我国公共部门人力资源开发存在的问题与解决对策

世界资源开发的重心已由物质资源向人力资源转移.人才是决定21世纪各国兴衰成败的关键。我国目前公共部门人力资源开发的质量不高,从思想观念还停留在传统的人事管理阶段,受传统用人观念影响,人力资源开发的水平不高,理念滞后、选拔人才时"拉关系""托人情"的现象严重,对人力资源的重视与认识不高,资源开发的投入不足等。公共部门人力资源开发的质量是影响政府工作绩效和政府核心竞争力的重要因素,所以应该找出影响公共部门人力资源开发质量的原因,在此基础上设计良好的政策,切实保障我国人力资源开发的质量得到逐步提高。     

企业人力资源开发中的问题与对策

当前 ,我国企业人力资源开发与管理中存在着重显能轻潜能、重利益激励轻精神激励、重眼前使用轻长远发展等问题。开发人力资源要树立现代人力资源观 ,强化企业对人才的吸引力和凝聚力 ,科学配置人力资源 ,完善激励机制等     

2012中国领导人才论坛在北京大学召开

2012年10月21-22日,由北京大学人力资源开发与管理研究中心、首都经济贸易大学劳动经济学院、中国人才研究会和中国人力资源开发研究会主办,北京大学政府管理学院行政管理学系和北京大学政府管理学院人才与人力资源研究所承办的"201 2中国领导人才论坛"在北京大学开幕,近200位专家学者、政府及企业界代表齐聚一堂,从不同角度、不同层面深入探讨了领导人才的开发与领导力提升的方法与途径。     

双向建构：政府与非政府组织合作的逻辑与现实

从建构主义出发,政府与非政府组织的合作关系不是凭空产生的,而是在双向建构中生成的.逻辑上,政府与非政府组织的关系总是不断地从对抗走向统一,趋向由不良的结构螺旋上升为良性结构.由于现代社会需求的多元化,政府公共事务"不可治理性"的增强,以及资源的"外部限制"与"外部依赖",政府与非政府组织只能改变原有认知,在合作中寻求发展.现实中,我国政府与非政府组织的合作主要有非对称依赖模式、符号工具模式和合作伙伴模式三种.虽然目前双方的合作关系还处于初级阶段,但只要双方在公共利益的指引下坚持双向沟通、反思抽象、内外协调、积极行动,就能够在"平衡一不平衡一平衡"的螺旋发展中不断接近构建合作伙伴关系的目标.     

领导人才的品德测评与领导力提升——“2012中国领导人才论坛”核心观点综述

由北京大学人力资源开发与管理研究中心、首都经济贸易大学劳动经济学院、中国人力资源开发研究会和中国人才研究会主办,北京大学政府管理学院行政管理学系和北京大学政府管理学院人才与人力资源研究所承办,中华人力资源研究会、中华企业领导力研究会、中国行政管理杂志社、中国人力资源开发杂志社和领导科学杂志社共同协办的"2012中国领导人才论坛",于2012年10月21日-22日在北京大学隆重举行.来自中国台湾、美国、英国、新加坡的代表,中组部、北京大学、中国人民大学、清华大学、复旦大学、西安交通大学、北京师范大学、中国人事科学研究院、中国科学院的著名专家学者,以及江西、广西、河北、浙江、甘肃、内蒙古等各级地方政府领导和企业高层领导近200人出席了本届论坛.     

2014中国领导人才论坛在北京大学召开

<正>2014年10月20-21日,由北京大学人力资源开发与管理研究中心、中国人才研究会以及中国人力资源开发研究会联合主办的"2014中国领导人才论坛"在北京大学开幕。近200位来自两岸四地高校的专家学者、政府以及企业界代表围绕着"法律与道德:领导、管理与治理"的主题展开了深入的讨论与研究。     

西部人力资源开发：香港的经验及借鉴

西部大开发,人才是关键。作为西部大开发战略的重要组成部分,人力资源开发工程从一开始就被置于极为重要的位置。近几年来,国家人事部与西部各省在制定和实施稳定吸引人才的优惠政策、建立西部人才项目库、建设西部人才培训基地、指导东西部人才智力对口支援工作等方面都做出了不懈的努力。西部人力资源的培训作为西部人才开发工程中的重要一项,始终得到了国家各部委与地方政府的高度重视。据统计,仅2000年,国家人事部就专门组织了30期为西部人才队伍建设服务的“专业技术人员高级研修班”,培训了2000多人。此外,积极指导西部与东部、国外的…     

"绿色营销"管理:人力资源管理新理念

在人才争夺战日趋激烈的今天,企业人力资源部门要树立"绿色营销"理念,本着顾客至上的原则,根据本部门的客户--企业员工的内在需求的不同,进行市场细分,结合企业内外部环境,持续提供差异化的、令员工满意的人力资源产品与服务,从而提高人力资源管理绩效,来吸引、留住、激励和开发企业所需要的人才.     

国有航运企业人力资源管理的瓶颈研究

企业的人力资源管理主要是为企业的战略发展服务,是企业留住人才的重要手段,其主要的目标就是要促进员工个人与企业的同时发展。随着现代经济的不断发展,我国国有航运企业面临的竞争是越来越大,但是与此同时,其传统的人力资源管理的模式也难以适应企业不断发展对人才的需求,人才断层与短缺的现象较为严重,严重地制约着国有航运企业的长远健康发展。在新的时代背景条件下,如何优化人力资源结构,开创新的人力资源管理模式成为了我国国有航运企业研究的重要课题。     

我国服务外包人才培养方略

人才是服务外包业发展的关键因素。我国培养服务外包人才具有人力资源供给规模大和劳动成本低的有利因素。其不利因素为:人才适用性差,人才二次培养的任务艰巨;外包人才的流动性大,人员稳定性差;符合外包产业发展需求的专业、高端、复合型人才匮乏,服务外包人才结构失衡。进一步发展我国服务外包业,有必要制定人才培养方略,具体包括:制定离岸服务外包低中高端人才差异化培养战略,构建服务外包人才模块化评价标准体系,积极发挥政府、行业组织和企业在服务外包人才培养方面的推动作用,建立服务外包人才交流平台。     

借鉴发达国家成功经验 推进人力资源开发战略

为借鉴发达国家在人力资源管理和开发方面的先进经验 ,从理论和配套政策上全面完善深圳市跨世纪的人才发展战略 ,最近深圳市组织考察组赴英国、法国等欧洲国家进行了专题考察。考察组考察了英国桑德兰大学国际教育部、桑德兰大学产业中心、桑德兰市政府人力资源部、赫尔大学和法国内政部国际事务司、法国国家行政干部培训中心。下面对英法两国的基本经验作简略介绍 ,并对深圳人力资源开发战略问题进行探讨。一、英、法两国在人力资源管理和开发方面的基本经验1 英国英国是老牌的资本主义国家 ,但在日趋激烈的现代世界经济竞争中 ,英国在发达…     

浅论人力资源开发

人力资源开发就是以发掘、培养、发展和利用人力资源为主要内容的一系列有计划的活动和过程。人力资源的特性和促进人的全面发展,决定了人力资源开发的必要性。人力资源开发的途径主要包括三方面:一是要提高国民的整体素质,二是要提高劳动者的劳动技能,三是要培养和造就各类人才。     

评价中心技术与课程实习相结合的培养方法——人力资源管理课程教学改革

目前全国各高等院校人力资源管理专业所培养的人才层次和供给数量,相对于我国经济发展对此类人才的需求而言尚存在较大缺口。欲满足公共部门或企业组织对适格人才的要求,学生仅通过修满大学期间所设置的课程是难以达到标准的。因此,从大学毕业生步入社会后所要扮演的职业角色出发,面向人才市场的需要,创新性地将评价中心技术与课程实习相结合,以教学手段为中心进行本科教学模式的改革,方可培养出适应社会需求的综合型人才。     

人力资源管理人才必备素质分析

今天，无论是国际经济竞争，还是国内企业竞争，说到底就是人才的竞争。如何对人力资源进行开发与管理，培养高素质的人才，是竞争中能否立于不败之地的关键。 　　　　一、人力资源管理及其特征分析 　　　　人力资源管理就是运用一切可运用的现代科学方法，对特定条件下的人力进行组织、培训与调配，注重人的主观能动性的充分发挥，保证人力资源的最佳配置，实现组织运作高效率。人力资源管理可以看作是人事管理的一种全新方式，其关键是，它把人看成一种最主要、也是最重要的资源，强调人才的获得与开发、与员工的相互交流、了解和激励，…     

长江三角洲人才合作模式研究

本课题主要内容分为长三角人才合作的宏观背景、现状分析与评估、基本构想、保障措施及几点建议五部分。着重以构筑长三角人才合作基本目标模式为核心，以构筑党政人才、创新人才（企业经营管理人才和专业技术人才）、劳动技能人才三种具体合作模式为重点进行了初步探讨，提出了加强区域人才合作的对策建议。本课题所指的人才合作，是指区域内各城市在平等互利的基础上，以公约、协议等形式联合起来，共同开发人才资源所进行的多组分系统、整体协同的自组织过程。它包括目的、主体、客体、方式等基本要素，其中主体指政府、企业、高校或科研院所等用人单位；客体指人才政策、市场环境建设、人力资源开发等合作内容；方式则是合作方之间所采取的具体形式。     

论我国NGO的合法性建构

有效的合法性有助于组织间关系的良性互动。非政府组织处于国家—社会—市场关系框架内 ,与国家(政府 )、市场 (企业 )、社会 (公众 )分别存在着不同性质与内容的合法性关系。要推动我国非政府组织的发展 ,必须理顺非政府组织的合法性关系 ,以政策合法性、社会合法性和市场合法性三个方向为突破口 ,从制度、文化、组织三个层次对其进行重新建构 ,实现制度完善、文化支持与组织保证     

现代化建设必须重视人力资源的开发

搞现代化建设和西部大开发，必须把战略重点放到开发人力资源、实现人的现代化上。为此，要确立人力资源是我国第一资源、人才开发战略为现代化首选战略、人力资源和人才开发投资应该成为最优先投资的观点。要落实计划生育和发展教育并举，开发物质资源和人力资源并重，开发技能和提高素质并行，普通教育和职业教育并进，面对面教育和远距离教育并存等项重大措施，加速我国国民素质和劳动者技能的提高，为现代化建设提供全面的智力支持和坚实的人才保证。     

政府部门与企业组织人力资源管理比较研究

政府部门的公共性和特殊性,决定了其人力资源管理有别于企业组织之人力资源管理。因此适时理解政府部门和企业组织人力资源管理的差异和共性,有助于划清政府行为和企业行为,也利于人力资源在政府与企业的流动,从而不断推进政府与企业人力资源管理体制改革。     

基于人力资源管理的组织文化创新研究

伴随着经济社会的快速发展和全球化竞争的不断加剧,本国企业之间、外国企业之间、本企与外企之间的竞争不断激烈。企业之间的激烈的竞争归根结底是企业人力资源,尤其是企业高级人才之间的长远竞争。企业人力资源潜能的充分挖掘与开发,对于提升组织竞争力、实现组织收益最大化,有效调动员工的积极性和创造性大有裨益。而在企业人力资源潜能开发过程中,组织文化创新无疑发挥着举足轻重的作用。     

中央-地方关系与中间扩散型制度变迁——博弈模型分析

改革开放30年来,我国中央与地方政府间关系从命令-服从单维逻辑,转向博弈与服从并存的双向逻辑,并将随着市场经济与法治的完善,逐渐建立以分税制为核心、财权与事权相均衡的法治格局.可以说,我国中央地方政府关系制度变迁既不单纯体现为"诱致性制度变迁",也不单纯体现为"强制性制度变迁",而体现为"中间扩散型制度变迁".其主要含义有三层:制度变迁领域的动力扩散;制度变迁主体间结构的中间扩散;制度变迁发展阶段的中间扩散.