女性高管对中国上市公司绩效的影响——基于教育文化行业的视角

该文以国内外女性高管研究文献为基础，以中国教育文化行业的上市公司为研究样本，采用2011至2013年上市公司的数据，探讨教育文化行业中女性高管在高管团队中所占比例、年龄、人力资本和社会资本对企业绩效的影响。研究结果表明，在教育文化行业，女性高管的特质对企业绩效的影响程度不同，尤其是女性高管的人力资本和社会资本，这两类之前被忽视的因素，更显示出其重要意义。本研究丰富了现有的高管团队理论体系，并且为教育文化行业的成长提出建议。     

盈余管理与高管薪酬——基于中国上市公司面板数据的实证分析

企业是人力资本和非人力资本的特别合约,财务信息对于企业契约的形成和执行起着重要作用。然而,会计信息在利益相关者之间分布是不对称的,为抑制企业管理层的盈余管理行为,需要为企业财务报告的生成构造良好的监管机制。在这一个机制中,经营者薪酬是一个重要内容。本文选取2003年12月31日前在上海证券交易所与深圳圳证券交易所上市的A股股票2003年-2007年的财务数据为样本,考察了各上市公司高管薪酬与盈余管理之间的关系,实证结果发现企业高管薪酬与盈余管理存在显著负相关,适当提高上市公司高级管理人员的报酬将可能成为抑制国内上市公司盈余管理的重要治理机制。     

人力资本及其管理与企业网络能力关系研究

本文提出和检验了人力资本及其管理与企业网络能力关系的假设,结果表明：人力资本而非人力资本管理对企业网络能力产生正向直接影响,人力资本管理通过人力资本对企业网络能力产生正向间接影响;企业家人力资本、管理型人力资本、专业型人力资本分别正向直接影响网络柔性决策能力、网络协控能力、网络营运能力;影响企业网络柔性决策能力最大的是企业家人力资本,其余依次为人力资本配置、投资和激励,而影响企业网络协控能力依次为管理型人力资本、人力资本配置和激励,影响企业网络营运能力依次为专业型人力资本、人力资本配置和激励;提高人力资本的最佳途径是人力资本配置。     

企业人力资本投资策略探究

伴随经济体制深化改革,人力资本在经济增长中的贡献越来越多,人力资本投资在现代人力资源管理中的地位不断提高。文章在对企业人力资本的主要特征及其生成途径进行梳理的基础上,分析了当前我国企业在人力资本投资方面的突出问题,进一步提出了加强和改进企业人力资本投资的对策建议。     

人力资本收益分配途径比较分析

随着经济全球化趋势的推进，人力资本在企业发展中的作用日益明显。人力资本与企业收益分配的问题越来越被人们所重视，一这不仅关系到企业业绩评价和有效的激励机制的视线，而且是企业管理决策和投资者进行投资决策的重要依据。从人力资本的涵义入手，分析人力资本参与企业收益分配的理论基础，并比较了人力资本参与企业收益分配的几种形式，能够对实践者有所借鉴。     

高管团队异质人力资本激励机制研究

本文分析了公司高管团队异质人力资本的特殊性,根据这些特殊性基于博弈论视角分析高管团队异质人力资本与物质资本的博弈过程,博弈结果表明：（1）随股权的不断分散,现代公众公司实质上已成为拥有异质人力资本的高管团队与物质资本拥有者所形成的“不完全契约”,无论物质资本所有者拥有多大的剩余索取权与控制权,都少不了异质人力资本所有者对公司生产经营的直接控制。（2）动态博弈表明,对经营管理团队进行“他者”监督,精炼贝叶斯均衡不可能达到,此时,给予异质人力资本所有者剩余分享权以提高其自我监督的积极性是必要的。（3）拥有异质人力资本的高管团队对公司的所有权主要体现在剩余价值索取权,该权利可以用薪酬水平来衡量。     

厘清员工培训的四大问题

引言 诺贝尔经济学奖得主、美国经济学家和社会学教授贝克尔曾经指出，发达国家资本的75％以上不再是实物资本，而是人力资本，人力资本成为了人类财富增长、经济进步的源泉。正是“人”在财富和价值创造中的这种核心地位，决定了企业之间的竞争归根到底将会是人力资源及其开发和管理的竞争。     

高管薪酬，如何才能不心愁

无论是美国上市公司高管薪酬过高和过于倚重期权激励所带来的会计舞弊等问题，还是中国企业高管激励不足所导致的“59岁现象”及高管团队出走等问题，都表明了高管激励的重要性和难度。尤其平安保险高管由2007年度6600余万元的巨额年薪到如今的“零薪酬”更是引发了频频热议。究竟该如何看待企业高管人员的薪酬及激励问题？     

重新审视企业所有权主体

在传统的企业理论与工业化的早期实践中，非人力资本所有者是企业所有权主体似乎是理所当然的。但随着社会经济理论与实践的发展，人力资本所有者在企业中的地位正在发生着深刻的变化，企业中的“人”正在对企业的运作实施着事实上的控制。本文就是在这样的背景下根据现实证据通过理论的逻辑演绎得出人力资本与非人力资本是企业所有权的对等主体，企业将成为人力资本所有者与非人力资本所有者的联合体的基本观点，进而对其理论与现实的意义进行了初步分析。　　一、确定企业所有权主体的影响因素　　企业所有权安排，即企业剩余索取权与控制…     

我国金融业“天价薪酬”与金融监管体制的再思考

国内金融行业中上市公司高管天价薪酬备受关注,在国家鼓励企业产权制度改革和激励机制建立的过程中,这种对高管人员薪酬的大幅提高有其合理的一面。但在以人为本的现代企业管理体制下,在制定公司高管人员薪酬标准时,也要考虑到公司的性质及其所分担的社会职能,不能光以营利性能力和规模为依据审视高管人员薪酬标准,要把加薪的重点由高管人员向中层干部和一般员工转变。     

我们离美国还有多远——中美上市公司高管薪酬对比研究

要使高管薪酬设计体系更加规范和完善，就有必要对比分析国内外的薪酬管理实践，找出本土企业高管薪酬管理的问题所在。     

企业人力资本投资及其收益分析

人力资本理论的创始人舒尔茨说 :“人口素质和投资在很大程度上决定了人类未来的前景。”当人力资本的有效投资作用于人力资本时 ,会促进人力资本素质的提高 ,从而带来一定的经济效益。重视人力资本投资 ,分析人力资本投资带来的不可替代的收益 ,正是本文的立意和主旨所在。所谓企业界人力资本投资是指企业管理者为了充分挖掘企业人力资源的潜力 ,调动企业人力资本生产的积极性 ,提高企业人力资本的质量 ,改变更新人力资本的知识结构 ,改善企业管理 ,发挥人力资本的群体效益 ,使企业人力资本与企业生产资料的结合处于最佳状态 ,从而使企业取…     

企业人力资本价值与个体人力资本价值的差异探析

从投资角度来看,企业人力资本价值与个体人力资本价值概念显著不同。从构成要素来看,个体人力资本的价值主要由年龄、素质、各种能力、健康程度及思想品质等要素构成,企业人力资本价值由企业个体人力资本数量、企业个体人力资本质量、企业人力资本结构、企业人力资本主观效能这四项构成;从形成途径来看,个体人力资本价值包括先天的天赋与后天的学习累积的素质和能力的价值集合,企业人力资本价值通过企业招聘引进、企业内部培训开发、流动整合、薪酬福利的支付及企业文化的建设等途径,由企业和个体共同努力形成;二者在生命周期、价值曲线、价值增值表现形式等方面均存在显著差异。     

构建激励机制,激活人力资本

知识经济的形成与发展取决于人力资本的存量与结构,以及人力资本供给的效率和总量。人力资本不仅成为经济与社会发展最为稀缺的资源,也是企业价值增值和可持续发展的关键性、稀缺性资源。优秀的人力资本成为企业获得持续竞争力的首要条件,是企业进行价值管理和竞争战略的主要目标。本文从人力资本的涵义及特性、人力资本激励理论基础、构建激励机制、激活人力资本等方面阐述知识经济时代人力资本对企业价值增值和可持续发展的重要意义。     

企业人才开发的现状、问题与对策

温州经济技术开发区作为温州改革开放的前沿阵地，随着经济的持续发展，积累了大量的人力资本，特别是管理型人力资本。同时，技术创新型人力资本紧缺、人才环境建设相对滞后，是开发区企业技术创新和产业升级的发展瓶颈。为切实解决企业人才引进与培养问题，按照深入学习实践科学发展观的要求，我们开展了“人才引进和培养的调查与思考”这一课题调研。     

南浔区打好招才引智“组合拳”

为进一步促进人才资源通过法定形式转化为资本，规范人力资本出资和入股行为，日前，中共温州市委、温州市人民政府联合出台了《温州市人力资本出资登记试行办法》和《温州市人力资本出资入股认定试行办法》。《温州市人力资本出资登记试行办法》中所称的人力资本指依附在投资者身上。能够给企业带来预期经济效益的人才资源。通过法定形式转化而成的资本。《试行办法》规定人力资本出资必须经法定评估机构评估作价，报经温州市人力资本出资试点工作领导小组确认后一次性投资入股；     

战略性新兴产业高管团队的特征及与企业成长关系

论文对战略性新兴产业高管团队特征与企业成长的关系进行了理论分析,并以新材料和新能源上市公司为样本进行了实证研究。研究结果发现,我国战略性新兴产业高管团队规模、平均年龄、受教育水平和团队任期等人口特征总体处于理想状态,保持适当团队规模并优化高管团队成员结构可以提高战略性新兴企业的科学决策能力,促进高管团队的年轻化对于提高战略性新兴企业创新能力和风险投资意识十分必要,保持高管团队任期的相对稳定是战略性新兴企业成长的重要保证,提高企业技术创新能力并优化高管团队的知识结构是提高战略性新兴企业竞争力的有效途径。     

中国高管层刮起减薪风暴

当金融危机袭来，普通老百姓为自己饭碗发愁的时候，企业高管们动辄成百万、上千万的薪酬也成了大家争议的话题。美国总统奥巴马和财政部长盖特纳上周三宣布，接受政府救援资金的企业高管年薪不得高于50万美元，之后不少国家也纷纷出台了“限薪令”。     

高管薪酬：最佳实践标杆

回顾数十年的发展历程，虽然中国企业已经取得了长足的发展，但和国际大企业相比还存在很大差距，一流的企业需要一流的企业家，可以说，优秀的企业家群体是中国企业振兴发展的核心要素。由此，现代人力资源理念认为：人力资本应作为一种与货币资本同样重要的要素纳入企业价值的范畴，人力资本同样具有企业剩余价值的索取权，而企业家则更是一种社会稀缺资源。     

高管降薪，是决策更是责任

中国国企高管薪酬长期以来都是国企改革的难点。近年出现的高管天价薪酬，不断挑战公众敏感的神经，使得高管薪酬改革成为政府监管机构及社会大众不能再回避的话题。当下，我国政府力图通过对高管薪酬管控范围的持续“扩容”逐步改善高管的激励体制。此举是否奏效，我们拭目以待。近年来，国有企业高管薪酬话题一直比较敏感。由于市场化程度不高，薪酬、福利科目复杂，内部层级差距不合理等现象让国企高管年薪制度备受争议。在金融危机的大背景下，国有垄断企业高管收入更是受到媒体和公众的广泛关注。