人力资本收益分配途径比较分析

随着经济全球化趋势的推进，人力资本在企业发展中的作用日益明显。人力资本与企业收益分配的问题越来越被人们所重视，一这不仅关系到企业业绩评价和有效的激励机制的视线，而且是企业管理决策和投资者进行投资决策的重要依据。从人力资本的涵义入手，分析人力资本参与企业收益分配的理论基础，并比较了人力资本参与企业收益分配的几种形式，能够对实践者有所借鉴。     

企业人力资本产权激励及实现

企业经营绩效不仅取决于静态人力资本存量,更取决于人力资本使用效率,即人力资本产权激励的效果。人力资本产权激励既是人力资本配置、使用和价值补偿的过程,又是人力资本产权交易和分享企业所有权安排的过程。人力资本产权激励的基本假设包括人力资本稀缺性、人力资本多样性和理性复杂人。分享制是人力资本产权激励的理论指导,信息充分度、配置适合度、收益合理度和保障完善度是衡量人力资本产权激励实现程度的重要指标,其中,信息充分度和配置适合度是人力资本产权激励实现的前提及起点,收益合理度是人力资本产权激励实现的核心,保障完善度是人力资本产权激励实现的手段。     

建立和谐的企业人力资本激励机制

人力资本在经济活动中的作用越来越明显,人力资本的激励和约束机制一直是广为关注的热点话题。但在企业薪酬体系设计、股权激励应用和精神激励等对人力资本进行激励的活动中有一些不和谐的做法,影响了企业的发展和社会的和谐性。因此,企业在建立和谐的企业人力资本激励机制时应建立起一个“对内相对公平、对外有竞争力”的薪酬体系,并注重对人力资本进行精神激励。     

企业异质型人力资本开发

异质型人力资本是决定企业生存与发展的关键变量。现代企业激励机制——经理股票期权制之所以能够激励异质型人力资本成长,其关键在于它通过资本市场客观地反映了异质型人力资本的价值。股票期权只有具备企业产权制度安排的特征时,才能有效地发挥它的激励功能。     

论企业人力资本股本化改革中三个问题

本文探究了人力资本股本化改革亟待解决的三个问题即人力资本的量化问题、人力资本股东的收入来源问题和人力资本股东的有限责任问题。在第一个问题探究中,首先指出了经典人力资本量化模式的缺陷,然后提出了企业人力资本量化模式新思路;在第二个问题探究中,通过人力资本折旧分析,得出了人力资本股东不仅可象物质资本股东一样获取股利收入(在企业赢利时),还可按月领取一份工资(相当于人力资本折旧费)的结论;在第三个问题探究中,通过借鉴现行法定公积金管理办法,人力资本股东不能有效承担有限责任的矛盾可较好地得到解决。     

货币资本与人力资本在公司治理结构中的分权制衡

货币资本与人力资本在公司治理结构中的“分权制衡” ,是公司治理的核心法律问题。人力资本的出现打破了原公司制度中“以出资换股权”、“股权至上”的产权和经营管理模式 ,代之以“无出资有收益”“各利益相关人”共同管理 ,所有权、控制权、监督权三权分立制衡的产权和经营管理模式。对其在公司治理结构中所形成的分权制衡机制利弊的探讨 ,将有助于我国现有公司制度的全面改革     

民营企业核心员工精神激励的问题与对策

核心员工是民营企业的宝贵人力资源财富。核心员工对于精神激励的强烈诉求应当引起民营企业决策层的重视。研究阐述了民营企业核心员工的特点及民营企业满足其核心员工的精神激励需求的必要性；从民企缺乏实施精神激励的高层意志，精神激励的不确定特性影响民企的实施积极性，民企制度化精神激励机制设计缺位等方面指出制约民企对核心员工激励效果的主要问题；从理念维度、人际关系维度、发展机会维度及制度维度等方面给出民营企业对核心员工实施精神激励的可行策略。     

企业人力资本的形成与特征探析

人力资本理论是近几十年来经济学理论研究的重要成果之一。它主要探索人力资本形成的规律、人力资本的投资形式、投资成本与收益分配以及如何建立与人力资本相适应的人力资本制度等。人力资本把“人力”看作与“物力”相对应的一个概念,把“人力”当作是资本的形态,即人力资本和物质资本两者都需要投资才能形成,两者的投入都能给企业带来利润;与此同时物质资本需要折旧,人力资本也存在知识“贬值”和智力体力的衰退。但在特定的时期和地区对人力资本投入的增长要大于对物质资本投入的增长,这一特征在以知识经济为基础的现代社会尤为明显。一…     

公务员人力资本产权激励原理与实现机制

人力资本产权的激励功能源于产权所带来的收益.产权收益由两部分组成,即成本性补偿收益(如工资)和资本性补偿收益(如对企业剩余的索取).已有的关于公务员激励研究,回避了公务员人力资本的资本属性,导致公务员资本性补偿收益不足,其结果是公务员人力资本产权激励效果难尽人意.公务员人力资本所有者产权激励的本质是要克服所有者产权残缺的现象,并尽可能实现理应由公务员个人所有的产权收益,从而形成强大的激励力.产权收益的实现程度,直接由产权交易情况以及交易后对公务员人力资本的使用情况所决定,良好的产权制度以及组织管理制度是实现人力资本价值以及人力资本产权价值的前提,也是实现公务员产权激励的关键.     

人力资本结构优化与区域经济增长

文章提出了个体人力资本与区域人力资本的概念,并将人力资本分为一般人力资本、专业人力资本与企业家人力资本。区域经济增长不仅取决于人力资本存量、质量,还取决于区域人力资本结构是否协调。区域经济增长的人力资本结构模式有双高型、双低型、专业人力资本充裕型和企业家人力资本充裕型,其中双高型人力资本结构是区域经济持续稳定增长的关键所在,文章最后提出了不同人力资本结构向双高型人力资本结构转化的途径。     

人力资本培训中所面临的道德风险和成本分担模型分析

本文分析了企业在人力资本投资,特别是在职培训过程中所面临的道德风险问题。通过对一般性培训和特殊性培训的收益———成本模型的定性分析,运用“激励相容”原理提出了为规避道德风险采用企业与员工的培训成本分担原则。     

适应新时代发展的人力资本和教育

改革开放以来,我国人力资本与教育的发展取得显著成就。但是,地区和城乡之间的人力资本水平存在显著差异,部分群体的人力资本投资不足,教育和培训体系还落后于现代人力资本内涵。为适应新时代发展、产业升级和社会进步,要相应调整我国的人力资本和教育体系:一是要匹配国家的产业结构调整和升级;二是要适应技术变革时代的新要求;三是要服务于“双循环”新发展格局;四是要重视非认知能力的重要作用。该文最后针对上述方面提出了具体的建议。     

人力资本的产权化与制度创新

人力资本产权化的实质,是赋予劳动者与其人力资本对等的产权权能、权益和权责,使人力资本与物质资本等要素共同参与收益分配和风险承担。实现人力资本的产权化,形成劳动者权责利的统一,对于完善社会主义市场体制、促进各项制度的创新具有十分重要的作用。     

从人力资本理论看高等教育教师的配置和激励

大学生的质量在很大程度上取决于其教育者的努力和能力。传统的人力资本理论认为 ,教师属于技能型人力资本 ,主张用技能型人力资本配置信号和激励方法来配置与激励高校教师。但也应该认识到 ,高校教师的人力资本并不单纯是技能型人力资本 ,他们还具有管理型人力资本和企业家型人力资本的某些特征 ,在配置信号获得和激励方法的选择上应是综合和系统的。     

竞技型人力资本的价值测度与收入分配

竞技型人力资本是拥有竞技知识、竞技体能和竞技水平等一切具有经济价值的职业体育资源的总称。从产权经济学的角度看,竞技型人力资本的价值是可以计量的。本文从竞技型人力资本形成和发展的过程,考察了竞技型人力资本价值的计量模型,从而为竞技型人力资本的收入分配和运动员转会提供理论依据。     

人力资本分布不平等与地区经济增长的实证研究——基于1992—2011年河南省人力资本基尼系数的数据

通过对河南省1992-2011年人力资本基尼系数的测算和比较,并将这一指标引入道格拉斯生产函数模型,基于时序数列,对河南省人力资本基尼系数与地区经济增长二者之间的相关性进行了实证分析。研究发现,1992-2011年河南省人力资本存量性别分布不平等的状况明显,人力资本基尼系数与地区经济增长二者间呈明显负相关,人力资本分布结构的不均衡性已成为制约地区经济增长的主要影响因素。基于此,在进行经济政策选择时,不但要考虑人力资本存量水平的提升,更要重视改善优化人力资本性别分布不平等的状况。     

人力资本及其管理与企业网络能力关系研究

本文提出和检验了人力资本及其管理与企业网络能力关系的假设,结果表明：人力资本而非人力资本管理对企业网络能力产生正向直接影响,人力资本管理通过人力资本对企业网络能力产生正向间接影响;企业家人力资本、管理型人力资本、专业型人力资本分别正向直接影响网络柔性决策能力、网络协控能力、网络营运能力;影响企业网络柔性决策能力最大的是企业家人力资本,其余依次为人力资本配置、投资和激励,而影响企业网络协控能力依次为管理型人力资本、人力资本配置和激励,影响企业网络营运能力依次为专业型人力资本、人力资本配置和激励;提高人力资本的最佳途径是人力资本配置。     

加强农村人力资本投资是解决“三农”问题的必然选择

由教育投资和培训等形成的人力资本在科学技术日益发展的条件下成为现代生产发展的决定性因素,我国“三农”问题实质是农民问题,农村人力资本存量低制约着“三农”问题的缓解,人力资本理论为“三农”问题的解决提供了科学依据,加强农村人力资本投资是解决“三农”问题的必然选择。     

促进中部崛起重要战略支点的人力资本路径——湖北的机遇

中部崛起战略为中部各省发展经济提供了良机。人力资本水平的提高是国家财富和个人收入持续增加的根本动力。丰裕的人力资本为湖北构建促进中部崛起的重要战略支点提供了得天独厚的条件。如何解决人力资本利用率不高、配置不当、投资不足、回报不高的问题已成为当务之急。而解放思想、改善人力资本环境,实现人力资本的市场配置,加大人力资本投资、完善收益分配制度,是实现湖北乃至整个中部地区板块崛起的必然路径。     

论知识经济时代的人力资本

“人力”要素从古典企业中“资本”雇佣“劳动”的从属地位,发展到现代企业中“劳动”雇用“资本”的主导地位。知识经济时代,人力资本成为核心资本,具有高增值性、主动性、难替代性和边际收益递增性的特点。企业中,人力资本所有者与物质资本所有者有着同等的产权地位,应该得到相应的收益回报。