心理契约对工作满意度的影响研究

心理契约是连接员工和组织之间的心理纽带,也是影响员工态度和行为的重要因素,直接关系到员工的工作绩效和工作满意度。本文在前人研究的基础上,对心理契约的内涵、类型和特点进行剖析和综述,进一步深入分析心理契约对员工工作满意度的影响和关系,并提出协调两者的尝试性措施。     

基于心理契约的高校学生党支部组织力提升模式研究

以心理契约为主线,从思想引领力、党员凝聚力、工作推动力、文化向心力分析高校学生党支部组织力构成,在此基础上研究高校学生党支部与大学生党员心理契约的具体内容,剖析心理契约的履行效应与违背效应及其对高校学生党支部组织力的影响,从主客观两个方面分析原因,提出改进措施,从管理理念、主体实践和文化塑造三个相互关联的维度探索基于心理契约的高校学生党支部组织力提升模式。     

结合军品科研员工的特点进行心理契约的激励

上世纪60年代初＂心理契约＂的概念被引入,Argyris在著作《理解组织行为》一书中用＂心理契约＂来阐述雇员与雇主之间的一种隐性及非正式的理解与默契的关系,所谓心理契约,是指企业与员工对雇佣关系中彼此对对方应有所奉献，同时又有所获取的一种主观心理约定。它既是一种无形的，也是一种动态的。     

知识团队成员心理契约维系问题探讨

知识团队由富有创新能力的知识员工组成.这种组织形式已成为知识经济时代企业发展的真正源泉.本文通过对心理契约的含义及特点的阐述,着重探讨了心理契约对知识团队成员的影响,心理契约虽然是无形的,但它却同有形契约一样发挥着重要作用;并在此基础上提出了对知识团队成员进行心理契约调整与维系的路径.     

企业并购对员工心理契约的影响及重建

企业并购引起的震荡容易导致员工心理契约失衡,产生心理契约的违背和破裂,从而引起并购整合的失败.解决问题的关键在于明确企业的发展目标与员工的角色定位,缓解员工的心理压力;在于及时加强沟通引导,建立组织中的信任关系;实施有效激励,充分调动员工的积极性、主动性和创造性;树立共同的价值观念,实现并购双方的文化整合.     

企业并购对员工心理契约的影响及重建

企业并购引起的震荡容易导致员工心理契约失衡，产生心理契约的违背和破裂，从而引起并购整合的失败。解决问题的关键在于明确企业的发展目标与员工的角色定位，缓解员工的心理压力；在于及时加强沟通引导，建立组织中的信任关系；实施有效激励，充分调动员工的积极性、主动性和创造性；树立共同的价值观念，实现并购双方的文化整合。     

党政干部要学点管理心理学

管理心理学是心理学的一个重要分支,属于应用心理学的范畴。管理心理学的研究内容包括个体心理、群体心理和组织心理等三个方面。具体说来包括个性与管理,需要、动机、激励与管理,态度与管理,员工的智力开发,员工心理健康,群体心理,群体中的人际关系,意见沟通,领导心理和组织心理等内容。管理心理学的基本理论和     

高校教师心理契约、工作满意度与离职倾向关系研究

以高校教师为研究对象,以影响教师流动的两个重要因素：心理契约、工作满意度为切入点,考察教师工作满意度、心理契约及离职倾向的现状,探讨教师工作满意度、心理契约与离职倾向的关系。目的在于帮助高校管理者提高管理水平、制定满足教师需要的管理政策提供依据。研究得出目前高校教师心理契约、工作满意度与离职倾向水平,并对心理契约在人口统计变量上的差异性进行了分析,最后通过相关分析、回归分析得出心理契约与工作满意度显著正相关;心理契约、工作满意度与离职倾向显著负相关。     

高校教师心理契约、工作满意度与离职倾向关系研究

以高校教师为研究对象,以影响教师流动的两个重要因素:心理契约、工作满意度为切入点,考察教师工作满意度、心理契约及离职倾向的现状,探讨教师工作满意度、心理契约与离职倾向的关系。目的在于帮助高校管理者提高管理水平、制定满足教师需要的管理政策提供依据。研究得出目前高校教师心理契约、工作满意度与离职倾向水平,并对心理契约在人口统计变量上的差异性进行了分析,最后通过相关分析、回归分析得出心理契约与工作满意度显著正相关;心理契约、工作满意度与离职倾向显著负相关。     

心理契约视角下高等教育资助问题探讨

随着高校资助工作的不断推进,家庭经济困难学生与学校之间逐渐建立起一种隐性的、非正式的"心理契约"。文章从"心理契约"的角度切入,聚焦高校家庭经济困难学生"助学金"从资金分配到对象选择、从目标优化到机制改进、从物质补助到精神培育的全过程,分析指出高校与学生个体之间在贫困认定、组织分配、效用目标等三个方面的矛盾是造成"心理契约"难以履行的原因,并提出建立权利与义务对等的资助模式的建议,即实现从心理"无偿"到"有偿"、从心理"缺失"到"富有"、从"理论"到"行动"三个转变,从而实现物质帮助与精神帮助协调一致,实现资助育人的高校资助工作目标。     

改革背景下的高校教师心理契约管理

本文探讨了高校体制改革特别是正在进行的人事分配制度改革对高校教师心理契约的影响,分析了改革过程中高校教师心理契约违背的特点,提出在改革背景下要以以人为本的理念来构筑心理契约,以学科建设的愿景来凝聚心理契约,以开放决策的方法来维护心理契约,以有效的激励手段来发展心理契约,从而重构和维护高校教师和组织之间的心理契约,为高校改革奠定良好的微观基础。     

管理心理学研究前沿的热点

筛选和确定重要的和前沿的管理心理学研究热点宜遵循三个原则和标准，即关键性、前瞻性、本土性。根据这些原则和标准，可从组织行为、组织效能、组织文化三个方面对管理心理学研究前沿的热点做一概述。其中，组织行为方面的研究热点包括组织的公民行为、组织的心理契约、组织的人际信任、组织的学习活动等研究；组织效能方面的研究热点主要有：关于职业的社会认知理论的研究，关于工作的工作中心度的研究，关于工作与家庭冲突的研究，关于组织的人事培训的研究；组织文化方面的研究热点包括三个领域：组织文化，本土文化．共同管理文化。     

心理契约：企业与员工关系新模式

2l世纪．企业与员工之间的关系需要建立起新的模式．即以劳动契约和心理契约为双重纽带的战略合作伙伴关系。这种关系新模式，一方面要求依据市场法规确定员工与企业双方的权利、义务．利益关系．另一方面又要求企业与员工一道建立共同愿景．在共同愿景的基础上就核心价值观达成共识．培养员工的职业道德．实现员工的自我发展与管理。     

学习型组织文化对组织承诺的影响效应分析

学习型组织中通过组织承诺有效管理员工一直是研究的重点。从学习型组织文化视角入手,基于理念创新、制度创新、机制创新三个维度分析学习型组织文化的内涵。在此基础上,从八个方面构建了学习型组织文化与组织承诺的匹配模型,探讨学习型组织文化对组织承诺的影响效应,以期有助于企业在学习型组织文化建设中,结合实际,提升个人和组织绩效。     

高校教师心理契约及其管理要诀

心理契约作为教师和学校之间对彼此双方的责任和义务进行规定的内隐性契约,与教师的职业发展具有重要作用。文章分析了高校教师心理契约的特点及构建心理契约的理论与实践意义,探讨了高校教师职业生涯不同阶段心理契约的特点。研究认为,构建基于和谐的心理契约的动态激励机制,能够产生事半功倍的效果,因此,高校要建立和健全教师心理契约管理体系。     

高新技术企业知识型员工管理策略——以心理契约为视角

高新技术企业的知识型员工具有较高的专业素质,较强的独立性和自主性,自我价值实现愿望强烈,流动性强。从心理契约来分析,影响高新技术企业管理知识型员工的因素主要有人际责任、发展责任和规范责任。因此,对其应采取以下管理策略：营造和谐的人际氛围,重视知识型员工的职业生涯发展,及时提供员工帮助计划。     

公司治理框架下的企业属性分析

基于交易成本的公司治理理论遵循了新古典范式,在解决代理成本问题时将企业视为契约联合体,并未涉及组织分析。公司治理框架下的企业不只是"契约的联合体",也应关注组织问题,需要从"契约"和"组织"两个维度关注激励问题,组织层面激励的关键是企业家的努力程度;契约层面的激励则重视企业家才智的发挥程度。随着信息技术和治理实践的发展,契约层面的激励日益重要。对企业"契约"和"组织"两重属性的认识,为"组织分析"提供契约分析视角,弥补主流"选择"视角的不足,为深入分析公司控制权、高管行为等现实问题提供理论基础。     

人口老龄化对组织和谐员工关系的影响

随着我国人口老龄化趋势加剧,微观组织内部员工年龄组成及代际差异产生改变,进而对组织和谐员工关系产生多重影响。现阶段不利于企业和谐员工关系构建的原因主要体现在两大方面:客观原因主要体现在不同年龄层员工在观念意识、价值取向与职业发展、利益与行为方式等方面存在差异;主观原因是由于企业管理中一些不尽科学的制度、管理方法以及领导者不适当言行导致。在当前老龄化条件下构建组织和谐员工关系应采取建立完善沟通机制、确立公平组织制度、安排针对性辅助性工作等措施。     

组织变革中的危机心理分析

目前,中国的改革开放已进入攻坚阶段,以体制创新、结构调整为核心的经济体制改革和以转变职能、精简机构为主要内容的政治体制改革正逐步加深.在此过程中,国内的各类组织机构都面临着一些重大变革,一些潜在的对组织生存与发展有深刻影响的危机心理也日益显现出来.组织中的领导者,如果缺乏对危机心理的敏锐感受性和应有的重视,不能做到未雨绸缪,那么危机心理将对组织的生存与发展构成极大的威胁.本文着重探讨公平心理、抵制心理、挫折心理和组织文化心理的贫困对组织发展的影响及对策.     

心理契约研究:现状及展望

<正>一、心理契约概念的建立及其发展自人类社会开始劳动分工起,组织与其成员之间对于劳动关系便产生了心理上的约定,这种心理上的约定便是现代心理契约的雏形。在组织不断进化的过程中,管理者发现仅仅用形式上的契约已不能完全表明雇佣双方