用有形的手决定高管薪酬——高管薪酬真空模型

高管薪酬管理向来是一个棘手的问题，尤其在中国目前的发展阶段，企业高管的薪酬支付水平存在严重的无序化和非合理性。那么，高管薪酬的设定到底需要考虑哪些因素？是否存在一个可供所有企业参考的标准公式呢？     

企业普及宽带薪酬之困境研究

宽带薪酬是一种新型的薪酬模式,从理论到西方企业的成功实践足以证明其先进性。但是在我国企业中却并没有普及开来,本文试从企业组织结构、企业文化和绩效管理三个方面对我国当前大多数企业不适合实施宽带薪酬的原因进行了初步的探索。     

我国金融业“天价薪酬”与金融监管体制的再思考

国内金融行业中上市公司高管天价薪酬备受关注,在国家鼓励企业产权制度改革和激励机制建立的过程中,这种对高管人员薪酬的大幅提高有其合理的一面。但在以人为本的现代企业管理体制下,在制定公司高管人员薪酬标准时,也要考虑到公司的性质及其所分担的社会职能,不能光以营利性能力和规模为依据审视高管人员薪酬标准,要把加薪的重点由高管人员向中层干部和一般员工转变。     

《劳动合同法》促进企业完善薪酬管理

《劳动合同法》实施后，企业更多关注的都是围绕劳动关系方面的研究与探讨。然而《劳动合同法》对劳动者的工资奖金、保险福利、经济补偿以及制定企业薪酬制度的程序等都作了明确的规定。在《劳动合同法》的98条内容中，涉及薪酬的多达29条，占近三分之一，对企业用人的各个环节都提出了薪酬管理的相应要求。     

高管降薪，是决策更是责任

中国国企高管薪酬长期以来都是国企改革的难点。近年出现的高管天价薪酬，不断挑战公众敏感的神经，使得高管薪酬改革成为政府监管机构及社会大众不能再回避的话题。当下，我国政府力图通过对高管薪酬管控范围的持续“扩容”逐步改善高管的激励体制。此举是否奏效，我们拭目以待。近年来，国有企业高管薪酬话题一直比较敏感。由于市场化程度不高，薪酬、福利科目复杂，内部层级差距不合理等现象让国企高管年薪制度备受争议。在金融危机的大背景下，国有垄断企业高管收入更是受到媒体和公众的广泛关注。     

我国上市公司高管激励型薪酬模式研究

对上市公司高管薪酬的调控与管理,最终目的是为了使高管薪酬的决策机制符合企业发展战略,使薪酬水平和薪酬结构能够更有效地吸引和激励高管人员。本文通过分析上市公司高管薪酬由董事会主观定价的制度性缺陷,提出了上市公司高管激励型薪酬模型,意在促使主观定价模式转变为客观定价模式。同时,对上市公司高管股权激励模式作了对比选择和适当改进,分析了EVA激励模式的缺陷和相应的修正激励模式以及上市公司高管薪酬的层级模式,提出了上市公司CEO与其他高管的薪酬差距有助于增强CEO的责任感、经营压力和管理权威。     

企业薪酬管理的三个关键动作

薪酬管理是企业人力资源管理体系的重要组成部分，它承载了企业价值评判后价值分配工作的重任。一般说来，对企业内部职位价值的评判，会以职位薪酬等级的方式将其结果描述出来；对企业内部组织与员工个人的工作绩效的评判，会以设计出的将绩效考核结果应用于浮动薪酬，以及将绩效考核结果应用于职位等级变化的方案，把绩效价值评判的结果描述出来，从而实现企业价值分配与价值评判的一致性、     

基于上市公司内部高管薪酬结构的决定因素研究

以中国上市公司为样本，基于公司内部视角，从股权结构、公司治理特征、企业特征三个维度，提取12个因素，系统分析其对高管薪酬结构的影响。结果显示，公司内部因素对高管薪酬结构的确定发挥着不同程度的作用。其中，股权集中度、董事会规模、监事会规模、公司规模、总资本结构等五个因素是决定高管薪酬结构的最重要因素。董事会规模和公司规模增大，会提高高管风险薪酬的比例；总负债率提高也会增加高管风险薪酬比例；第一大股东比例提高或监事会规模增大，会导致高管风险薪酬比例下降，其他因素对高管薪酬结构的作用不明显。最后，根据研究结论，提出了强化高管薪酬结构激励性的有效政策建议。     

注册资本最低限额研究

现行《公司法》中关于公司注册资本最低限额的规定是整部法律中最受诟病的内容之一。与其他国家和地区的《公司法》相比,我国规定的公司注册资本最低限额明显偏高,而且还被作为不同行业准入条件的区分标准。这样的问题不仅有悖于公司注册资本最低限额制度应有的价值,而且实际上阻碍了公司制度在我国的健康发展。《公司法修订草案》对于这一问题给予了相当的关注,并且做出了实质性的修改,这对于我国《公司法》的发展和完善无疑具有重要的意义。     

薪酬管理新模式——宽带薪酬

在“以人为本”的新经济时代 ,人力资源管理制度改革是企业改革的重中之重。如今 ,一种盛行于欧美国家的人力资源管理新模式正在被一些国内企业所认识和实践 ,这就是宽带薪酬管理。一、宽带薪酬的内涵“宽带薪酬”(Broadbanding) ,亦称薪酬宽带 ,是一种新型的薪酬管理模式 ,它在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围 ,将企业原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别 ,但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大 ,从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。宽带中的“带”是指工资级别 …     

我国严格规范央企负责人薪酬分配焦点

在8月29日召开的中共中央政治局会议上,《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》《关于合理确定并严格规范中央企业负责人履职待遇、业务支出的意见》两份文件获得审议通过。这是落实党的十八届三中全会决定中“合理确定并严格规范国有企业管理人员薪酬水平、职务待遇、职务消费、业务消费”的具体举措,也意味着对于中央企业负责人薪酬及职务待遇方面的管理进入新阶段。     

铁路企业薪酬制度改革刍议

薪酬是现代企业不可或缺的竞争力和激励手段,科学的薪酬体系对外应具有竞争力,对内应体现公平性、合理性。本文分析了铁路企业现行的薪酬体系的构成及弊端,初步探讨了与现代企业制度相适应的岗位绩效工资制在铁路企业的具体实行问题。     

我国企业薪酬管理制度的创新

薪酬管理作为企业人力资源管理的重点和核心工作,它与人力资源各个工作模块紧密相连,对于人才的吸引、保留和激励起着无可替代的作用,更是作为企业创造价值的一个重要管理手段.本文围绕中国企业薪酬现状及其问题,以目前国内外已有的薪酬管理理论为研究基础,从现阶段问题入手,来分析解决存在的一系列问题,并提出我国企业薪酬管理制度的创新对策.     

企业年金与金融市场

2004年5月1日,实施的《企业年金试行办法》、《企业年金基金管理试行办法》,是企业年金进行市场化运做的开端,我国巨大的企业年金市场从此可以名正言顺的进入金融市场。本文着重阐述了企业年金与金融市场的对接会对银行业、保险业以及证券业产生的影响。     

加强服务 帮助企业走向市场

加强服务帮助企业走向市场张卫东潜江市委宣传部潜江市委组织部《理论月刊》编辑部联合主办转换企业经营机制，帮助企业走门市场，是经济体制改革的中心环节，是建立我国社会主义市场经济体制的根本条件。作为政府，特别是县市一级政府，在企业走向市场的过程中，应该怎么...     

浅谈企业党组织的政治核心地位

中共中央《关于加强党的建设的通知》中明确指出 :“在企业党组织处于政治核心地位”。这对于加强党对企业的领导具有决定性的意义。为了正确领会和认真贯彻《通知》精神、进一步明确企业党组织的政治核心地位 ,本文仅从以下三个方面谈谈认识 :一、要正确理解党组织在企业中的政治核心地位国营企业是我国社会主义经济的最重要的组成部分。加强党对企业的领导 ,确立企业党组织的政治核心地位 ,这是由党的性质、执政党的地位和社会主义企业的性质所决定的 ,它直接关系到企业的发展方向和党的方针、政策、路线的贯彻执行。第一 ,执政党的地位决…     

浅析保安员职业等级考试工作存在的问题及其对策

《保安员国家职业标准（试行）》（以下简称《标准》）由公安部与原劳动和社会保障部共同组织制定，于2007年1月1日起施行。《标准》明确了对保安员工作能力水平的规范性要求，有利于推动我国保安服务业的职业化、规范化发展。但是，由于各级政府的推行力度、配套措施、行业参与不够及教育培训资源没有充分利用等方面的原因，5年多来，保安员职业等级考试工作在许多地方仍落实不到位，甚至是空白。本文就目前保安员职业等级考试工作中存在的主要问题及其对策进行探讨。     

把握机遇 积极而为 推动保安企业体制改革

在国内外经济形势发生重大变化,全国上下共克时艰,全力保增长、保稳定、保民生的背景下,我国首部保安行业法规《保安服务管理条例》(以下简称"《条例》")即将出台,这是我国保安企业发展史上的一件大事。《条例》的颁布实施,对解决制约保安企业发展的突出矛盾和问题,规     

该规范一下国企高管的高薪酬了

近年来，民众对国企高管的高薪酬越来越关注，异议也越来越多。大中型国有企业目前的薪酬制度于2002年制定，高管与职工最高的薪酬差距控制在大约10-12倍。但中国劳动学会薪酬专业委员会会长苏海南曾于2003年下半年表示，这一比例在当时已经拉大至13．6倍左右。     

国外政府雇员薪酬制度的比较与借鉴

本文系统地介绍了美国、加拿大、联合国政府雇员的薪酬制度体系,并从薪酬确定基本原则、薪酬标准、薪酬管理体制、薪酬水平决定机制、动态调整机制、薪酬差距调控机制和薪酬水平调整程序等7个维度进行了比较分析,从而提炼出对我国公务员薪酬制度改革的若干启示。