关于劳动合同期限的若干问题

劳动合同可分为固定期限劳动合同和无固定期限劳动合同以及以完成一定的工作期限的劳动合同。其中固定期限劳动合同和无固定期限劳动合同因为其性质不同 ,在许多方面存在差异。我国的劳动立法和实践却未对固定期限劳动合同和无固定期限劳动合同有相应明确具体的区分 ,这与世界许多国家的做法相悖。     

劳动合同期限有关问题研究

劳动合同期限的分类有两种：一是三分法，分为三种法定类型，即固定期限劳动合同或称定期劳动合同、无固定期限劳动合同或称不定期劳动合同和以完成一定工作为期限的劳动合同，如德国、俄罗斯、日本、韩国等国家；二是两分法，分为两类，即定期劳动合同与不定期劳动合同，如法国、新加坡、智利等国家。     

无固定期限劳动合同的解除条件

为了稳定劳动关系,《劳动合同法》确立强制续签制度、禁止约定终止条件制度、收紧法定解除制度“三管齐下”来严格控制无固定期限劳动合同的解除。通过立法推进框架下考量解除的演进,无固定期限劳动合同协商解除,劳动者单方解除,用人单位单方解除,客观不能及经济性裁员五个方面详细分析了无固定期限劳动合同的解除适用情况。     

无固定期限劳动合同的完善建议

目前,无固定期限劳动合同存在立法漏洞及认识误区,应扩大劳动合同者的签订范围,出台相应的实施细则,并完善其解除制度,实现劳动者和雇佣者的互利共赢。     

试析无固定期限劳动合同的利与弊

无固定期限劳动合同是劳资双方关注的一大焦点。一方面,劳动者把无固定期限劳动合同视为＂护身符＂和＂定心丸＂,渴望与用人单位签订无固定期限劳动合同;另一方面,用人单位则将其当成＂紧箍咒＂和＂绊脚石＂,想方设法回避签订无固定期限劳动合同的法律义务。笔者认为双方的观点都有一定的合理性,但也都具有一定的片面性。本文就劳动者和用人单位两个层面,对无固定期限劳动合同的利与弊分别进行了具体的分析,并提出了双方克服相应弊端的初步思路。     

论劳动合同的期限

劳动合同制从1986年在我国开始推行以来,到目前已成为我国建立劳动关系的主要形式,但有关劳动合同期限本身规定的不合理性,导致了劳动合同的短期效应,既不利于对劳动者的保护,也不利于我国的产业发展,本文立足于分析现行劳动合同的期限存在的问题并提出看法,以期今后立法的完善。     

浅析无固定期限劳动合同

无固定期限劳动合同是无确定终止时间的劳动合同。为推行无固定期限劳动合同制度,建立长期稳定的劳动关系,维护劳动者的合法权益,《劳动合同法》规定在法定情形下,必须订立无固定期限劳动合同。但无固定期限劳动合同并不是铁饭碗、终身制,在具备法定条件下,用人单位同样可以解除。     

工作满十年，可以签订无固定期限劳动合同吗？

基本案情：1988年10月，杨某到某公司工作，在此期间，杨某一直认真履行工作职责，遵守单位规章制度。合同到期后，杨某与单位继续签订劳动合同，期限自2003年3月1日起至2008年2月29日止。2008年2月25日，杨某要求签订无固定期限劳动合同，该单位未予答复。杨某多次要求，某公司置之不理。2008年2月29日合同到期后，杨某仍继续在该单位工作，该单位也按时向其发放工资、福利等。2008年9月1日，某公司以双方未续订劳动合同，不存在劳动合同关系为由，作出《与杨某解除劳动关系的决定》，从2008年9月1日起解除其劳动关系。     

中国和瑞典劳动合同期限的比较研究

在劳动关系中,劳动合同期限反映了一个国家劳动力市场状况和劳动关系基本现状,体现劳动者在劳动过程中的主体地位和社会价值。我国劳动立法对劳动合同期限的笼统规定不利于建立稳定的劳动关系,不利于培养熟练技术工人阶层,进而影响我国产业发展和社会稳定。短期劳动合同的弊端日见凸现,劳动合同期限已成为劳动合同立法的焦点问题。通过与劳动关系比较稳定的瑞典劳动合同比较研究,提出对我国现行劳动合同期限的完善和建议。     

无固定期限劳动合同订立条件的立法缺陷

为了保护劳动者的合法权益、稳定劳动关系,我国《劳动合同法》增强了无固定期限劳动合同的强制性,这弥补了先前《劳动法》的不足。但是,在无固定期限劳动合同的订立条件上,《劳动合同法》对特殊情形中的无固定期限劳动合同作出了不同的要求,但这些要求都在一定程度上表现出了不严谨性。     

劳动合同论略

劳动合同为劳动法中一个非常重要的内容,它以其自身的特殊性而区别于其它种类合同,因此,专门的劳动合同法创制工作应该提上议事日程.文章沿概念逻辑顺序,对劳动合同的概念,特征进行分析,并提出劳动合同立法建议.     

试论我国未来劳动合同法中缔约过失责任制度的构建——兼评《劳动合同法(草案)》相关条款

当前,构建劳动缔约过失责任制度很有现实必要性。鉴于劳动合同与民事合同之间的差异,在我国未来劳动合同法中缔约过失责任制度的构建中,不能将《合同法》中关于缔约过失责任的相关规定照搬过来,劳动合同缔约过失责任中的主体、适用范围、归则原则、赔偿范围及责任承担方均有其特殊性。     

无固定期限劳动合同“弊端”论之辨析及对策

《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》规定了诸多可以解除无固定期限劳动合同的情形,无固定期限劳动合同不是"铁饭碗";无固定期限劳动合同只是五种形式的合同之一,况且,《劳动合同法》还增加了企业解除合同和裁员的规定,不会导致用工机制僵化;所谓"人力资源成本的增加"实质上是一些违规企业承担了本来就应该承担的义务;《劳动合同法》向劳动者倾斜是实质公平的体现,但并不会因此不保护企业的利益,从长远看,企业和劳动者的利益是一致的。     

不订立书面劳动合同应付二倍工资之诉讼时效探讨

通过分析《劳动合同法》第82条及相关法律条文的立法原意及其基本法理，可以认定“视为已订立无固定期限劳动合同”之日即是用人单位应当订立书面劳动合同的起始时间，劳动者主张二倍工资的诉讼时效从“视为已订立无固定期限劳动合同”之日起计算，也可以认定加倍支付的“工资”即为劳动报酬，诉讼时效从劳动合同终止之日起计算。这符合我国劳动立法的目的和基本价值。     

涉外劳动合同的法律适用问题研究

对涉外劳动合同的法律适用,我国学术界存在很大的争议,司法实践也存在不同的做法。主要有适用《合同法》第126条与适用劳动法两种观点。从劳动合同的本质来看,应该承认涉外劳动合同中存在法律冲突。为了更好地保护劳动者,要进行法律的相应完善,这可以从对当事人的意思自治进行限制,引入保护弱者利益原则和直接适用的法理论来着手。     

关于格式条款法律控制问题的思考

格式条款是当事人为了重复使用而预先拟订,并在订立合同时未与对方协商的条款。格式条款合同的存在,一方面满足了社会化大生产和公用事业发展的需要,另一方面也在不同程度上侵害了消费者的合法权益。为此,应当通过法律控制的途径,从立法、执法和司法等方面对格式条款合同加以控制,以更好地发挥其在社会生活中的作用。