人事保证的法律适用及立法选择

现今社会的信任危机导致人事保证在实践中被大量地运用并发生许多纠纷,由于缺乏明确的法律规范,理论界对人事保证制度众说纷纭,实务界对人事保证制度亦莫衷一是。考虑到我国的现实国情以及立法的精神,我国不应构建人事保证制度,在人事保证制度完全被雇员忠诚信用保证保险制度取代之前,实务中宜用无名合同的规则来严格认定人事保证合同的法律效力。     

论人事保证

人事保证从性质上属于特殊保证,应与损害担保契约加以区分,区分的关键在于是否为完全独立契约。如果属于完全独立契约则为损害担保契约,如果既有独立性又不失补充性之契约,则为人事保证契约。民法典应对人事保证制度加以规范。     

论保证期间与诉讼时效的转换及适用

保证合同是主债权合同的从合同，从主、从合同整体角度分析，存在着主合同诉讼时效、保证合同诉讼时效、保证期间三种时限，本文试图以一般保证、连带责任保证为线索对三者的转换、适用关系加以讨论。在此基础上提出了保证期间与诉讼时效转换、适用的立法建议，以期对我国保证担保法律实践有所裨益。     

人才引进风险避止的人事保障制度

为了有效地防止人才引进的风险,一个全新的举措就是建立人事保障制度。人事保证的基本含义,保证人的义务,责任范围,保证人的抗辩权,人事保障制度的未来发展。     

论保证贷款的担保方式

作为担保贷款的一种,保证贷款具有自己的特点。保证方式可分为一般保证和连带责任保证。在保证期间,与债权人的诉讼保护时效问题和无效保证合同民事责任问题等方面,保证贷款也有自己的特殊规定。我国的保证贷款制度还存在一定的问题,需要采取相应的对策予以完善。     

国际银团贷款保证的法律问题

国际银团贷款往往要求借款人提供担保，其中又以保证担保方式最为典型。本文论述了国际银团贷款的保证的法律特性、当事人的法律地位和国际银团贷款的保证合同的类型、内容、效力，以及国际银团保证合同的实质。     

浅论保证保险合同与保证合同的区别

目前,关于保证保险合同的纠纷诉讼在我国大量涌现,但是对此类合同应如何认定,以及此类案件的管辖和审理都尚无一致的定论。其中,认定保证保险合同的性质究竟是保险合同还是保证合同,是各方争议的关键。本文从各方面的特征,分析保证保险合同与保证合同的区别,说明保证保险合同不应归入保证合同。     

保证的独立性

保证是以保证人的一般财产而设定的、用一个合同去担保另一个合同(主债务)的履行之担保方式,有一定的独立性.我国民法理论和立法强调并突出了保证的从属性和补充性,一定程度上忽视了其独立性.为此,文章从保证制度的历史沿革、保证的成立及其内容、保证债务的范围和强度、保证变更或消灭的原因、保证人的抗辩权等方面分析了保证的独立性,并指出保证的相对独立性的理论价值和现实意义.     

BOT核心法律问题再探索

BOT特许协议是BOT方式的核心所在。BOT特许协议的性质是一种国内的涉外经济合同。特许协议中政府保证的实质是政府以合同形式自行约束其自由裁量权，将其置于私营企业有权请求的救济程序之下，以形成其最后无偿取得BOT项目所有权的对价。政府保证的范围应包括可能因政府行使自由裁量权而引发的政治风险和商业风险。     

主合同解除与保证合同的关系 ——从保证目的的角度分析

把保证的目的建立在"当债务人不履行债务"时,保证"履行其债务"或保证"债权人的债权实现"上会造成一系列理论和实践上的问题.保证的目的就是保证债务人不违约,以及保证人承担因债务人违约而造成的后果.根据这一目的便把主合同解除与保证合同一系列复杂的关系简单化了--那就是主合同解除与保证合同并没有必然的关系.     

劳动法律关系的“实体化”控制——以“用工”为研究基点

《劳动合同法》出台后确立的劳动关系"用工论",极大地增进了劳动关系的实体化意义。学界对于"用工"本体的认知即用工起点与用工本身的区分、用工的构成要件及其法律涵义的思考仍未达到应有的清晰度。从劳动关系的发生、运行和终结三个角度,解析现行劳动关系本身存在的三大逻辑乱象:有劳动合同却无劳动关系的劳动关系"割裂"问题、有劳动过程却无劳动关系的劳动关系"虚实"问题以及有劳动关系"不法"时的法律处置问题。劳动关系主体意思表示的主导因素在于"用工合意"而非书面合同,未来劳动关系的法律调整应当以"用工事实"为基础进行实体化控制。     

《劳动合同法》实施状况评估综述

《劳动合同法》实施以来,对其实施状况的描述及对实施效果的评估,存在绝然相反的看法,其争论主要集中于总体评估、劳动者权益意识、企业平均人工成本、劳务派遣工这四个方面。     

未订立书面劳动合同“双薪罚则”的法律适用

文章从立法目的、诚信原则、缔约过失三个方面论证了我国《劳动合同法》新创制的未订立书面劳动合同＂双薪罚则＂制度,并就审判实务中具体适用＂双薪罚则＂进行了研讨,以期对衡平用人单位和劳动者的利益,构建和谐、稳定、有序的劳动关系有所裨益。     

不订立书面劳动合同应付二倍工资之诉讼时效探讨

通过分析《劳动合同法》第82条及相关法律条文的立法原意及其基本法理，可以认定“视为已订立无固定期限劳动合同”之日即是用人单位应当订立书面劳动合同的起始时间，劳动者主张二倍工资的诉讼时效从“视为已订立无固定期限劳动合同”之日起计算，也可以认定加倍支付的“工资”即为劳动报酬，诉讼时效从劳动合同终止之日起计算。这符合我国劳动立法的目的和基本价值。     

关于劳动合同期限的若干问题

劳动合同可分为固定期限劳动合同和无固定期限劳动合同以及以完成一定的工作期限的劳动合同。其中固定期限劳动合同和无固定期限劳动合同因为其性质不同 ,在许多方面存在差异。我国的劳动立法和实践却未对固定期限劳动合同和无固定期限劳动合同有相应明确具体的区分 ,这与世界许多国家的做法相悖。     

涉外劳动合同的法律适用问题研究

对涉外劳动合同的法律适用,我国学术界存在很大的争议,司法实践也存在不同的做法。主要有适用《合同法》第126条与适用劳动法两种观点。从劳动合同的本质来看,应该承认涉外劳动合同中存在法律冲突。为了更好地保护劳动者,要进行法律的相应完善,这可以从对当事人的意思自治进行限制,引入保护弱者利益原则和直接适用的法理论来着手。     

试论我国劳动合同的保证担保

在我国现实生活中,用人单位为防范求职者的诚信风险而要求其签定劳动合同保证的现象已大量存在,而劳动合同保证制度在法律上尚无明确的规定。在司法实务中,法官之间对劳动合同保证的性质及效力的认识存在巨大分歧,形成了不同的司法裁判意见,导致劳动合同保证纠纷裁判思路与适用法律混乱,已危及司法裁判权威、法律适用的统一性和严肃性。劳动合同保证其实就是一种特殊保证担保,我国的立法应当承认该类合同的效力,但应同时对其加以限制。     

无固定期限劳动合同“弊端”论之辨析及对策

《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》规定了诸多可以解除无固定期限劳动合同的情形,无固定期限劳动合同不是"铁饭碗";无固定期限劳动合同只是五种形式的合同之一,况且,《劳动合同法》还增加了企业解除合同和裁员的规定,不会导致用工机制僵化;所谓"人力资源成本的增加"实质上是一些违规企业承担了本来就应该承担的义务;《劳动合同法》向劳动者倾斜是实质公平的体现,但并不会因此不保护企业的利益,从长远看,企业和劳动者的利益是一致的。     

中国和瑞典劳动合同期限的比较研究

在劳动关系中,劳动合同期限反映了一个国家劳动力市场状况和劳动关系基本现状,体现劳动者在劳动过程中的主体地位和社会价值。我国劳动立法对劳动合同期限的笼统规定不利于建立稳定的劳动关系,不利于培养熟练技术工人阶层,进而影响我国产业发展和社会稳定。短期劳动合同的弊端日见凸现,劳动合同期限已成为劳动合同立法的焦点问题。通过与劳动关系比较稳定的瑞典劳动合同比较研究,提出对我国现行劳动合同期限的完善和建议。