性别歧视七大嫌疑

求职 宁要武大郎，不要穆桂英 虽然《劳动法》明确规定，录用职工时，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。然而，大多数女性在求职中依然遭遇到性别歧视。     

女大学生就业中的性别歧视及对策

毕业生就业中的性别歧视就是指用人单位在录用毕业生的各环节中，除妨碍正常生产、工作或依法不适合毕业女性的工种或岗位外，以性别为由歧视录用女性或提高对女性的录用标准而导致女性平等就业机会的丧失及其他损害情况。也就是指用人单位采取各种或明或暗的歧视手段，使女性在就业中丧失平等择业的机会。就业中性别歧视的表     

大学生招聘性别歧视及其社会影响研究

文章运用专题调查数据和访谈资料,对女大学生招聘性别歧视及其社会影响分析发现,八成以上女大学生在求职应聘中遭遇过一种或多种性别歧视,既遭遇显性性别歧视又遭遇隐性性别歧视的女大学生接近3/4。招聘性别歧视不但增加了女大学生就业难度,还使女大学生自信心受到打击、产生不公平感和悲观厌世等不良情绪,给家庭幸福与社会和谐稳定带来了潜在风险。建议政府及相关部门联合,加大反招聘性别歧视的政策执行力度,促进男女大学生平等就业。     

就业性别歧视例外审查规则:美国实践及启示

用人单位基于性别原因在劳动者之间进行不合理的差别对待是就业性别歧视的本质特征。如果用人单位的上述差别对待存在足够的合理性,则会阻却歧视行为的违法性,构成歧视的例外。中国法律明确禁止就业性别歧视,尤其是针对妇女的就业歧视。实践中,用人单位往往以保护女性或岗位存在不适合女性从事的特殊要求为由为自己的歧视行为辩解,但中国法院对就业性别歧视的构成及其例外认定等关键性问题回应不足。通过考察美国相关立法和实践,美国法院认为在认定性别歧视例外时,应当对性别与职业资格之间的联系进行实质性审查。美国的经验对中国相关制度的构建有一定的启示意义。     

单位制变革与大学生求职中的性别不平等——对山东省部分高校的调查

单位制变革打破了传统的就业模式,大学生的就业期望与择业经历都存在着性别差异.通过对山东省部分高校的调查,发现女性更关注就业的稳定性,男性则更注重收入水平.求职中女性的签约率相对较低,更容易因为性别受到不平等的困扰.对于求职中的性别歧视,大多数女生选择了默认,反映出现实中缺乏维护平等就业权益的渠道.     

小康微博互动

正@中国小康网:#九部门:招聘时不得询问妇女婚育情况#9部门近日联合印发《通知》要求,在招聘环节中,不得限定性别(国家规定的女职工禁忌劳动范围等情况除外)或性别优先,不得以性别为由限制妇女求职就业、拒绝录用妇女,不得将限制生育作为录用条件等。     

当前大学生就业歧视原因浅析

近年来,大学生就业问题日益严峻,同时,用人单位就业歧视行为也日渐凸现,本文列举了大学生在就业过程中遭遇的性别、学历等各方面的歧视,并对造成种种歧视的原因进行深入分析。认为相关法律政策的缺陷、劳动力市场供求的不平衡以及用人单位认识上的偏见是导致大学生就业过程遭遇歧视的重要原因。     

论点摘编

●对高校妇女法教学的思考与建议。法律本身是没有性别的。但是,现代法律确实具有、且应当具有“性别意识”。现实社会生活中,许多女性在求职就业、家庭生活中遭到性别歧视、人格侮辱、权益被侵,她们感到困惑、愤怒,却不懂得或不会运用法律来维护自己的权益。所以,法律的“性别”教育应该凸现出来。妇女法是保护女性权益的重要武器,女大学生今天是“院校人”,明天就是“职业人”、“家庭人”。女性必须要学会运用妇女法来武装自己、保护自己。因此,在高校进行妇女法教育,提高女大学生法律素质,就显得十分必要和有益了。对此,笔者提出几点建…     

女大学生:遭遇就业“倒春寒”

再过几个月,随着各高校毕业生毕业,新一轮就业高潮将再次席卷华夏。成千上万的女大学生们,也将在求职中遭遇她们走向社会的第一道坎儿。越演越烈的就业歧视,令“天之娇女”们经受无数次的受挫。歧视在一个又一个女生的心中留下伤痕,当社会和人们把女生就业难当作无法改变的现实而叹息的时候,是不是意味着,在潜意识里已经接受了这现实的不可撼动,甚至也习惯于对这一现实的熟视无睹?     

女大学生就业过程中的性别歧视研究

主流话语虽然关注女大学生的被歧视状况,但女大学生自己发出声音的却很少。本文通过对女大学生群体进行访谈发现,性别歧视在女大学生的求职过程中是一种弥散的、无所不在的状态,而女大学生常常不会以积极的态度应对性别歧视、重建自我,而多以沉默接受歧视,其重建的自我是“第二性”的。改变这种状况,需要加强女大学生求职过程中的社会支持网络的建立,同时,细化法律条文,使法律具有可操作性,让歧视者为其行为付出代价。     

关于消除就业性别歧视的法律思考

李文沛、蔡飞在《理论探索》2011年第1期撰文认为，当前，我国存在着较为严重的就业性别歧视现象，这包括：招聘录用过程中的性别歧视，就业结构上的性别歧视，工作过程中的性别歧视。我国在消除就业性别歧视法律方面存在的问题是：适用范围比较窄，相关规定过于原则，缺乏对就业性别歧视的界定，     

大学生就业性别歧视的成因与对策

女大学生的学业成绩不低于甚至是优于男大学生,但在就业过程中却遭遇用人单位的歧视,致使女大学生在就业中处于劣势.就业单位歧视女大学生是理性计算的结果,招聘女大学生可能给单位带来额外的成本,解决大学生就业过程中的性别歧视,需要从法律和道德方面入手,但更要从经济方面入手,建立由社会分担女性生育成本,才能最终促进男女大学生的平等就业.     

构筑反“家暴”网络，维护家庭社会稳定

法律本身是没有性别的。但是，现代法律确实具有、且应当具有“性别意识”。现实社会生活中，许多女性在求职就业、家庭生活中遭到性别歧视、人格侮辱、权益被侵，她们感到困惑、愤怒，却不懂得或不会运用法律来维护自己的权益。所以，法律的“性别”教育应该凸现出来。妇女法是保护女     

劳动权的平等保护与禁止就业歧视

在《法学杂志》2012年第3期撰文《劳动权的平等保护及禁止就业歧视的法律思考》认为．我国目前的劳动力市场存在众多种类的就业歧视，如：性别歧视、户籍歧视、年龄歧视、健康歧视。就业歧视侵害了公民的就业平等权、自由择业权、就业保护权和平等待遇权等劳动权。影响社会公正和社会效率，不利于社会公正和稳定。     

消除传统文化中的性别歧视观念构建社会主义和谐社会

联合国在《消除对妇女一切形式歧视公约》中将性别歧视定义为：“基于性别而做的任何区别、排斥和限制，其影响或目的均足以妨碍或否认妇女不论已婚未婚在男女平等的基础上的认识、享有或行使在政治、经济、社会、文化、公民或任何其他方面的人权和基本自由。”我国在1980年与联合国签订了该项公约，作为成员国之一，我国一直在致力于消除性别歧视，但我国是一个有着两千多年封建历史文化的国家，“三纲五常”．“三从四德”，对女子“七出”的规定，极大地伤害了封建社会女性的权益。     

80后女大学生就业状况与性别差异分析

运用第三期中国妇女社会地位调查数据,对城镇80后女大学生的就业途径、就业质量和工作满意度进行分析发现:80后女大学生就业率较低,性别差异较大。求职应聘是80后女大学生最主要的工作获得途径,就业性别歧视对80后女大学生的就业途径造成了不利影响。虽然女大学生注重工作稳定,但是在就业性别歧视的影响下,80后女大学生的工作稳定性、正式编制比例以及工作满意度都不同程度地低于同类男性,总体就业质量指数较低。即使是在党政机关/人民团体工作的80后女大学生,其就业质量仍然低于同类男性。在全面深化改革过程中,政府及社会各界需要通过加强劳动力市场监管、消除就业性别歧视,为女大学生公平就业创造良好的社会环境。     

防止“就业院校歧视”愈演愈烈

性别、身高、健康状况……大学生的求职之路,常因这些＂额外条件＂的不符合,而变得更为艰难。全国人大代表、湘潭大学校长罗和安在调研中发现,当前,除了已被公众所熟知的就业歧视条款之外＂,就业院校歧视＂也日益显现化和普遍化。“建议国家尽快制定反就业院校歧视的法律条款，防止制度性院校歧视现象愈演愈烈，以切实保障和实现各类高校毕业生公平就业的基本权利。”     

简介:香港《性别歧视条例》与《家庭岗位歧视条例》问答

香港《性别歧视条例》问答问:什么是《性别歧视条例》?答:《性别歧视条例》是1995年通过的反歧视条例。根据本条例规定,基于性别、     

就业排斥还是就业歧视——大学毕业生就业制度障碍分析

本文对就业歧视和就业排斥这两个概念进行了辨析,提出判断是否存在就业排斥的基本标准是由于制度等原因导致个人不能从事适合自己的工作,而判断是否就业歧视的标准则是用人单位是否在自身经济利益受损的情况下仍然拒绝录用至少相同条件的求职者。根据这样的标准,结合对毕业生和用人单位的深度个案调查,笔者对当前我国大学毕业生求职过程中所遭遇的障碍进行了分析,提出大学毕业生所遭遇的主要是就业排斥,而非就业歧视。相应地,消除这些障碍主要应该从制度变革入手,并具体提出了笔者的若干政策建议。     

新形势下女大学生就业的状况、问题与对策

通过对12所高校2016届大学生就业状况数据及座谈访谈资料的分析发现,总体上看,女大学生初次就业率比往年有所下降,并低于男生,最终就业率则与上年持平,且性别差异不显著,但部分高校及特定专业女大学生最终就业率下降明显。同时,女大学生求职过程中还遭遇找工作时间延长、就业机会减少、就业质量下降等问题。造成当前女大学生就业问题的主要原因包括用人单位就业性别歧视依然存在、政府部门监管不力、高校就业指导针对性不强以及女大学生维权意识不足等,需要进一步采取加大对女大学生就业创业的正面宣传力度、引导用人单位实施性别平等的人力资源管理措施、加强对人力资源市场的监管力度、增强高校就业指导工作针对性等措施进行应对。