于企业战略和竞争战略的一种人力资源战略措施。与传统薪酬不同，面向未来的战略导向是战略薪酬设计的根本指导思想。通过薪酬传达下列信息：企业的战略目标是什么？企业的竞争手段是什么？企业的关键业务是什么？企业的关键岗位是什么？企业最看重员工哪些素质？企业需要员工创造哪些绩效？     

且说规范金融国企高管薪酬

财政部办公厅近日向各家金融类国企发出《金融类国有及国有控股企业负责人薪酬管理办法(征求意见稿)》,其中建议企业负责人年薪由基本年薪和绩效年薪组成,同时决定从今年起,对金融类国有企业进行量化绩效考评,将金融企业绩效评价结果作为确定金融企业负责人薪酬的重要依据。     

高管薪酬监管缘何失控

企业高管薪酬是企业经营管理者人力资本价值及其管理要素贡献的货币体现，对于满足高管人力资本的可持续发展及其家庭成员体面生活需要，调动高管积极性、主动性和创造性，促进企业增强核心竞争力和提高经营业绩具有极为重要的意义。     

央企高管薪酬改革将有突破，专家建议——降薪不是目的，而是要合理化

央企上市公司年报显示，部分企业亏损，但高管照样拿高薪：有的企业业绩相近、净利润差不多，董事长年薪相差高达200多万元；按照公开数据，工、农、中、建、交五大国有商业银行董事长的年薪均超百万元……多年来．国有企业尤其是一些垄断性行业，和其他行业相比，薪酬待遇较高，但效率不高，群众意见比较大，改革呼声高。     

中石油高管薪酬百万，谁说了算？

北京师范大学发布的一份“中国上市公司高管薪酬指数报告2011”把中石油再次推到了公众面前。因为报告称，中石油高管薪酬存在严重的激励过度。报告提供的数据显示．2007—2009年中石油高管人均薪酬分别是％．29万、89．23万、86.18万，而2010年更是达到了人均110万。（2011年12月12日《法制晚报》）     

我们离美国还有多远——中美上市公司高管薪酬对比研究

要使高管薪酬设计体系更加规范和完善，就有必要对比分析国内外的薪酬管理实践，找出本土企业高管薪酬管理的问题所在。     

战略薪酬应战经济衰退

经济衰退期，企业该如何面对生存的压力？裁员、降薪成为很多企业的首选之策，然而，仅靠简单的裁员降薪足够吗？可行吗？企业还需系统地考虑问题，尤其应发挥薪酬管理的战略性作用。