劳动合同服务期相关问题探析

随着社会的发展，为满足用人单位对于高层次人才的需要并使高层次人才的价值得到更好的体现，2008年1月1日起施行的《中华人民共和国劳动合同法》提出了服务期的概念，并对此予以规范，但内容过于笼统，理解上有歧义，有必要对劳动合同服务期的法律规定及概念，服务期的立法理念，约定服务期的条件，服务期专业技术培训与职业培训等问题进行正确理解与适用，以提高劳动者的工作能力，保证用人单位的利益与效益。     

略论《劳动合同法》存在的几个问题

《劳动合同法》有关劳动者对固定期限劳动合同的预告解除权,不仅否定了劳动合同的本质要求,加重了法律之间的冲突,而且会严重困扰司法机关的争议处理行为;有关服务期合同的规范因其适用范围的限制和"服务期"合理性审查标准的缺失对劳雇双方的权利保护将产生不利影响;"竞业限制协议"的规范内容却给予了用人单位对该协议的单方控制权。     

见习期、试用期与服务期辨析

见习期、试用期与服务期是不同的法律概念。见习期类似于试用期但不是试用期，是具有中国特色的人事政策。但在劳动关系处理、工资待遇等方面，应当适用试用期。劳动者与用人单位约定服务期并不等于签订“卖身契”，但试用期也不等于服务期外的“自由期”。     

略论劳动者对劳动合同的解除

本文从用人单位和劳动者在劳动合同中约定违约责任以限制劳动者解除劳动合同的问题谈起,运用一般合同法的理论区分了合同解除与违约行为的不同,并在此基础上指出劳动者解除劳动合同是权利的行使而非违约,劳动合同中以违约责任来限制劳动者解除劳动合同的条款应视为违反法律的规定而无效.最后并对劳动者解除劳动合同给用人单位造成的损失赔偿问题提出一点浅陋的立法建议.     

在劳动合同中约定合同解除事由的法律效力

关于在劳动合同中约定合同解除事由的法律效力问题,实务界存有不同观点,有的认为该约定具有法律效力,有的认为不具有,也有的认为需要根据具体事由才能确定。通过对劳动合同解除的分类分析,并结合当前劳动法律法规的相关规定,应推断出"劳动法律法规未禁止劳动者依约定解除劳动合同",但"禁止用人单位依约定解除劳动合同"的结论。     

劳动者如何获得单方解除劳动合同的权利？

黄某与某公司于2007年11月2日签订了自即日起的无固定期限劳动合同，其中第三十五条约定：“有下列情形之一的，未征得用人单位同意，劳动者不得单方面解除合同：（一）给用人单位造成经济损失尚未处理完毕的；（--）因涉案在受审查期间尚未结案的；（三）法律、法规规定的其他情况。”黄某于2010年2月8日以书面形式请求某公司30日后解除劳动合同。     

劳动合同服务期责任的法哲学思考

立法实践倾斜于弱者的导向是社会法存在的根据，倾斜理性是社会法所追寻的正义、平等价值目标切实实现的保证，它是不以牺牲另一目标为代价来换取保障某一目标的实现。因而，除了对“理性”这一理念本身有确切的认识外，还应意识到对“倾斜保护”予以控制的合理性并掌握对其控制的限度。该理性于宏观上是指导社会立法与实践的衡量器，它也贯穿于诸如违反劳动合同服务期违约金责任数额的限定、劳动合同期限与劳动合同服务期责任间的协调、资方违反服务期的责任等微观立法与实践中。     

论我国无固定期限劳动合同适用的现状及完善建议

无固定期限劳动合同,是用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。由于缺乏对无固定期限劳动合同制度的正确认识,不少人认为无固定期限劳动合同一经签订就不能解除。针对诸多误解,我们必须清晰把握无固定期限劳动合同的概念及价值,了解无固定期限劳动合同制度在我国的必要性,厘清我国无固定期限劳动合同的立法现状及现实困境,从"治标"和"治本"的两个角度,不断完善该制度。     

关于“事实劳动关系”的分析

劳动合同制是劳动用工制度改革的一项重大举措,是建立适应社会主义市场经济的劳动制度的必然要求。通过签订劳动合同,建立稳定而和谐的劳动关系,既是依法维护劳动关系双方合法权益的需要,同时也为劳动争议的处理提供了直接依据。我国《劳动法》规定建立劳动关系应当订立劳动合同。《山东省劳动合同条例》规定,“用人单位与劳动者建立劳动关系应当订立劳动合同”,并指出劳动合同应当以书面形式订立。但在实践中,用人单位与劳动者不依法签订劳动合同的现象非常普遍,这种现象在私营企业、个体经济组织内尤为突出。大量事实劳动关系的存在,一方…     

案例

用人单位单方变更劳动合同无效案例劳动舍同制职工郭某与某厂签订了无固定期限的劳动合同,合同约定郭某任财计科副科长,合同还约定“合同的变更需经甲、乙双方协商一致”,“乙方有权拒绝甲方安排合同规定以外的工作。”劳动合同并经劳动行政部门审查鉴证。不久,该厂在其主管部门干预下发出了“关于变动郭某工作岗位的书面通知”,将郭某调离财计科到车间当工人。郭某不服,向劳动争议仲裁委员会提起申诉。劳动争议促裁委员会通过调查认为:郭某与该厂签订的劳动合同是合法有效的,双方应当严恪遵守。该厂没有经合同双方协商同意,在主管部门干预下.单方变更劳动合同,是违约行为。在调解无效的情况下,劳动争议仲裁委员会依法作出了裁决,     

无固定期限劳动合同的解除条件

为了稳定劳动关系,《劳动合同法》确立强制续签制度、禁止约定终止条件制度、收紧法定解除制度“三管齐下”来严格控制无固定期限劳动合同的解除。通过立法推进框架下考量解除的演进,无固定期限劳动合同协商解除,劳动者单方解除,用人单位单方解除,客观不能及经济性裁员五个方面详细分析了无固定期限劳动合同的解除适用情况。     

劳动合同的法定条款研究

我国现有的劳动立法对劳动合同法定必备条款的设计存在着诸多问题：一是将劳动基准强制立法内容规定为双方可以约定的内容;二是过分限制了双方可以自由约定的权利;三是相当部分条款的规定在立法上存在着重复与矛盾之处。这就要求立法者应当以尊重劳资双方当事人意思自治、维护劳资伦理合作关系、在平衡和保护双方利益关系及当事人正当权利的基础上适当向劳动者倾斜、明确劳动基准强制性立法与劳动合同必备条款授权性立法内容之间的范围及其相互关系等为基本原则,重新设定劳动合同的法定必备条款。     

年终奖纠纷,法律鞭长可及

我国法律虽然对企业职工年终奖没有具体规定,但是,这绝不意味着用人单位可以随意行事,如果年终奖属于工资一部分,或者劳动合同对年终奖进行了相关的约定,年终奖的发放就必须遵守相关法律、法规。     

玉林市福绵区人力资源和社会保障部门切实维护农民工合法权益

本刊讯（通讯员 庞泽坤）玉林市福绵区加大劳动监察力度，采取多种措施，切实维护农民工的合法权益，促进劳动关系和谐稳定。一是加强劳动用工管理，提高农民工劳动合同签订率。组织监察人员分组深入各镇、各用人单位，强化劳动合同签订工作的督查，免费为企业制订劳动合同示范性文本。对易发生拖欠工资的用人单位，要求其必须与所招用的农民工依法签订规范的劳动合同，     

劳动合同约定期满后“自动顺延”，是否就可以不用续签了？

2010年4月1日，小刘进入深圳某电子制造公司做硬件工程师，与公司签订了为期三年的劳动合同，双方在劳动合同中约定：“本劳动合同期满后，若双方对本合同的继续履行无异议的，则自动顺延，所约定的原各项条款继续有效。2013年3月底，双方劳动合同期满，小刘向公司要求续签劳动合同。公司表示双方所签订的劳动合同到期后是自动顺延的，所以无需签订新的劳动合同。小刘认为合同期满后，不签新的劳动合同始终对自己没有保障，故仍然要求公司与其签合同，公司没有答应他的要求。小刘对公司的做法表示不满，即向劳动争议仲裁委员会提起申请，要求在合同期满后与自己重新签订书面形式的劳动合同，否则，超过一个月未签订合同要支付自己双倍工资。     

离职后竞业禁止的性质探究与制度重构

劳动者离职后竞业禁止义务以特别约定为成立条件。它虽然存在社会法倾斜保护的特性,但其本质上是一个合同义务。在离职后竞业禁止制度设计上,应引入劳动者分层及劳资博弈的理念,从经济分析的角度去平衡用人单位的商业秘密利益与劳动者的就业自由权。在法律性质确定与博弈分析的基础上,应重新理解竞业禁止的经济补偿、与劳动合同的关系以及违约责任等制度,实现对离职后竞业禁止法律义务的准确重构。     

以落户约定服务期之法律效果——基于42份判决书的实证研究

以落户约定服务期之劳动争议判决结果与理由众多,司法实践中对该类案件认定混乱。落户作为争夺型人才竞争方式有其特殊之处,其金额难以量化且只能一次性授予。服务期实质在于限制劳动者离职自由,应从合法性、必要性、合理性三个方面判定其效力,而违约责任之设置在于抑制劳动者离职意愿,其惩罚性应属关键。因此,应当扩大服务期适用范围,将损害赔偿与惩罚性违约金共同作为违约责任承担方式,综合其他手段对服务期离职作出规制。     

谨防故意不签劳动合同的“双倍工资专家”

案情介绍:刘某于2008年12月31日进入A公司从事仓库保管员工作,双方约定刘某工资为每月1500元。2010年1月1日,刘某以A公司不签订劳动合同为由书面通知A公司解除劳动关系,并向仲裁委申诉,要求裁令A公司:支付2009年2月1日至2009年12月31日未签订书面劳动合同二倍工资差额16500元。2010年3月,仲裁委开庭审理,A公司辩称已经和除了刘某外的其他员工签订了劳动合同,刘某是在入职时以书面形式向公司提出不愿意签订劳动合同的,不签合同的过错在     

如何订立劳动合同

劳动合同又称劳动契约。它是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。劳动合同按照不同的标准可以划分为不同种类。如按用工制度分为劳动合同制工人的劳动合同,临时工、季节工的劳动合同和轮换工的劳动合;按合同主体的人数分为劳动合同和集体合同;按合同的性质分为录用合同、聘用合同、借调合同、续延合同和师徒合同;按合同的期限分为定期劳动台同和不定期劳动合同;按合同的适用范围分为国有企业的劳动合同、集体企业的劳动合同、私营企业的劳动合同、乡镇企业的劳动合同和外商投资企业的劳动合同等等。劳动合同的主体一方是劳动者,一方是用人单位。在签订劳动合同之前,双方当事人有一个互相选择     

规范解除劳动合同行为 构建和谐劳动关系

用人单位和劳动者在解除劳动合同过程中出现了一些不规范的行为。经过细致分析，应当从用人单位和劳动者双方寻找原因，以寻求规范解除劳动合同行为的办法，从而达到构建和谐劳动关系的目的。