论人力资本收益分配

人力资本大体上划分为两个层次 :即核心型人力资本和非核心型人力资本。研究人力资本收益分配 ,不仅要重视研究“雄居金字塔顶的精英们”即核心型人力资本的收益分配问题 ,也要重视研究“位居金字塔底”的绝大多数中下层员工等非核心型人力资本的收益分配问题。研究人力资本收益分配问题大体上有企业产权制度构造的影响模式、股票期权激励模式、员工持股制激励模式、雇员职业化道路模式等。     

论企业人力资本股本化改革中三个问题

本文探究了人力资本股本化改革亟待解决的三个问题即人力资本的量化问题、人力资本股东的收入来源问题和人力资本股东的有限责任问题。在第一个问题探究中,首先指出了经典人力资本量化模式的缺陷,然后提出了企业人力资本量化模式新思路;在第二个问题探究中,通过人力资本折旧分析,得出了人力资本股东不仅可象物质资本股东一样获取股利收入(在企业赢利时),还可按月领取一份工资(相当于人力资本折旧费)的结论;在第三个问题探究中,通过借鉴现行法定公积金管理办法,人力资本股东不能有效承担有限责任的矛盾可较好地得到解决。     

人口流动是我国农村人力资本投资的重要途径

人口流动是社会经济发展的必然结果,是人力资本投资的一种有效方式,更是改变我国人力资源开发不足、人力资本低下现状的理想途径;但长期以来人们一直偏重于强调教育、培训、医疗卫生等对人力资本投资的作用,忽视了人口流动的重要性。文章分析了流动对人力资本投资的影响作用,提出了加快人口流动的途径。     

浅议人力资本开发

经济增长主要依靠两种资本,即物质资本和人力资本。其中,物质资本是经济增长的基础,而人力资本则是经济增长的根本动力和源泉。对于我们这样一个经济欠发达的人口大国,如何合理开发与有效利用人力资本,不仅是一个需要理论界关注的课题,而且也是一个需要在实践中认真回答的问题。本文就人力资本的内涵、特征以及人力资本开发的重要性、途径展开了简要的论述。     

企业人力资本价值与个体人力资本价值的差异探析

从投资角度来看,企业人力资本价值与个体人力资本价值概念显著不同。从构成要素来看,个体人力资本的价值主要由年龄、素质、各种能力、健康程度及思想品质等要素构成,企业人力资本价值由企业个体人力资本数量、企业个体人力资本质量、企业人力资本结构、企业人力资本主观效能这四项构成;从形成途径来看,个体人力资本价值包括先天的天赋与后天的学习累积的素质和能力的价值集合,企业人力资本价值通过企业招聘引进、企业内部培训开发、流动整合、薪酬福利的支付及企业文化的建设等途径,由企业和个体共同努力形成;二者在生命周期、价值曲线、价值增值表现形式等方面均存在显著差异。     

高校人力资本及其提升策略

高校竞争重点是人才的竞争,本质上是人力资本占有的竞争。本文在分析高校人力资本特点的基础上,提出提高高校人力资本占有量的途径:吸纳优质人力资本,增加高校人力资本绝对拥有量;加速人力资本流动,提高高校人力资本相对拥有量;盘活人力资本存量,发挥高校人力资本的总效能。     

加强妇女教育促进妇女人力资源向人力资本转变

本文辨析了人力资源、人力资本等相关概念及其相互关系,并从论证教育与人力资源开发、人力资本积累的关系出发,论述了妇女人力资本积累与妇女自身地位提高、与国家经济社会发展的相互关系,探讨了改善妇女教育状况与加快妇女人力资源向人力资本转变的途径。     

从马克思人力资本思想看中国中小企业转型中的人力资本问题

该文分析了马克思理论中的人力资本思想，包括人力资本的类型、形成途径、积累特性、专用性与专有性以及与物质资本的关系等方面，然后指出了中国中小企业在转型升级期间存在人力资本的畸形消费、频繁更替、专有性和运用不充分等问题，并提出了相关的对策建议。     

劳动与资本的历史合题:劳动性资本

劳动与资本在其相互作用的历史发展过程中,各自向对方转化:劳动转化为人力资本,而物质资本也大规模转化为知识劳动,于是形成了一个历史性的合题即“劳动性资本”。“劳动性资本”即“人力资本”虽然没有终结劳动与资本的矛盾,但已在很大程度上消除了两者的对抗性冲突。本文详细地阐述了人力资本的构成、类型及其发展趋势。     

人力资本属性与投资决定

本文通过明确人力资本边界、对人力资本理论的综揽与评述,研究了人力资本的性质,提出人力资本的三大属性即私体性、共享性、成长性;在此基础上讨论了人力资本的投资决定机制。     

人力资本结构优化与区域经济增长

文章提出了个体人力资本与区域人力资本的概念,并将人力资本分为一般人力资本、专业人力资本与企业家人力资本。区域经济增长不仅取决于人力资本存量、质量,还取决于区域人力资本结构是否协调。区域经济增长的人力资本结构模式有双高型、双低型、专业人力资本充裕型和企业家人力资本充裕型,其中双高型人力资本结构是区域经济持续稳定增长的关键所在,文章最后提出了不同人力资本结构向双高型人力资本结构转化的途径。     

女性人力资本对家庭规模小型化的影响分析

对1990年以来我国女性人力资本对家庭规模小型化之间的影响作用的定量分析表明:女性人力资本的提升借助多种途径有效地缩减了家庭规模,反过来家庭规模的小型化又进一步提升了女性人力资本。基于二者的影响关系,应采取有效措施降低女性受教育的成本、降低儿童看护成本、消除劳动力市场上的性别歧视,以提高女性人力资本为前提,适当放宽生育政策,未雨绸缪调节我国的人口结构。     

企业人力资本投资策略探究

伴随经济体制深化改革,人力资本在经济增长中的贡献越来越多,人力资本投资在现代人力资源管理中的地位不断提高。文章在对企业人力资本的主要特征及其生成途径进行梳理的基础上,分析了当前我国企业在人力资本投资方面的突出问题,进一步提出了加强和改进企业人力资本投资的对策建议。     

公共部门人力资本特性与公务员业绩有效考核机制的构建

公共部门人力资本在投资主体和产出品等诸多方面具有区别于一般人力资本的特殊性,正是这种特殊性,使得适用于一般人力资本业绩的考核机制如果直接应用于公务员的业绩考核,就必定存在一定的局限性。真正有效的公务员业绩考核机制应该立足于这类人力资本的特殊性,通过优化一般考核机制的途径来构建。     

长江经济带文化产业集聚水平测度及影响因素研究

本文运用基于文化产业从业人数、产出增加值、法人单位数的静态集聚水平综合指标和动态集聚水平综合指标,分别测度了1996—2012年长江经济带沿江11省市范围的文化产业集聚水平。构建以文化产业集聚水平为被解释变量,以城市化经济水平和地方化经济水平为解释变量的计量模型,回归分析显示:(1)交通运输等因素有利于文化产业集聚;(2)通信服务、城市包容度对文化产业集聚有负向作用;(3)在人力资本因素中,高级人力资本对于文化产业的发展有着显著正向作用,而低级人力资本则呈现负向关系。     

近年来军事人力资本理论研究综述

一、西方军事人力资本理论的研究概况西方军事人力资本理论源于军事人力经济学,主要应用劳动力经济学解决诸如军事人员的供给对薪金和其他政策手段的敏感程度、最佳训练量、军事经验与素质的最优组合等问题。自20世纪60年代舒尔茨、贝克尔等提出较为系统的人力资本理论后,军事人力经济学也受到人力资本概念的影响,主要关注于各种对军人的投资效率、军人的报酬与军人的生产率等,其研究成果主要体现在以下方面〔1〕345-395:军事人力供给。学界用标准职业选择理论来研究关于入伍的决定(首次服役)及在服役期满后再次服役的决定(延长服役时间的决…     

人力资本利用效率低下的三种类型

人力资本利用效率低下有三种类型:1.投资不当型低效率。即由于人力投资不合理所导致的人力资本使用的低效率。一种人力资本在实际应用中能否产生高效率,首先取决于其技术知识类型与含量是否适合于经济社会的需要。人力资本供给的类型与特点是由人力资本投资或开发决定的。如要人力资本的投资与开发与社会     

人力资本及其管理与企业网络能力关系研究

本文提出和检验了人力资本及其管理与企业网络能力关系的假设,结果表明：人力资本而非人力资本管理对企业网络能力产生正向直接影响,人力资本管理通过人力资本对企业网络能力产生正向间接影响;企业家人力资本、管理型人力资本、专业型人力资本分别正向直接影响网络柔性决策能力、网络协控能力、网络营运能力;影响企业网络柔性决策能力最大的是企业家人力资本,其余依次为人力资本配置、投资和激励,而影响企业网络协控能力依次为管理型人力资本、人力资本配置和激励,影响企业网络营运能力依次为专业型人力资本、人力资本配置和激励;提高人力资本的最佳途径是人力资本配置。     

农村人力资本运营:实现农业可持续发展的治本之策

农村人力资本供给非均衡已成为制约我国农业可持续发展的最大障碍,我国农业发展要摆脱非持续状态,最终实现可持续发展,其治本之策在于尽快打破目前农村人力资本供给的非均衡状态,奋力推进农村人力资本运营战略,实现农村人力资本供给与农业可持续发展的需求最大限度地吻合。所谓农村人力资本运营,是指通过对农村人力资本的生产、积累。开发、占有、配置、生产、流通、分配、消费（使用）等途径,以实现农村人力资本最大限度保值增值为最终目标的一种新型农村发展战略。农村人力资本运营的全过程是农村人力资本不断循环往复运动变化的过…     

国企经营者职位消费的分析

文章从人力资本产权的角度 ,分析了国企经营者职位消费泛滥所形成的深层次的原因。在评价现有解决方法的基础上 ,指出治本途径在于承认经营者的人力资本产权和完善制约机制。