电子邮件监视与劳动者隐私权的法律保护

电子邮件已经成为企业内部对外联系的重要方式。雇主对工作场所电子邮件进行监视具有一定的正当性,而劳动者对于电子邮件隐私权也有合理的利益期待。处理电子邮件监视与劳动者隐私权法律保护的关系,必须坚持利益平衡原则、必要限制原则和事先同意原则,加强电子邮件隐私权的立法和司法工作,促进雇主经营管理权与劳动者隐私权法律保护的协调发展。     

劳动者个人信息保护的法律价值、基本原则及立法路径

由于传统隐私权制度的局限性,我国应建立职场劳动者个人信息保护制度,以充分保护劳动者的隐私和个人信息权利.劳动者个人信息保护,除了具有个人信息保护的一般价值外,还有助于实现劳动者或求职者的平等权、言论自由权以及工作中的权利等.劳动者个人信息保护除了应遵循个人信息保护的一般原则,诸如合法、公正、必要和透明等原则外,应将比例原则确立为核心原则,在信息处理中平衡雇主合法利益和雇员隐私权利.由于劳动关系的性质以及雇主和雇员地位和实力的不平衡,知情同意原则的适用应严格限制,原则上,雇员同意不能单独作为雇主处理个人信息的合法性基础.借鉴国外尤其是欧洲国家的立法经验,我国应在个人信息保护法中规定劳动者个人信息保护的一般条款,并通过制定行政法规规定具体规则.同时,行政机关、工会或企业组织可发布职场个人信息处理的行为指引,企业和工会也可通过集体协议或规章制度约定或规定涉及个人信息保护的有关事项.     

雇主责任的归责原则和雇佣活动的适用范围辨析

关于雇主责任的归责原则,目前我国法律上采用无过错原则。本文从雇主所处的特定的地位、维护雇主正当利益、劳动者的平等保护和国外的立法状况等几方面分析认为,采用过错推定更加合理。关于雇佣活动的适用范围,目前法律上的规定和学理上的认识都比较简单化;本文提出三个问题以拓展认识,并且建议从立法上明确界定雇佣活动范围,并在损害赔偿责任中增设“可预见性限制规则”。     

解雇保护：我国大陆与台湾地区之比较研究

对用人单位或者说雇主解雇权的限制称之为解雇保护，由此产生了对雇主解雇权限制的必要性和相应的法律制度。我国台湾地区对于因劳动者过错而解雇设立除斥期很有启发意义，根据劳动者的有无过错来划分解雇保护的类别是两岸的共识。解雇权行使禁止和解雇权行使限制使雇主的法定解雇权受到禁止和限制。解雇保护的预告期与补偿金制度是我国大陆与台湾地区都采用的，却各有自己的特色。追究雇主非法解雇的法律责任在解雇保护中具有重要意义。     

论隐私权的民法保护——试论公众人物隐私权的法律规制

公众人物并不是一个政治概念,而是一个为了保护言论自由、限制名誉权和隐私权而创设的概念,它更多的应用在诽谤法和隐私法中。我国法律没有明确的将隐私权确定为一项具体的人格权,但是宪法、刑法、民事诉讼法以及最高人民法院的有关司法解释都承认对隐私权的法律保护。基于社会公共利益和公众的合理兴趣的考量,公众人物的隐私权受到一定限制,但这并非意味着公众人物的隐私权就应被完全剥夺,与社会利益完全无关的私密生活信息、私人生活场所、私人通信秘密应受到法律保护。公众人物隐私权的侵权认定应从范围、违法行为、损害事实、主观方面和认定原则五个方面加以考虑,文章提出了完善公众人物隐私权法律保护的若干建议。     

试论公众人物隐私权的保护——“偷拍门”引发的思考

我国隐私权制度尚不完善，公众人物尤其是明星的隐私权屡屡遭受肆意的侵害。但隐私权的限制原则只适用于隐私权与社会公共利益、社会公众兴趣、管理必要相冲突时。因此，无论是公众人物还是其他自然人，只有当隐私权与上述原则相冲突时才可以对其隐私权予以限制，而不应对某一类主体的隐私权预先予以限制。并针对公众人物隐私权易被侵害的原因提出对社会公众人物隐私权保护的建议。     

雇佣纠纷中的医疗隐私

在雇佣纠纷中,雇员的医疗隐私为讼争焦点之一。究竟应赋予雇员隐私权还是赋予雇主知情权,取决于雇员隐私利益与雇主知情利益之间的衡量。而利益衡量的标准须符合戴维·米勒所谓的应得工作的原则。当雇员的医疗信息与雇主的经营成本有关,雇主知情权优先。2010年人力资源和社会保障部、教育部、卫生部三部委联合发布的《关于进一步规范入学和就业体检项目维护乙肝表面抗原携带者入学和就业权利的通知》禁止就业乙肝检测,虽符合就业市场的分配正义,但应明确规定允许乙肝检测的特殊行业;并且,这一规定不应推广至艾滋病检测。     

论公众人物隐私权的限制

公众人物的隐私权应受到适当的限制是隐私权法的一项重要规则.为了社会公共利益、保护舆论监督权和公众的知情权、满足公众的兴趣以及在公众人物与社会公众之间进行利益平衡,对公众人物的隐私权进行适当限制是必要的.但对公众人物隐私权的限制并不意味着对其隐私权的剥夺.     

住家家政工人与雇主在住宅隐私权上的冲突及其协调

在住家家政服务法律关系中,雇主以房屋物权人身份所享有的住宅隐私权具有民事权利性质,而住家家政工人基于人格尊严所享有的住宅隐私权属于劳动权的重要内容。雇主和住家家政工人的住宅隐私权所依存空间之高度同一性决定了彼此发生冲突的必然性。这种冲突是围绕雇佣关系以及家这一特殊环境而展开的,并体现为多个层面的权利冲突。在这种冲突中,雇请住家家政工人的事实决定了雇主对住宅隐私权的期待是被弱化的,也是雇主负有为住家家政工人提供合理隐私空间义务的根本原因,住家家政工人也因此获得了对雇主所提供隐私空间的控制权。有鉴于此,对住家家政工人具有劳动权性质的住宅隐私权的保护应采国家规制模式,而对雇主的住宅隐私权保护则应采取市场自律模式。     

论日本“不当劳动行为”的法律构成

日本的不当劳动行为是指雇主对劳动者和工会的团结权的侵害行为。不当劳动行为的责任主体是雇主,目前有根据劳动关系的实际状况对雇主性质进行判断的倾向。不当劳动行为主要包括不利益对待和拒绝集体谈判两个方面,前者是指雇主以劳动者加入和组建工会,或者进行工会的正当活动为理由对这些劳动者进行解雇和其他不利益对待;后者是指雇主没有正当理由,对工会的集体谈判加以拒绝或进行不诚实的集体谈判。劳动者或者工会因雇主的不当劳动行为受到权益侵害时,可以通过行政机关的劳动委员会实行行政救济,或直接提起民事诉讼请求裁判所进行司法救济。     

论个人隐私权的行政法保护

从隐私权的私权属性出发,应该确立以私权为核心的隐私权行政法保护理念;行政权力公共利益属性决定了隐私权行政法保护离不开行政公开制度建构;在平衡政府权力与个人权利的关系中,制定个人隐私权保护法,为隐私权行政法保护提供直接法律依据。     

Systematic construction of lawfulness of processing employees’ personal information under China's personal information protection law

With the rapid development and widespread use of digital technologies in the workplace in China, employers’ right to monitor and direct employees has often been abused, raising a number of disputes over the infringement of employees’ right to privacy in terms of their personal information. China must urgently develop an appropriate approach to balancing these two conflicting interests. However, there is currently no coherent and uniform regime governing the protection of employees’ personal information in China. The primary legal source on which employers can rely is the latest version of the Chinese Personal Information Protection Law (PIPL), which offers three lawful bases for employers’ processing of their employees’ personal information. These bases are employee consent; “necessity for the conclusion or performance of an employment contract”; and “necessity for conducting human resource management.” Concerns have been expressed regarding the reasonableness and effectiveness of the three lawful bases under the PIPL. First, it is both legally and practically problematic for the PIPL to rely so heavily on employee consent. Second, it is unclear whether the other two lawful bases relieve employers of the duty of notification and, if so, how to safeguard employees’ right to know. Third, the ambiguous standard of “necessity” requires clarification.This article argues that China should adopt many elements from EU law, while US law should be only followed in relation to the standard of “necessity”. In relation to employee consent, the EU approach is preferable to the US approach. As the EU approach does not generally regard employees’ consent as a lawful basis for the processing of their information and uses the other two lawful bases as alternatives to employee consent, this approach better reflects the customary practices of employee subordination and employer control in China. In contrast, US law deems employee consent to be an absolute general defense to the tort of privacy violation and adopts an employer favoritism approach to balancing these two conflicting interests, which is not appropriate in the Chinese context. In relation to the scope of necessity, three tests taken from the EU and US approaches should be considered by the Chinese courts. In addition, when processing personal information based on the other two lawful bases, employers should safeguard employees’ right to know through collective contracts concluded with labor unions or employee representatives under the Chinese Labor Contract Law, which would effectively address employers’ arbitrariness. Ultimately, these changes would produce a better balance between employees’ right to privacy in terms of their personal information and employers’ need to subordinate and control employees.     

我国《劳动合同法》中的倾斜保护与利益平衡

法律在调整劳动者与用人单位之间劳动关系的过程中,一直强调倾斜保护劳动者。《中华人民共和国劳动合同法》在具体的制度设计中均体现了对劳动者的倾斜保护,如用人单位规章制度的制定、成立无固定期限劳动合同的情形以及劳动者的单方预告解除权等。但倾斜保护并非没有限度,倾斜保护的目的是改善劳动者的弱势地位,实现其与用人单位的实质平等,最终实现二者之间的利益平衡。失去了利益平衡的目标,倾斜保护就不符合正义的要求,不具有正当性。通过倾斜保护实现利益平衡是构建和谐劳动关系、促进经济发展的必然要求。     

Reds Need Not Apply: Communism and the FCC, 1940-60

New communication technologies—particularly the Internet—have drastically complicated the problem of preserving privacy. As a result, a multitude of solutions for this increasingly complex area of the law have been put forth in recent years. This essay concludes, however, that changes in technology do not warrant altering the underlying constitutional balance that was arrived at decades ago in the tort law of privacy. The free speech limits on privacy law were imposed for good reason, and steps to protect the interest in the new online environment should not be ones that upset that careful balance.     

从法的价值角度看共同隐私保护

家庭自古以来是最大的秘密区,保守家庭秘密反映到法律上是对共同隐私的保护。通过剖析隐私权中的共同隐私的概念及其法律关系,结合法的目的价值及其冲突解决原则,得出共同隐私保护应从法律限制、公共利益限制和特殊群体限制三个方面来平衡共同隐私保护中的系列冲突。     

网络时代隐私权的法律保护

随着大众传媒的不断发展,侵害公民个人隐私的行为也不断发生,保护公民隐私权已成为我国法学界的共识。我国对公民隐私权的保护还需要在立法上加以完善,同时对隐私权的保护也需要进行一定的限制。     

用人单位的辨析及其法律调整

作为劳动法中的一个重要概念,作为劳动法律关系中的一个重要主体,用人单位可以说是组成整个劳动法大厦的基石之一.用人单位是指具有用工资格,享有用工权利,履行用工义务的社会组织.用人单位具有平等的法律地位,在立法过程中,不能因用人单位的类型、规模等的不同而有不同的规定;在执法过程中,不因是国有企业还是非国有企业而有所差别.用人单位与劳动者之间存在冲突是一个不争的事实,但是在社会分工越来越细,人与人之间相互依赖程度越来越高的现代社会,用人单位与劳动者之间更多的体现为联合.尽管劳动法以保护劳动者合法权益为己任,但这种保护应该建立在用人单位与劳动者利益平衡的基础之上.用人单位的各项权利义务都应当以用人单位与劳动者利益平衡为前提.     

雇员离职后的竞业禁止

在制定商业秘密保护法与劳动合同法时，我国对离职后竞业禁止协议的规制应当建立在正确的法益目标之上，即以保护商业秘密和维护正常竞争秩序为目的，通过合理适度的竞业限制，谋求雇主、雇员、社会三者之间的利益平衡。     

论违法行为信息公开中的隐私权保护——重庆高考“加分门”事件引发的思考

重庆高考"加分门"事件中,公开违法变更民族身份行为的相关信息自不待言,但公开31名造假考生的名单则必将侵犯考生的隐私权。尽管违法行为的信息是"公共信息",但个人对其中的个人信息依然享有隐私权。在公开违法行为信息的同时也应保护个人隐私。通过区分处理,将其中涉及的足以识别个人身份的个人信息加以隐匿、删除,既可以最大限度地公开违法行为的信息,促进行政机关依法行政,又可以顺应国际潮流,保护个人隐私。     

THE RIGHT TO EMPLOYMENT SECURITY IN CHINESE LABOR LAW：LATEST DEVELOPMENTS IN LIGHT OF INTERNATIONAL LAW

Employment security is very often examined from a labor law rather than a human rights perspective. This article looks at the employment security in Chinese labor law from a human rights perspective. The right to employment security includes both negative and positive aspects: a negative right to protection against unfair dismissal, including dismissal for cause and economic redundancy, and a positive right to employment stability. Comparing Chinese labor law with international standards, this article focuses on analyzing important changes in the legislative developments in China in the past years, such as severance pay, labor contract with indefinite duration, and labor dispatching. This article also points out the main deficiencies, such as dismissal on the ground of criminal liabilities, weakness of trade unions and law enforcement, and no exemption of small employers. The article concludes with observing a tendency of Chinese law getting closer to international standards and pointing out the approach China should follow: to enhance employability through vocational training and providing better social security when strengthening the legislative protection of employment security.